Трудовой договор пмр

Рубрики Статьи

О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями — физическими лицами в ПМР

ПРИДНЕСТРОВСКОЙ МОЛДАВСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ «О ПОРЯДКЕ РЕГИСТРАЦИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ, ЗАКЛЮЧАЕМЫХ С РАБОТОДАТЕЛЯМИ — ФИЗИЧЕСКИМИ ЛИЦАМИ В ПРИДНЕСТРОВСКОЙ МОЛДАВСКОЙ РЕСПУБЛИКЕ»

9 января 2003 года № 3

Зарегистрирован Министерством юстиции

Приднестровской Молдавской Республики 10 июня 2003 г.

С изменениями, внесенными Приказом Министерства экономики Приднестровской Молдавской Республики:

от 17 ноября 2004 года № 577 (САЗ 04-50);

от 13 мая 2009 года № 201 (САЗ 09-22)

текущая редакция по состоянию на 13 мая 2009 года

В соответствии со статьей 299 Трудового Кодекса Приднестровской Молдавской Республики и в целях обеспечения защиты трудовых прав наемных работников приказываю:

1. Утвердить Положение «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями — физическими лицами в Приднестровской Молдавской Республике», согласно Приложения № 1.

2. Утвердить единую форму Книги регистрации трудовых договоров города (района), согласно Приложения № 2.

3. Направить настоящий Приказ в Министерство юстиции Приднестровской Молдавской Республики на государственную регистрацию.

4. Настоящий Приказ вступает в силу со дня официального опубликования.

9 января 2003 г.

к Приказу Министра экономики

Приднестровской Молдавской Республики

от 9 января 2003 года № 3

«О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых

работниками с работодателями — физическими лицами в

Приднестровской Молдавской Республике»

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящее Положение устанавливает единый порядок регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями — физическими лицами, и регулирует иные отношения непосредственно связанные с регистрацией трудовых договоров на территории Приднестровской Молдавской Республики.

2. Положение направлено на обеспечение гарантий трудовых прав граждан, работающих на территории Приднестровской Молдавской Республики, и на защиту интересов работников и работодателей.

3. Регистрация трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями — физическими лицами осуществляется соответствующим структурным подразделением Государственной администрации города (района) (далее – Отдел регистрации) по месту жительства работодателя.

Глава 2. ПОРЯДОК РЕГИСТРАЦИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

4. Работодатель обязан представить заключенный трудовой договор заполненный от руки по форме, утвержденной в установленном порядке, на регистрацию в Отдел регистрации не позднее трех дней с момента подписания трудового договора.

5. В Отдел регистрации представляются паспорт работника и паспорт работодателя (если работник несовершеннолетний — свидетельство о рождении), трудовой договор в трех экземплярах.

6. О факте приема документов к рассмотрению Отделом регистрации делается отметка в Книге регистрации трудовых договоров (рекомендуемая форма единой книги регистрации трудовых договоров прилагается). Датой поступления трудового договора на регистрацию является дата его фактической подачи в Отдел регистрации.

7. Регистрация трудового договора Отделом регистрации осуществляется в течение двух рабочих дней со дня поступления на регистрацию документов, указанных в пункте 5 настоящего Положения.

8. Отдел регистрации сверяет паспортные данные работодателя и работника с данными, внесенными в трудовой договор, и выявляет условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.

9. При установлении в трудовом договоре условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, Отдел регистрации оформляет замечание (заключение, предложение) в двух экземплярах. Один экземпляр замечаний выдаётся работодателю одновременно с зарегистрированным трудовым договором. В соответствии со статьей 9 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики условия трудовых договоров, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, не могут применяться.

10. Отдел регистрации производит регистрацию трудового договора путем внесения соответствующей записи в Книгу регистрации трудовых договоров и проставления штампа о регистрации на первой странице трудового договора.

11. Каждому зарегистрированному договору присваивается регистрационный номер — порядковый номер из Книги регистрации.

12. На всех трех экземплярах трудовых договоров ставится отметка «ЗАРЕГИСТРИРОВАНО», регистрационный номер, дата регистрации, подпись должностного лица, осуществившего регистрацию, которая заверяется гербовой печатью Государственной администрации города (района).

13. Два экземпляра трудового договора с отметкой о регистрации возвращаются работодателю, третий с аналогичной отметкой остается в Отделе регистрации. В Книге регистрации делается отметка о получении работодателем зарегистрированных трудовых договоров (подпись работодателя).

14. Не позднее трех дней с момента регистрации трудового договора работодатель обязан один экземпляр зарегистрированного трудового договора вручить под роспись работнику.

15. Книга регистрации трудовых договоров должна быть пронумерована, прошнурована и скреплена подписью главы и гербовой печатью Государственной администрации города (района).

16. Книга регистрации и один экземпляр трудового договора хранятся в архивах городов (районов) как документы долговременного срока хранения.

17. Отдел регистрации ведет архив зарегистрированных трудовых договоров, за сохранность и достоверность которого должностные лица несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

18. Регистрация расторжения трудового договора, изменений и дополнений к нему производится в порядке, предусмотренном для регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями — физическими лицами.

Глава 3. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ДАННЫХ О РЕГИСТРАЦИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

20. В случае утраты трудового договора работнику по письменному заявлению, не позднее трех дней со дня подачи этого заявления, работодателем — физическим лицом или Отделом регистрации выдается копия трудового договора с соответствующей отметкой о выдаче копии в Книге регистрации.

21. По запросам органов государственной власти органов прокуратуры, судебных органов и других организаций, для выполнения возложенных на них задач, Отдел регистрации предоставляет необходимые данные по регистрации трудовых договоров

Оформление трудовых отношений впервые. Что нужно знать при устройстве на работу

1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16-ти лет.
В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с законом общеобразовательной организации трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15-ти лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14-ти лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14-ти лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

г) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

е) справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются исполнительным органом государственной власти, в ведении которого находятся вопросы обеспечения личной безопасности человека, защиты собственности, обеспечения общественного порядка, борьбы с преступностью, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом ПМР, иным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом Приднестровской Молдавской Республики, иными законами, указами Президента Приднестровской Молдавской Республики, постановлениями Правительства Приднестровской Молдавской Республики может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом ПМР, иными законами, указами Президента Приднестровской Молдавской Республики, постановлениями Правительства Приднестровской Молдавской Республики. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем за исключением случаев, предусмотренных действующим законодательством Приднестровской Молдавской Республики.

3. С каждым работником заключа­ется письменный трудовой договор.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Читайте так же:  Наследство в греции

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством Приднестровской Молдавской Республики может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

4.Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

5. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5-ти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Использование работником одновременно нескольких трудовых книжек или трудовой книжки и дубликата трудовой книжки не допускается. За использование нескольких трудовых книжек или трудовой книжки и дубликата трудовой книжки, оформленных одновременно у разных работодателей, работник привлекается к административной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Приднестровской Молдавской Республики.

6.Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при приеме на работу подлежат лица, не достигшие возраста 18 (восемнадцати) лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Приднестровской Молдавской Республики и иными законами.

Так, в соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республикив случаях, предусмотренных трудовым законодательством Приднестровской Молдавской Республики, работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) медицинских осмотров (обследований).

Работодатель не должен допускать работников к работе без прохождения ими в установленном порядке обязательных предварительных медицинских осмотров (обследований), а также в случае медицинских противопоказаний.

Кроме того, в соответствии со статьей 210 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 (двадцати одного) года – ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Приказом Министерства здравоохранения Приднестровской Молдавской Республики от 25 апреля 2016 года № 201 «Об организации обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований)» (САЗ 16-21) (в действующей редакции) утверждены, среди прочих, перечни вредных и (или) опасных производственных факторовтяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), общих медицинских противопоказаний для приема на работу с вредными и опасными производственными факторами и работами, а также Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Александр Чебан, старший помощник прокурора города Дубоссары и Дубоссарского района

Вы можете листать страницы, используя стрелки ← и → на клавиатуре.

ШКОЛА ПРОФСОЮЗНОГО АКТИВА. СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

«Расскажите, пожалуйста, на какой период может заключаться срочный трудовой договор, чем он отличается от бессрочного, как должны оформляться трудовые отношения с персоналом, нанятым для выполнения временных или сезонных работ и т.д.

Трудовой договор может заключаться как на неограниченный период, так и на определенное время. В подавляющем большинстве случаев речь идет о бессрочных трудовых отношениях, но иногда обстоятельства складываются иначе, и заключать соглашение с новым сотрудником на неопределенный период невыгодно, нецелесообразно или попросту невозможно. Основания, дающие право на оформление СТД, перечислены в ст.59 Трудового кодекса ПМР. Заключать СТД без веских на то причин противозаконно: если дело дойдет до суда, он с высокой долей вероятности будет признан бессрочным, а работодателю придется предоставить работнику все полагающиеся в связи с этим гарантии и права.

Что представляет собой СТД? Какие законные основания для его заключения закреплены ТК ПМР? В статье вы найдете ответы на все ключевые вопросы, связанные с оформлением документа. Чтобы понять, насколько правомерно желание сторон оформить трудовые отношения на ограниченное время, достаточно ознакомиться с содержанием ст.59 ТК ПМР. Работодатель может ссылаться на следующие безусловные основания для заключения СТД: сезонный или временный (до двух месяцев) характер выполняемых работ; необходимость временной замены отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы; направление сотрудника на работу за границу; проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации; выполнение заведомо определенной работы; стажировка, практика и другие виды профессионального обучения на рабочих местах; избрание на определенный срок на выборную должность; направление сотрудника органами занятости для временного трудоустройства, на общественные работы или для прохождения альтернативной гражданской службы.

Кроме того, СТД заключается и по договоренности сторон, но только с отдельными категориями работников — пенсионерами по возрасту, творческими работниками, лицами, которым по медицинским показаниям разрешена исключительно работа временного характера, совместителями, а также с лицами обучающимися по очной форме обучения; руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Ограниченное время действия — ключевое условие, отличающее срочный договор от бессрочного. Если по каким-либо причинам в тексте документа не оговорен срок его действия, он автоматически считается заключенным на неопределенное время. Конкретная формулировка условия о времени действия зависит от обстоятельств заключения договора: иногда прописывается точная дата (если период окончания работ заранее определен), иногда — обстоятельства, при которых трудовые отношения прекращаются. Например, при трудоустройстве работника, принятого на время отсутствия основного сотрудника, основанием для прекращения его деятельности становится выход последнего на работу (после декретного отпуска, больничного и т. д.). Аналогичным образом следует действовать при оформлении трудовых отношений с персоналом, нанятым для выполнения временных или сезонных работ. Если по истечении заранее определенного срока ни одна из сторон не заявила о желании расторгнуть договор, и сотрудник продолжает, как и прежде, выходить на работу и выполнять свои функции, условие о срочности теряет юридическую силу. Смена статуса договора (со срочного на бессрочный) происходит автоматически, но во избежание дальнейших недоразумений сторонам рекомендуется оформить допсоглашение соответствующего содержания, а работодателю — издать приказ о признании действующего контракта заключенным на неопределенный срок.

СТД заключается на период до 5 лет — именно такой максимальный порог установил законодатель, но при необходимости отношения можно продлить по соглашению сторон. Требовать продления договора в одностороннем порядке может только женщина в случае истечения срочного трудового договора в период беременности. По требованию работодателя заявление, необходимо будет подкрепить медицинской справкой из женской консультации, подтверждающей факт беременности. После ознакомления с документами работодателю придется продлить его срок действия вплоть до окончания беременности сотрудницы (ст.257 ТК ПМР), путем составления дополнительного соглашения к срочному трудовому договору с декретницей.

Однако следует учесть, что заключенный срочный трудовой договор по истечении его действия нужно прекратить в соответствии с установленной процедурой, прежде всего с предварительным не менее чем за три дня уведомления работника об этом с обязательным документированием такого уведомления на случай спора с работником, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в противном случае трудовой договор станет бессрочным, а увольнение работника, если такое состоится, незаконным.

Судебная практика показала, что срок исковой давности в случае перезаключения бессрочного договора на срочный трудовой договор будет исчисляться с момента заключения срочного трудового договора. Таким образом, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с даты заключения срочного договора.

Ирина Осадчая, правовой инспектор Совета ФПП

Последние новости

ДОГОВОР ЛИЧНОГО НАЙМА И ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ

Школа профсоюзного актива

Принять человека на работу можно по трудовому договору, а можно и по договору найма. У каждого из договоров есть свои преимущества и отрицательные моменты для каждой из сторон.
Трудовой договор у нас в республике регулируется Трудовым кодексом, а договор найма – Гражданским кодексом. Трудовые отношения появляются только на основании трудового договора. Если стороны заключили договор найма (это гражданско-правовой договор), то считается, что между ними нет трудовых отношений, на отношения не распространяются законодательные нормы о труде.
Договариваясь о производстве работ или оказании услуг по гражданско-правовому договору, человек теряет гарантии, которые он мог бы иметь, если бы устраивался на предприятие по трудовому договору.

Читайте так же:  Жаркое требования к качеству

Гарантии для работника, предусмотренные трудовым договором:

  • выплата в полном размере заработной платы в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
  • отпуск (на время отпуска работнику сохраняется рабочее место, выплачиваются отпускные);
  • оговорены командировки (оплачиваются расходы, рабочее место сохраняется);
  • совмещение при необходимости работы с учебой (для студентов сохраняются рабочие места во время учебы, дается отпуск на период сессий и т.д.);
  • наличие гарантий при разрыве договора (выходное пособие и преимущественное право остаться на предприятии);
  • наличие понятия временной нетрудоспособности (оплата больничного и сохранение рабочего места на период болезни);
  • гарантия возмещения расходов, если работник пользуется для выполнения работы собственным имуществом.

    Главные отличия договора найма и трудового договора

    1. Функции работника и трудовой распорядок предприятия
    При заключении трудового договора работник:
  • возмездно и лично выполняет на предприятии трудовую функцию, причем она конкретно определена. Он работает экономистом, бухгалтером, инженером и т.д.;
  • не делает какую-либо работу и не оказывает услуг;
  • подчиняется нормам внутреннего трудового распорядка.

Если работник устраивается по договору найма, то он:

  • делает определенную работу или оказывает услуги;
  • не подчиняется правилам внутреннего распорядка.

2. Равенство или неравенство сторон договора
Когда юридически закрепляются трудовые отношения, то работник подчинен работодателю. При договоре найма обе стороны считаются равными.

3. Выплата вознаграждения
Заработную плату при трудовых отношениях должны платить не реже одного раза в месяц, в день установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. По договору найма стороны сами соглашаются, как будет выплачено вознаграждение за работу (услуги).

4. Трудовая функция и результат работ
При трудовых отношениях работник осуществляет какую-либо трудовую функцию. Предмет же договора найма — конкретный результат произведенной работы (оказанных услуг). Поэтому в договоре найма нельзя написать, что работник, к примеру, выполняет функции инженера.

5. Срочность договоров
При трудовом договоре его срок указывается лишь в каких-либо конкретно оговоренных случаях. А договор найма заключается только на определенный срок или же до появления результатов труда.

Отметим, что при заключении договора найма в документ нельзя включать следующие формулировки:

  • оплата осуществляется согласно штатному расписанию;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • расплывчатое определение предмета договора (выполнение каких-либо функций).

Эти формулировки присущи только трудовому договору. Их нужно или убрать, или переформулировать, иначе такой договор суд признает трудовым.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работодателя
Плюсы для работодателя:

  • работник подчиняется правилам внутреннего распорядка. За нарушение правил работодатель может наказать работника, даже уволить;

Минусы для работодателя:

  • он должен вовремя платить работнику зарплату. Ее размер у работника, который отработал норму времени и справился со своими обязанностями, должен быть не менее установленного минимального уровня оплаты труда;
  • он должен принять работника в штат, чтобы официально оформить его на работу. Если штатное расписание не позволяет увеличить штат или такой должности не существует в штатном расписании, то приходится менять штатное расписание. А его нужно согласовать с руководителем предприятия и органом представительства работников;
  • он должен предоставить работнику социальные гарантии, которые описаны в трудовом законодательстве: зарплату (не реже одного раза в месяц), выходное пособие в случае увольнения, отпуск, дополнительные выходные, оплату сверхурочных, гарантии семейным работникам.
  • он должен обеспечить трудовую функцию работника: предоставить условия для работы и устранить препятствия, которые мешают работнику выполнять свои обязанности;
  • он должен выплачивать взносы на обязательное соцстрахование;
  • он должен вести кадровую документацию, отчитываться перед налоговыми органами, Единым государственным фондом социального страхования.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работника
Плюсы для работника:

  • право на зарплату не ниже минимального уровня оплаты труда;
  • право быть включенным в штат;
  • право на социальные гарантии: зарплата (не реже одного раза в месяц), отпуск, гарантии семейным работникам, дополнительные выходные, выплаты сверхурочных и т.п.;
  • право на обеспечение трудовой функции: условия для работы, устранение препятствий для выполнения работы;
  • право на обязательное соцстрахование;
  • выработка стажа для пенсии.

Минусы для работника:

  • он должен соблюдать трудовой распорядок. За нарушение его могут наказать, в том числе уволить.

Плюсы и минусы договора найма для работодателя
Плюсы для работодателя:

  • работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно результаты труда. Работник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное;
  • не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс;
  • не нужно тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определил собственную обязанность как страхователя платить взносы на соцстрахование;
  • вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Вознаграждение делается обычно по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре.
  • Минусы для работодателя:
  • нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За нарушение распорядка работника нельзя наказать;
  • такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что договор де-факто определяет отношения между работником и работодателем;
  • если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

Итак, основные критерии, по которым отношения могут признать трудовыми:

  • установлены правила внутреннего трудового распорядка;
  • есть постоянная зарплата;
  • систематически выполняется та же самая работа;
  • есть рабочее место и оно обустроено;
  • сроки исполнения договора не установлены.

В заключение хочется обратить внимание работодателей на то, что необоснованное заключение гражданско-правового договора (договора личного найма) чревато определенными материальными потерями в случаях, если в судебном порядке будет установлено, что договоры фактически регулируют трудовые отношения. Судебная и правоприменительная практика свидетельствует о том, что зачастую договоры личного найма фактически являются трудовыми.

Профсоюзные Вести

Срочный трудовой договор: это надо знать

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

По общему правилу, установленному Трудовым кодексом, с лицами, поступающими на работу, должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Но, как известно, из любого правила есть исключения, вот таким исключением и является заключение срочного трудового договора.

Заметим, что срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет. Нижняя планка законодателем не установлена. Причем, если в трудовом договоре с работником по каким-то причинам забыли указать срок его действия или указали срок, превышающий максимум, установленный законодателем, то в таком случае данный договор автоматически признается бессрочным. Во всех случаях трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись.

Трансформация срочного договора в бессрочный возможна и в иных случаях, например, если он был заключен без учета ограничений, установленных законодателем в ст. 58 ТК ПМР, или в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Как следует из ст. 59 ТК, возможность заключить срочный трудовой договор с работником не является безграничной. Причем все возможные случаи законодатель подразделил на две группы:

— срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (п. 1 ст. 59 ТК ПМР);

— срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения при наличии оснований, предусмотренных законодателем (п. 2 ст. 59 ТК ПМР).

При заключении срочного договора работодателю не следует забывать, что в любом случае в нем должны быть указаны сведения и закреплены обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК ПМР. При этом напомним, что в обязательном порядке должен быть указан срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК ПМР.

Не право, а обязанность, или не обязанность, а право

В настоящее время законодатель установил перечни как обязательных, так и необязательных оснований заключения срочного трудового договора.

В частности, в обязательном порядке срочный трудовой договор заключается, если работник принимается на работу: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на время выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника и др. (п.1 ст.59 ТК ПМР)

Что касается других оснований, наличие которых позволяет заключить срочный трудовой договор с работником, то в данном случае это является правом работодателя, а не его обязанностью, поэтому ничто не мешает принять сотрудника на работу, заключив с ним бессрочный трудовой договор, а также право работника отказаться от заключения срочного трудового договора.

Срочный договор также возможно заключить с лицами, обучающимися по очной форме обучения, с совместителями, с руководителями (заместителями руководителей) и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Так, положения ст. 300 ТК ПМР, в соответствии с которой по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Увольнение работника, заключившего срочный трудовой договор

Заметим, что для срочников Трудовым кодексом предусмотрено фактически свое основание для увольнения, а именно: пп. б. п.1 ст. 77 ТК ПМР, т.е. истечение срока трудового договора. Вместе с тем, такого работника можно уволить и по другим основаниям. Например, работник, с которым заключен срочный трудовой договор ни в коей мере не ограничен в своем праве расторгнуть договор по своей инициативе (пп. В п. 1 ст. 77 ТК ПМР) или при достижении договоренности с работодателем прекратить его по соглашению сторон (пп. А п. 1 ст. 77 ТК ПМР).

Вместе с тем следует учитывать, что для того, чтобы трудовой договор прекратил свое действие по пп. б. п.1 ст. 77 ТК ПМР, работодателю требуется предпринять определенные действия, так как в противном случае, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор продолжает свое действие. При этом условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок ( п.4 ст. 58 ТК ПМР).

Поэтому, если организация не планирует продолжать трудовые отношения со своим работником, последний должен быть предупрежден в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (п.1 ст. 79 ТК РФ).

Единственным исключением из обязанности предупредить об истечении срока трудового договора является случай, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Да это и логично, так как, действительно, в большинстве случаев нельзя знать заранее, когда отсутствующий работник появится на своем рабочем месте.

В связи с тем, что в некоторых случаях при заключении срочного трудового договора невозможно указать точную дату его прекращения, законодатель в ст. 79 ТК ПМР пояснил, что:

— трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

— трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

— трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Что касается записи в трудовой книжке, то она будет иметь следующий вид: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пп. Б п. 1 ст. 77 Трудового кодекса ПМР».

— Работник может быть уволен и в период болезни.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на этот же или иной срок.

А если сотрудник в интересном положении

Все прекрасно знают, что по общему правилу, установленному законодателем ст. 257 ТК ПМР, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

Что касается ситуации, когда срок трудового договора истекает в период беременности, то при предоставлении беременной работницей медицинской справки, подтверждающей ее состояние, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Причем, в случае продления действия трудового договора беременная сотрудница должна по запросу работодателя (но не чаще чем один раз в три месяца) предоставлять медицинскую справку, подтверждающую ее состояние. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Но хуже всего приходилось, когда с женщиной заключался срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, во время действия которого женщина оказывалась в интересном положении. Работодатель фактически оказывался в патовой ситуации: отсутствующий сотрудник наконец появлялся на работе, а замещавшую его работницу уволить уже было невозможно. С учетом этого нужно обращаться к п.4 ст.257 ТК ПМР.

В данном пункте указывается, что допускается увольнение работницы, принятой по срочному трудовому договору, в период ее беременности, если невозможно с ее письменного согласия перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом заметим, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

«Вне игры» через два месяца

Выше уже сказано о том, что срочный трудовой договор может заключаться сроком до 5 лет.

Вместе с тем заметим, что срок может быть и менее двух месяцев. Учитывая краткость срока трудовой деятельности такого сотрудника, законодатель посвятил таким работникам гл. 45(ст.ст. 285-288) ТК ПМР, в которой закрепил особенности регулирования их труда. На что в данном случае следует обратить внимание?

Во-первых, при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается (ст. 285 ТК ПМР). С учетом общего срока договора установление испытательного периода было бы просто смешным.

Во-вторых, при привлечении таких работников с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работа в такие дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере (п.1 ст. 151 ТК ПМР).

Напомним, что по желанию работника может действовать несколько иное правило, установленное п.1 ст. 151 ТК ПМР: день такой работы оплачивается в одинарном размере и предоставляется другой день отдыха без оплаты п.3 ст. 151 ТК ПМР.

В-третьих, оплачиваемый отпуск или выплата компенсации при увольнении производится из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 287 ТК ПМР).

В-четвертых, установлены особые правила и при расторжении трудового договора с временным работником. Так, при досрочном расторжении договора работник обязан предупредить об этом работодателя за 3 календарных дня. В тот же срок, т.е. не менее чем за 3 календарных дня, работодатель должен оповестить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (в письменной форме под роспись). Причем, к сожалению, при увольнении работника по вышеуказанным основаниям он не вправе рассчитывать на выходное пособие (если иное не будет установлено настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором или трудовым договором) ст. 288 ТК ПМР.

С. Салкуцан, правовой инспектор Совета ФПП

This entry was posted on 05.06.2012, 12:07 and is filed under Вопрос-ответ, Общество, Право, Разное, Экономика. You can follow any responses to this entry through RSS 2.0. также можно оставить комментарий или trackback на своем блоге.