Трудовой кодекс 2003 увольнение

Рубрики Статьи

Трудовой кодекс 2003 увольнение

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, — правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.

Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А п. 3 ст. 77 Трудового кодекса звучит так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)».

Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видите, при этом не только дается другая формулировка причины увольнения, но и в ссылке на пункт Трудового кодекса добавляется часть статьи.

В таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса. А на какую статью сослаться при внесении записи в трудовую книжку, можно посмотреть в таблице 1.

Увольнение по инициативе работника или согласование сторон? Плюcы и минусы

В связи с принятием Трудового Кодекса в 2002 г. в практике кадровых работников появилась не только новая статья, но и новая причина увольнения работника. Ранее существовавшую статью 31 ТК – по собственному желанию, заменила 77 п.3.- инициатива работника. Более года кадровые работники вместе с юристами пытались придти к одному мнению относительно применения 80 или 77 п.3. статьи ТК, и если они и приходили к согласию, то часто возникали ситуации, когда эту точку зрения приходилось отстаивать после этого перед государственными органами (биржей труда, пенсионным фондом, инспекцией труда).

Появление 16 апреля 2003 г. Постановление 225 «О трудовых книжках», выразило официальное мнение к выбору между этими статьями. Несмотря на выход этого постановления кадровые работники до сих пор предпочитают в трудовых книжках указывать все-таки две статьи 77 п.3. и 80 ТК РФ, как говориться на всякий случай.

И причины для этого есть, так как, несмотря на то, что в п. 15 Постановления 225 от 16.04.2003 четко указано, что необходимо применять статью 77 п.3. некоторые государственные органы до сих пор принимают ее с проблемами, ссылаясь на то, что применение ст. 80 является более корректным.

Но это не последние вопросы, стоящие перед сотрудниками кадровой службы при увольнении работника, если инициатива исходит от него самого.

Специалисты по персоналу в западных компаниях на практике часто не понимают нашу формулировку в трудовых книжках: «Уволен по ст. 77 п.3. ТК РФ, по инициативе работника». Так как буквальное прочтение этой формулировки говорит о том, что в данной организации увольнение происходит по распоряжению работника, а не работодателя.

Логика наших законодателей при разработке Трудового Кодекса понятна, что может существовать четыре основания для расторжения трудового договора: инициатива работника, инициатива работодателя, обоюдное согласие и независящие от воли сторон обстоятельства. Именно эти точные формулировки и указываются в Трудовом кодексе РФ. И если при расторжении трудовых отношений по инициативе работодателя и независящим от воли сторон обстоятельствам, в приказах и трудовых книжках дается точная расшифровка обоснования увольнения по данным статьям, то инициатива работника и обоюдное согласие указывается в общем виде.

В этом несомненно есть и свои плюсы и свои минусы.

Начнем с того, что те же самые западные менеджеры не всегда понимают, что может послужить причиной для ухода сотрудника по собственному желанию из компании, нередко видя в этом какой-то скрытый второй смысл и просто завуалированное избавление от работника со стороны организации. Существуют на практике случаи, когда соискателю было отказано в приеме на работу, на основании того, что за какой-то последний период времени (три-пять лет) человек не один раз уходил из организации по этой статье.

В качестве причины своей недоверчивости западные работодатели указывают возможность конфликтности человека, неуживчивости в коллективе, не умении строить карьеру и добиваться своих целей, отсутствием лояльности к работодателю и др. По мнению многих западных менеджеров более корректной и не имеющей второго смысла статьей является ст. 77 п.1. – согласие сторон.

Здесь можно наверное много спорить о том, что и за этой статьей могут скрываться такие же причины, что за время существования КЗоТа народ привык к статье 31, по собственному желанию и т.д. Единственное, что можно здесь сказать, что рассуждать на эту тему можно находясь в позиции работодателя, а если Вы являетесь соискателем работы, то Ваша будущая карьера может попасть в зависимость от личного мнения будущего работодателя о том, какая статья «чище и лучше».

Выбирая же какая статья действительно является более приемлемой можно провести краткую оценку их преимуществ и недостатков, которые дает нам Трудовой Кодекс в настоящий момент. Ниже приводится сравнение этих двух оснований для расторжения трудового договора, в зависимости от ситуации и от того, на каком месте Вы находитесь при этом сравнении – месте увольняющегося работника или работодателя.

1. Ст. 77 п.3., расторжение трудового договора по инициативе работника

Увольнение по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ)

Порядок прекращения трудовых отношений в случае, если инициатива об этом исходит от работника, определен в статье 80 Трудового кодекса РФ.

Представляется важным выделить несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения работника по собственному желанию:

А) Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право расторгнуть по его инициативе любой трудовой договор — и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, предусматривавшееся ранее частью первой статьи 31 КЗоТ РФ, больше не существует. Если в срочных трудовых договорах, заключенных до вступления в силу Трудового кодекса РФ, или в локальных нормативных актах, принятых в организации до февраля 2002 года, содержатся запреты на расторжение срочных договоров по желанию работника, то их необходимо пересмотреть.

Напомним, что в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению; в силу части второй статьи 9 Кодекса условия трудового договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, также не подлежат применению;

Б) споры и сомнения по поводу того, на какую норму Трудового кодекса РФ — пункт 3 части первой статьи 77 или статью 80 — должны даваться ссылки в приказах о прекращении трудового договора по инициативе работника и в трудовых книжках, решены Правительством РФ в пользу пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. В Правилах ведения трудовых книжек (пункт 15), вступивших в силу 30.04.2003, предельно ясно указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой этой статьи) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 10 части первой этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

В части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ изложены два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 части первой статьи 77:

1) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по мотиву того, что он был принужден работодателем подать заявление об увольнении. В этом случае суд должен будет проверить доводы истца (работника) и выяснить, являлась ли подача заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением работника (подпункт «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»); при этом обязанность доказать факт понуждения работника работодателем подать заявление об увольнении по собственному желанию будет возложена на работника;

2) о том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке — свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Согласно части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ заявление должно быть подано работником в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом.

Течение срока предупреждения, в силу части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Предупреждение о том, что работник принял решение о расторжении трудового договора, необходимо работодателю для того, чтобы подыскать замену выбывающему работнику. Но вместе с тем стороны в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать замену раньше или работнику нужно срочно выйти на новое место работы). Это соглашение ни в коем случае нельзя путать с соглашением о прекращении трудового договора, предусмотренным статьей 78 Трудового кодекса РФ и являющимся основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 1 части первой статьи 77 Кодекса (см. главу II настоящего комментария). В части второй статьи 80 Кодекса имеется в виду достижение сторонами договоренности о сокращении сроков ожидания, то есть об удовлетворении просьбы работника об увольнении по собственному желанию до истечения установленного законом срока предупреждения.

Вряд ли есть особая необходимость в составлении отдельного документа. На наш взгляд, достаточно еще на уровне консультаций сторон в устном порядке определиться с возможностью скорейшего увольнения: в этом случае работник в заявлении указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации своей положительной резолюцией соглашается с предложением работника. Если в заявлении дата увольнения не указана или определена с учетом установленного законом срока предупреждения (2 недели, 3 календарных дня, пр.), а стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока предупреждения, то на обороте заявления можно зафиксировать сущность достигнутой договоренности и заверить ее подписями работника и представителя работодателя.

Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Вместе с тем есть случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в указанный работником срок, невзирая на установленные сроки предупреждения. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

1) заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи:

  • с зачислением в образовательное учреждение;
  • с выходом на пенсию;
  • с другими обстоятельствами.

Указанные случаи «невозможности продолжения работы» определены настолько неконкретно, что положением части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ могут воспользоваться как работники, зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право на выход на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу (причем такое решение, возможно, принимается не впервые). Формулировка «другие случаи» еще более расплывчата, и, следовательно, работодатель не застрахован от обвинений в неисполнении обязанности, предусмотренной частью третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ. Ему самостоятельно предстоит определить, делает ли обстоятельство, указанное работником, невозможным продолжение работы;

2) установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

В пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе (еще раз напоминаем, что это возможно только по соглашению сторон). Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе.

В соответствии с частью пятой статьи 80 ТК РФ работник имеет право прекратить работу только по истечении срока предупреждения об увольнении. Во всех иных случаях он обязан своевременно приходить на работу и выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения 2-недельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями (подпункт «в» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с абзацем третьим пункта 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Читайте так же:  Требования к учету успеваемости

Следует отметить, что законодательством не предусмотрено приостановление течения срока предупреждения и это создает значительные сложности при увольнении ответственных работников. В течение указанного в заявлении срока увольняющийся работник должен передать дела своему преемнику. Если он заболел и представил листок нетрудоспособности, работодатель все равно должен будет произвести увольнение в установленные сроки. В таком правовом регулировании есть и определенная выгода для работодателя: поскольку инициатива увольнения исходит от работника, то в том случае, если он заболел и на момент увольнения находится на больничном, работодатель все равно может уволить его по истечении срока предупреждения.

Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с частью шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ действие трудового договора продолжается. Исходя из этого, работодателю следует надлежащим образом регистрировать и учитывать заявления работников, а также отслеживать сроки, в которые должен быть уволен каждый конкретный работник.

Часть шестая статьи 80 Трудового кодекса РФ используется в кадровой практике очень редко. Как правило, к ней прибегают работодатели, которые по тем или иным причинам намерены затянуть процедуру увольнения (например, для сдачи дел, проведения инвентаризаций (если увольняется материально ответственное лицо) и т. д.). Эта норма работает в пользу работодателя только в том случае, если на следующий день после истечения срока предупреждения об увольнении работник выходит на работу и приступает к исполнению своей трудовой функции. При этом следует обратить внимание на то, что трудовым законодательством не определено, в какой форме работник должен настоять на своем увольнении — в письменной или устной. Также не установлена обязанность работодателя повторно уточнять, не изменились ли намерения работника расторгнуть трудовой договор. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении (то есть в день предполагаемого увольнения) работодателем не будет издан приказ о прекращении трудового договора и работник, зная об этом, добровольно продолжает исполнять свои обязанности по трудовому договору, то это дает работодателю право считать, что трудовой договор с работником продолжается; если же работник в дальнейшем еще раз обратится с просьбой расторгнуть трудовой договор, то ему придется выполнить требование части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ о подаче заявления в установленный срок. Справедливости ради отметим, что чаще всего работодателя беспокоит возможность отзыва работником своего заявления, а не собственная «забывчивость».

Основные сложности с расторжением трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, как правило, связаны с заявлениями работников. Рассмотрим их подробно:

1) в заявлении не указано, что работник намерен расторгнуть трудовой договор по его собственному желанию. Такую ошибку работники допускают крайне редко, но если она все же допущена, необходимо попросить работника переписать заявление, в котором бы предельно точно содержалась просьба: «Прошу уволить меня по собственному желанию» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе». Если такое уточнение не сделать, в последующем работник может настаивать на том, что он имел в виду прекращение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ), а кадровая служба неправомерно уволила его по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ;

2) в заявлении дата увольнения определена позднее установленного законом срока (например, в заявлении, датированном 1 октября 2008 года, содержится просьба расторгнуть трудовой договор 9 октября 2008 года); при этом работник не ссылается на невозможность продолжения работы. Если работодатель считает, что увольнение в эти сроки нецелесообразно (работник должен передать свои дела) или невозможно (ввиду сложности поиска замены), то сотрудникам кадровой службы необходимо пояснить работнику, что в эти сроки его просьба удовлетворена не будет. Если работник не соглашается переписать заявление и настаивает на своем, кадровая служба должна принять заявление работника и передать его на резолюцию руководителю организации. В резолюции (при отказе в удовлетворении просьбы работника) дается не только отрицательное заключение, но и указание кадровой службе определить срок увольнения с учетом правил, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Однако все же следует приложить усилия, чтобы убедить работника переписать заявление;

3) в заявлении вообще не указана дата планируемого увольнения. До введения в действие Трудового кодекса РФ отсутствие даты предполагаемого увольнения не считалось особой проблемой — кадровая служба отсчитывала от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производила увольнение в рассчитанный ею срок. Первая редакция Трудового кодекса РФ не внесла в эту практику существенных изменений.

При этом юристы по-разному трактовали ситуацию, при которой в заявлении отсутствует дата предполагаемого увольнения. Преобладающей можно назвать точку зрения, что в том случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе» . С точки зрения принципа равенства сторон трудового договора это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которая заключается в том, что поведение работника, оставившего работу после истечения двухнедельного срока предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении дата предполагаемого увольнения или нет, принципиального значения не имеет — работник самостоятельно отсчитывает от даты подачи заявления 2 недели и по их истечении может оставить работу (подпункт «в» пункта 39)). Право работника поступить таким образом закреплено в части пятой статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. С. 267.

Тем не менее в условиях нового правового регулирования порядка подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, введенного уточненной в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакцией части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, отсутствие в заявлении работника даты предполагаемого увольнения создает серьезные проблемы. С октября 2006 года часть первая статьи 80 Кодекса не жестко определяет срок подачи заявления об увольнении по собственному желанию — строго за 2 недели до увольнения, а устанавливает минимальный срок, в который работник должен сделать соответствующее предупреждение — не позднее чем за 2 недели. Таким образом, работодатель, по сути, не может, основываясь только лишь на просьбе работника об увольнении и дате подписания заявления, самостоятельно определить срок увольнения. Однако нельзя не обратить внимания на то, что дополнение части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ правилом об определении начала течения срока предупреждения вносит некоторую неясность, которая, впрочем, толкуется в пользу работника. Из названной нормы следует, что течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Отсюда можно сделать вывод, что вне зависимости от того, указана ли дата увольнения в заявлении или нет, работодатель ведет отсчет срока предупреждения с момента получения работником заявления. Полагаем, что данное правило рассчитано только на отдельные случаи, например, когда работник в заявлении просит уволить его по собственному желанию по истечении 2 недель — в данной ситуации отсчет 2-недельного срока будет вестись не с момента датирования работником своего заявления, а с даты получения такого заявления работодателем, которая может не совпадать с датой составления заявления (например, в случае направления заявления по почте).

Подытоживая сказанное, рекомендуем работодателям при получении заявления, из которого нельзя сделать вывод о сроке, в который работник желает уволиться, требовать от работника уточнения своего заявления (при этом ему не обязательно писать новое заявление — уточненная просьба может быть изложена в том же заявлении и заверена подписью работника). При отказе работника вносить какие-либо исправления в свое заявление после разъяснения кадровой службой последствий неправильно составленного заявления кадровая служба может актировать устно выраженное работником уточнение даты увольнения;

4) заявление составлено на трафаретном бланке. В одних организациях принято, чтобы заявления об увольнении работники писали от руки (от начала до конца), в других применяются трафаретные бланки (формы) заявлений. Споры между кадровыми службами и другими структурными подразделениями предприятия (отделом организации и оплаты труда, бухгалтерией, расчетно-кассовым отделом) по поводу того, можно и нужно ли применять трафаретные бланки, в основном возникают из-за того, что кадровой службе необходимо иметь полноценное доказательство, что работник собственноручно изложил свое желание в заявлении (без подсказок и принуждения), а отделу оплаты и организации труда или бухгалтерии некогда разбирать почерк работника, и они нуждаются в структурированном и точно составленном документе.

Как именно должно составляться заявление — от руки и в произвольной форме или на трафаретном бланке — должно устанавливаться в локальном нормативном акте организации, например в инструкции о делопроизводстве или в положении о ведении документации по личному составу. Этот вопрос находится вне сферы регулирования нормативными правовыми актами;

5) вместо заявления направлена телеграмма. Настоящие сложности с формой предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию возникают тогда, когда работник, принявший решение о расторжении трудового договора, находится вне места работы (например, в отпуске или на больничном). Ранее уже отмечалось, что законодательство не запрещает правомерно отсутствующему на работе работнику принять решение об увольнении по собственному желанию. Каким способом он должен предупредить об этом решении работодателя? Только тем, который позволяет работодателю достоверно установить, что инициатива о расторжении трудового договора исходит от работника, а не от сторонних лиц (например, недоброжелателей). Телеграмма в данном случае может расцениваться как предварительное уведомление — производить увольнение только на основании этого документа, по нашему мнению, нельзя. От работника, направившего телеграмму, в которой содержится просьба об увольнении, следует затребовать представления письменного заявления, заверенного его личной подписью. Каким способом оно поступит к работодателю — по почте или будет передано непосредственно в службу кадров — не важно. Принципиальное значение в этом случае будут иметь сроки. По общему правилу срок предупреждения работодателя начинает исчисляться не с момента составления заявления, а с момента его получения работодателем. В случае с телеграммой кадровая служба может пойти навстречу работнику и вести отсчет не с момента получения заявления, а с момента получения телеграммы (в этом случае желательно получить письменное подтверждение от работника, что именно он направил эту телеграмму, а саму телеграмму приобщить к материалам личного дела).

Как уже отмечалось выше, в соответствии с частью четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Напомним, что этот срок истекает в день увольнения, а, следовательно, работник может передумать за день до увольнения и даже в день увольнения (поскольку, как можно сделать вывод из системного толкования части первой и четвертой статьи 80 Кодекса, день увольнения входит в срок предупреждения, являясь его последним днем). Именно по той причине, что работнику предоставляется время подумать над своим решением, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения. Если работник изменил свои планы об увольнении и не намерен расторгать трудовой договор по собственной инициативе, работодатель не вправе уволить его и после истечения срока предупреждения, если только на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, согласно части четвертой статьи 64 Трудового кодекса РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Поскольку порядок отзыва работником заявления об увольнении законодательством не регламентирован, данная процедура на практике осуществляется по-разному. Так, она может строиться по следующей схеме:

1) работник в письменной форме уведомляет работодателя о своем решении отозвать заявление об увольнении путем подачи соответствующего заявления;

2) на его основании на заявлении работника об увольнении проставляется отметка «Аннулировано» или «Отозвано», указывается дата аннулирования и реквизиты уведомления; эта запись заверяется подписью сотрудника кадровой службы. Хотя заявление работника и аннулировано, его следует оставить в личном деле. Выдав его работнику на руки, кадровая служба, во-первых, нарушит правила хранения документации, во-вторых, останется без доказательства, что работник обращался с заявлением об увольнении (особенно если заявление об отзыве заявления в данном случае не содержит необходимой информации). На заявлении об отзыве также делается соответствующая отметка «Заявление об увольнении от «___» ________ 200__ г. аннулировано (или отозвано)» (с указанием даты и подписи сотрудника кадровой службы), после чего оно тоже помещается в личное дело работника. Принимая заявление об отзыве, сотрудникам кадровой службы следует предупредить работника о том, что это уведомление не подлежит отзыву, и если работник повторно решит расторгнуть трудовой договор, то вся процедура должна будет осуществляться по общеустановленным правилам, если стороны не придут к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения.

Документ, посредством которого работник может отозвать свое заявление об увольнении, можно озаглавить «заявление» или «уведомление».

Утверждать, что возможность отзыва заявления об увольнении по собственному желанию выгодна только работнику, было бы неправильно. Нередко решение о своем увольнении работник принимает под влиянием различных неблагоприятных обстоятельств (конфликт с коллегами или руководителем, неприятности в личной жизни и т. д.). За срок предупреждения конфликт может быть исчерпан, неприятности устранены, и, так как работодатель не нашел замены работнику или не хочет прекращать трудовые отношения с этим работником, отзыв заявления становится оптимальным решением для обеих сторон. Правда, чаще всего в таких случаях заявления аннулируются в буквальном смысле слова (уничтожаются или выдаются работникам на руки). Еще раз предостерегаем сотрудников кадровых служб от такого способа «оформления».

В приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 необходимо дать ссылку на заявление работника.

Читайте так же:  Кто имеет право на льготы при оплате капремонта

По форме N Т-8

При расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по уважительным причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных преимуществ и льгот, эти причины должны указываться и в приказе о прекращении трудового договора, и в трудовой книжке. Например: «Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на другую работу в другую местность, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Действующим законодательством предусмотрено не так много гарантий и льгот, предоставляемых работникам, уволенным по собственному желанию в связи с уважительными причинами . В частности, пунктом 1 статьи 29 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. на 18.10.2007) для работников, уволенных по собственному желанию, однако в связи с такими уважительными причинами, как переезд на новое место жительства в другую местность; болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности; необходимость ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи; уход за детьми возрасте до 14 лет, в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения, и имевших в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей) в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости выплачивается соответствующая стипендия. Согласно статье 11 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (с изм. на 01.12.2007) в страховой стаж гражданина, которому назначается пенсия, наравне с периодами работы и (или) иной деятельности засчитываются период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или за лицом, достигшим возраста 80 лет (при условии, что этим периодам предшествовали и (или) за ними следовали периоды работы и (или) иной деятельности (независимо от их продолжительности)).

Основная гарантия, связываемая с уважительностью причины увольнения работника по собственному желанию, заключающаяся в сохранении непрерывного стажа, необходимого для исчисления пособия по временной нетрудоспособности, с 01.01.2007 не применяется в связи с введением Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» нового порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности.

Далее — Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Далее — Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

В соответствии с Приказом Минобороны России от 11.07.2002 N 265 «О выплате женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, выходного пособия в случаях расторжения ими трудового договора в связи с перемещением военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность» увольнение работницы в связи с переездом в другую местность в связи с перемещением (переводом, прикомандированием) мужа-военнослужащего к новому месту военной службы в другую местность Российской Федерации или бывшего Союза ССР дает ей право такую льготу, как выплата соответствующего пособия (в размере 2-месячной средней заработной платы). Кроме того, согласно пункту 4 статьи 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изм. на 04.12.2007) супругам военнослужащих — граждан, проходящих военную службу по контракту, в общий трудовой стаж, необходимый для установления пенсии, засчитывается весь период проживания с супругами до 1992 года вне зависимости от мест дислокации воинских частей, с 1992 года — в местностях, где они не могли трудиться по специальности в связи с отсутствием возможности трудоустройства и были признаны в установленном порядке безработными, а также период, когда супруги военнослужащих — граждан были вынуждены не работать по состоянию здоровья детей, связанному с условиями проживания по месту военной службы супругов, если по заключению учреждения здравоохранения их дети нуждались в постороннем уходе.

Далее — Федеральный закон «О статусе военнослужащих».

Ссылки работника на указанные обстоятельства как причины увольнения по собственному желанию должны подтверждаться соответствующими документами (справками с места службы супруга, проездными билетами, документами, подтверждающими социально-правовой статус (например, инвалидность) или возраст, другими).

Учитывая, что в соответствии с частью четвертой статьи 80 Трудового кодекса РФ работник может в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, рекомендуем издавать приказ о прекращении действия трудового договора не ранее чем за день до дня увольнения. Если же работник издал приказ о прекращении трудового договора, внес запись в трудовую книжку, а работник воспользовался своим правом и подал заявление об отзыве своего решения об увольнении, кадровая служба должна удовлетворить просьбу работника и отменить (аннулировать) изданные документы.

Следует отметить, что с 30.03.2008 введены специальные правила для расторжения трудового договора спортсменами и тренерами. Согласно нормам статьи 348.12, включенной в Трудовой кодекс РФ в соответствии с Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», если в трудовой договор со спортсменом включено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, то работник-спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в размере, определенном в трудовом договоре, в 2-месячный срок со дня расторжения трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, если иное не предусмотрено трудовым договором.

Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович
Источник СПС Консультант+

Если в трудовой написали: Уволен по статье 77, пункт 1 или по статье 80.

Если в трудовой написали: Уволен по статье 77, пункт 1 или по статье 80. Что это означает. Если человек увольняется по собственной инициативе, какая статья должна быть записана в трудовой.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Статья 66. Трудовая книжка

СТ 66 ТК РФ.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу.

Комментарий к Ст. 66 Трудового кодекса РФ

1. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а также форма трудовой книжки и форма вкладыша в нее. Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69.

Трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 г. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену на новые не подлежат.

Указанные Правила действуют в отношении трудовых книжек, которые были введены в действие с 1 января 2004 г. Трудовые книжки прежнего образца должны оформляться по правилам, действовавшим до указанной даты, в той их части, которая не противоречит новым Правилам.

2. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Поскольку трудовая книжка свидетельствует о трудовой деятельности и трудовом стаже лица, она должна быть оформлена на любого работника, в том числе временного и сезонного. В силу того что на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство РФ о труде и социальном страховании (п. 4 ст. 24 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»), время участия гражданина в общественных работах также заносится в трудовую книжку.

В трудовую книжку по месту работы с указанием соответствующих документов вносятся записи:

а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», а также о времени службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и в таможенных органах;

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

В страховой стаж, необходимый для назначения трудовых пенсий, включается не только время работы по трудовому договору, но и иные периоды общественно полезной деятельности (Правила подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий, утв. Постановлением Правительства РФ от 24 июля 2002 г. N 555).

Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (см. ст. ст. 60.1, 282 ТК РФ и комментарии к ним). Не могут рассматриваться в качестве совместителей не имеющие другой работы учащиеся, студенты и аспиранты, поступающие на работу к конкретному работодателю; на них должны вестись трудовые книжки на общих основаниях.

Работа на условиях почасовой оплаты, практикуемая в ряде областей общественной жизни (например, в образовательных организациях), фиксируется в трудовой книжке на тех же условиях, что и работа по совместительству. Такого рода записи в трудовой книжке могут иметь значение при установлении специального стажа (продолжительности работы в определенной должности или в определенной сфере деятельности).

Периоды, когда работник не работал, но за ним сохранялись рабочее место (должность) и непрерывный трудовой стаж (временная нетрудоспособность, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), как правило, в трудовую книжку не заносятся. Вместе с тем привлечение в соответствии с законодательством работников к систематическому осуществлению определенного вида общественно полезной деятельности с выплатой вознаграждения может фиксироваться в трудовой книжке работника по правилам внесения записи о работе по совместительству.

3. Работодатель — физическое лицо, не обладающее признаками индивидуального предпринимателя (см. ст. 20 ТК РФ и комментарий к ней), не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим время работы у такого работодателя, является письменный трудовой договор (см. ст. 309 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Трудовые книжки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территории республики в составе России, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек наряду с государственным языком Российской Федерации может вестись и на государственном языке этой республики.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Все записи вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). Данное правило не распространяется на случаи, когда награждение работника осуществляется не работодателем, а иным субъектом (компетентным государственным органом).

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики (форма N Т-2, утв. Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1).

Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленном порядке выписку из нее (см. ст. 62 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Заполнение трудовой книжки впервые производится компетентным должностным лицом работодателя в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

При оформлении трудовой книжки в нее вносятся следующие сведения о работнике: а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) — на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; б) образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Сведения о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами.

Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек. После этого ставится печать организации (или печать отдела кадров), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.

6. При занесении сведений о работе в соответствующем разделе в виде заголовка пишется полное наименование работодателя. Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 — дата приема на работу, в графе 3 — запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. В графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Читайте так же:  Требования главгосэкспертиза

Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся в соответствии со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись.

В случае установления работнику второй и последующих профессий, специальностей или иных квалификаций делается отметка в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.

Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки производится запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 указывается основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

7. Перевод работника на другую постоянную работу внутри организации оформляется в таком же порядке, как и прием на работу.

8. Студентам, учащимся, аспирантам и клиническим ординаторам, имеющим трудовые книжки, образовательная организация (научное учреждение) вносит запись о времени обучения на дневном отделении (в том числе на подготовительном) учреждения высшего и среднего профессионального образования. Основанием для такой записи являются приказ образовательной (научной) организации о зачислении на учебу и об отчислении из числа учащихся, студентов, аспирантов, клинических ординаторов.

Период работы указанных учащихся, студентов, аспирантов, клинических ординаторов в студенческих отрядах, при прохождении производственной практики и при выполнении научно-исследовательской хоздоговорной тематики подтверждается соответствующей справкой с указанием специальности, квалификации, должности и времени работы. На основании этой справки образовательная (научная) организация обеспечивает занесение в трудовую книжку учащихся, студентов, аспирантов и клинических ординаторов сведений о работе согласно полученным данным. Справка хранится в личном деле указанных лиц как документ строгой отчетности.

Учащимся, студентам, аспирантам и клиническим ординаторам, ранее не работавшим и в связи с этим не имеющим трудовых книжек, сведения о работе в студенческих отрядах, о производственной практике, а также о выполнении научно-исследовательской хоздоговорной тематики на основании справок вносятся работодателем, у которого в дальнейшем они будут работать.

9. О заполнении трудовой книжки при прекращении трудового договора см. ст. 84.1 ТК РФ и комментарий к ней.

10. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимых организациями;

в) других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

11. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, о профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельств о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.

Исправление неправильной или неточной записи в трудовой книжке производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

Если организация, внесшая неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации — работодателем по новому месту работы. Исправленные сведения должны соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе сведения о работе исправляются на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью руководителя или специально уполномоченного им лица и печатью организации или печатью отдела кадров. В таком же порядке вносятся изменения в сведения об образовании, о профессии, специальности.

Свидетельские показания не являются основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение, а также случаев массовой утраты работодателем трудовых книжек.

В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

При необходимости, например, изменения сведений о работе после указания соответствующего порядкового номера, даты внесения записи в графе 3 пишется: «Запись за N таким-то недействительна. Принят по такой-то профессии (должности)», и в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) администрации, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении и о переводе на другую постоянную работу в случае незаконного увольнения или перевода, установленного органом по рассмотрению трудовых споров, и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например, пишется: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». При изменении формулировки причины увольнения пишется: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен. » и указывается новая формулировка. В графе 4 в этом случае производится ссылка на приказ о восстановлении на работе или об изменении формулировки причины увольнения.

Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленным соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной.

12. Дубликат трудовой книжки выдается: а) в случае утраты трудовой книжки работником; б) в случае признания недействительной записи об увольнении или о переводе; в) если трудовая книжка пришла в негодность; г) в случае массовой утраты трудовых книжек работодателем.

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Выдача работнику дубликата трудовой книжки производится не позднее 15 дней со дня подачи заявления.

При оформлении дубликата трудовой книжки в него вносятся сведения: а) об общем и (или) о непрерывном стаже работы лица до поступления в данную организацию, подтвержденном документами; б) о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее число лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника.

Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или о переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению по последнему месту работы выдается дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу.

В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если последняя (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).

При массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайной ситуации (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников определяется комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов РФ. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.

Установление факта работы, сведений о профессии (должности) и периодах работы в данной организации осуществляется комиссией на основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т.п.), а в случае их отсутствия — на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности у одного работодателя или в одной системе. Если работник до поступления в данную организацию уже работал, комиссия принимает меры к получению документов, подтверждающих этот факт.

По результатам работы комиссии составляется акт, в котором указываются периоды работы, профессия (должность) и продолжительность трудового стажа работника. Работодатель на основании акта комиссии выдает работнику дубликат трудовой книжки.

Если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтвержден в судебном порядке.

13. В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в нее вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью «Выдан вкладыш» с указанием его серии и номера.

14. В целях учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее в организациях ведутся: а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее; б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Формы указанных книг утверждаются Министерством труда и социальной защиты РФ.

В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Трудовые книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

15. Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя. Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

16. Об особенностях оформления трудовых книжек дистанционных работников см. ст. 312.2 ТК РФ и комментарий к ней.