Трудовой договор на производственную практику

Рубрики Статьи

Содержание:

Нужно ли организации заключать со студентом-практикантом, осваивающим основные профессиональные образовательные программы высшего образования, трудовой договор? Если с ним будет заключен трудовой договор, то сколько часов в неделю он может работать?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Законом не предусмотрена необходимость (обязанность) заключения трудового договора только в силу прохождения студентом производственной (учебной) практики на предприятии.
Если между студентом и организацией фактически возникают трудовые отношения, то есть студенту поручено выполнение трудовых обязанностей по должности, предусмотренной штатным расписанием (профессии, специальности), он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, то с ним необходимо заключить трудовой договор.
Продолжительность рабочего времени по такому трудовому договору может быть не более 24 часов в неделю, если возраст работника — от 15 до 16 лет; не более 35 часов в неделю, если возраст работника от 16 до 18 лет; не более 40 часов в неделю, если работник старше 18 лет и не относится к другим категориям работников, для которых законом предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.

Обоснование вывода:
В настоящее время вопросы организации практики студентов, получающих высшее образование, регламентируются Федеральным законом от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Закон об образовании), Положением о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования, утвержденным приказом Министерства образования и науки РФ от 27.11.2015 N 1383 (далее — Положение).
Производственная практика является составной частью основных профессиональных образовательных программ высшего профессионального образования, реализуемых в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами высшего и среднего профессионального образования (п. 24 ст. 2, п. 6 ст. 13 Закона об образовании). Производственная практика, как правило, проводится в организациях на основе договоров, заключаемых между образовательной организацией и организациями, осуществляющими деятельность по образовательной программе соответствующего профиля (п. 7 ст. 13 Закона об образовании, п. 8 Положения). В рамках такого договора студенты направляются в организацию на практику.
Законодательство не содержит норм о том, что с практикантами по месту прохождения практики обязательно должен заключаться трудовой договор, а следовательно, допускает возможность отсутствия трудовых отношений между студентом-практикантом и организацией. Данный вывод, на наш взгляд, косвенно подтверждается частью второй ст. 227 ТК РФ, которая не причисляет студентов и учащихся образовательных учреждений всех типов, проходящих производственную практику, к числу работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору. Кроме того, такой вывод следует и из буквального толкования п. 15 Положения, которым предусмотрено, что при наличии в организации вакантной должности, работа на которой соответствует требованиям к содержанию практики, с обучающимся может быть заключен срочный трудовой договор о замещении такой должности.
Таким образом, законом не предусмотрена необходимость (обязанность) заключения трудового договора только в силу прохождения студентом производственной (учебной) практики на предприятии. Следовательно, необходимость заключения трудового договора с практикантом будет зависеть от того, возникают ли фактически трудовые отношения между организацией и студентом, или студент при прохождении практики только обучается.
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Следовательно, если в процессе производственной практики трудовые отношения со студентом не возникают, он только обучается, приобретает необходимые умения, навыки, опыт практической работы по специальности (профессии), то трудовой договор не заключается.
Если же при прохождении практики студенту с его согласия поручается выполнение трудовой функции (выполнение работы по какой-либо должности, профессии, специальности; конкретный вид поручаемой работы) и студент обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, такие отношения должны быть квалифицированы как трудовые и оформлены в соответствии с требованиями действующего законодательства:
путем заключения трудового договора (ст. 56, ст. 57, ст. 67 ТК РФ), издания приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), внесения записи в трудовую книжку о приеме на работу (ст. 66 ТК РФ). Отметим, что со студентом-практикантом в силу ст.ст. 58, 59 ТК РФ заключается срочный трудовой договор.
При установлении продолжительности рабочего времени необходимо учитывать следующее.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ).
Для некоторых категорий работников Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрена нормальная продолжительность рабочего времени, которая меньше 40 часов в неделю, — сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ).
Так, согласно части пятой ст. 92 ТК РФ отдельным категориям работников Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени (например педагогическим, медицинским и другим работникам) (смотрите, например, ст. 333, ст. 350 ТК РФ).
Кроме того, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, являющихся инвалидами I или II группы, а также для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю (часть первая ст. 92 ТК РФ).
Продолжительность рабочего времени зависит и от возраста работника. Так, согласно части первой ст. 92 ТК РФ работникам в возрасте от 15 до 16 лет продолжительность рабочего времени должна устанавливаться не более 24 часов в неделю; от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю.
Таким образом, при заключении со студентом-практикантом трудового договора на период прохождения производственной практики продолжительность рабочего времени устанавливается не более 24 часов в неделю, если возраст работника от 15 до 16 лет; не более 35 часов в неделю, если возраст от 16 до 18 лет; не более 40 часов в неделю, если работник старше 18 лет и не относится к другим категориям работников, для которых законом предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.

К сведению:
При заключении трудового договора с работником, не достигшим 18 лет, работодателю необходимо также учитывать положения статей 69-70, части четвертой ст. 92 и главы 42 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

10 марта 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Может ли ИП взять студента на практику без оформления?

Цитата: Теория студенческой практики

Образовательные программы начального профессионального, среднего и высшего профессионального образования предусматривают включение в процесс обучения производственной практики (п. 6.1 ст. 9 Закона РФ об образовании от 10 июля 1992 г. № 3266-1). Порядок прохождения практики регулируется:

— для учащихся ВУЗов — Положением, утвержденным приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г. № 1154 (далее – Положение № 1154);

— для учащихся (студентов, курсантов) профессиональных образовательных учреждений среднего профессионального образования – Положением, утвержденным приказом Минобрнауки России от 26 ноября 2009 г. № 673.

К сожалению, названные нормативно-правовые акты не учитывают всех возможных особенностей производственной практики студента, а некоторые вещи и вовсе отдаются на откуп институтам и компаниям (предпринимателям), предоставляющим места для практики. Но самим фирмам (предпринимателям) в случае привлечения студентов ничего составлять не нужно. Учебные заведения самостоятельно разрабатывают требования к общей организации практики, устанавливают регламенты действий студента, отчеты, которые практикант должен составить по результатам практики.

Договор с учебным заведением

Компании или индивидуальному предпринимателю, решившему привлечь студентов, необходимо обратиться в учебное заведение (институт, училище), соответствующее профилю деятельности, и заключить договор. При распределении к вам направят практикантов, согласно договоренности.

Студент может самостоятельно обратиться к вам с просьбой о предоставлении места для прохождения производственной практики. В этом случае необходимо обратиться в ВУЗ и заключить договор. Как правило, университет предоставляет готовый шаблон. Если такового нет, но ВУЗ со своей стороны готов подписать ваш вариант соглашения, то составьте документ самостоятельно. В нем нужно отразить следующие моменты:

— период в течение которого студент будет проходить практику;

— порядок оформления студента (например, необходимость заключать трудовой договор или прием учащегося на основе данного договора с ВУЗом и др.);

— время (режим работы, количество часов в неделю, выходные дни);

— оплата (если таковая будет предусматриваться);

— назначение куратора (руководителя) практики. Как правило, руководитель назначается со стороны института. Если понадобится куратор (руководитель) со стороны организации, это повлечет необходимость осуществлять доплату за выполнение дополнительных функций, отразить соответствующие требования в должностной инструкции, т.е. зафиксировать порядок такого кураторства со стороны компании (предпринимателя), предоставляющего место для практики.

— документы, которыми будут оформляться результаты прохождения практики, и кто их будет составлять (дневник, отчет, характеристика практиканта);

Конечно же, в договоре прописывается название компании (индивидуального предпринимателя) и ее реквизиты, Ф.И.О. студента, место его обучения (институт).

Студента можно оформить и без соглашения с учебным заведением, заключив договор с самим практикантом. Но в этом случае как минимум необходимо запросить из ВУЗа справку о том, что студент проходит обучение и в определенный период должен пройти производственную практику. То есть у вас должен быть документ, подтверждающий тот факт, что студент является учащимся и проходит практику. Однако в такой ситуации следует заключить договор с самим студентом, чтобы существовал документ, регулирующий взаимоотношения организации (предпринимателя) и практиканта.

Типы производственной практики

Студенческая практика бывает двух видов: учебная и производственная. Этот момент важен для оформления студента. Сразу отметим, что производственная практика потребует составления трудового договора со студентом.

Учебная (или ознакомительная) практика не предполагает выполнение каких-либо функций. Она подразумевает лишь ознакомление студента с производственным процессом, получение каких-либо общих профессиональных умений, выполнение несложных действий.

Производственная (или трудовая) практика, как правило, подразумевает участие студента в производственном процессе, то есть фактически выполнение определенных функций в качестве сотрудника.

Учебные заведения самостоятельно разрабатывают и утверждают программы практики для своих студентов. Перечень этапов, включаемых в каждую из практик, в том числе в зависимости от профиля подготовки, разрабатывает ВУЗ. Таким образом, если Вы принимаете студента, никаких положений об особенностях работы, о том чему и как Вы будете учить студента, ничего подобного составлять не нужно. Соответствующую информацию следует запросить у ВУЗа и если она будет предоставлена, ей нужно следовать.

Соглашение с практикантом

Нужно ли заключать со студентом какой-либо самостоятельный договор? Ответ зависит от условий договора с институтом и характера практики.

В большинстве случаев для приема учащегося достаточно контракта с учебным учреждением. Там указывается, что студент направляется на практику, прописываются основные права и обязанности. Кстати договор может быть трехсторонним, т.е. заключаться между институтом, организацией (предпринимателем) и студентом.

Отдельный договор со студентом понадобится в случаях, перечисленных в таблице 1. Из перечня следует обратить внимание на случай, когда студент проходит не ученическую, а производственную практику, либо когда практикант фактически выполняет обязанности сотрудника. В этих случаях обязательно нужно заключить со студентом трудовой договор.

Кроме того, если договор с ВУЗом отсутствует или там оговаривается необходимость отдельного соглашения с учащимся или студент выполняет работу, для которой предусмотрена вакантная должность (то есть фактически осуществляет функции полноценного сотрудника), тогда с ним нужно заключить договор. Далее решим вопрос о том, какой договор заключать со студентом.
Как правило, если студент принимается по трудовому договору, оформляется срочный трудовой договор. Так будет проще расстаться по окончании практики. Если же вы решите оставить практиканта, тогда сотрудник просто продолжит работу. Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и сотрудник продолжает работу (ст. 58 ТК РФ). Либо можно оформить новый бессрочный трудовой договор.

В трудовом договоре целесообразно указать на то, что сотрудник принимается для прохождения практики, зафиксировать количество месяцев, на которое принимается студент.

Оформление практиканта по трудовому договору ничем не отличается от приема обычного сотрудника и подразумевает составление всех тех документов, которые составляются при оформлении и увольнении работников.

Читайте так же:  Пособия по социальной помощи населению это

После подписания договора нужно оформить приказ о приеме на работу (формы № Т-1 или № Т-1а, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Можно воспользоваться унифицированным бланком, можно в нем дополнительно указать о том, что на работу оформляется практикант. Внесение дополнительных сведений в приказ не запрещается, главное не удалять из типового бланка предусмотренных там строк. Далее следует внести запись в трудовую книжку. Если у студента ее нет, тогда ее нужно оформить. Не забудьте о свидетельстве обязательного пенсионного страхования. Когда у сотрудника его нет, получение свидетельства – обязанность работодателя.

При окончании срока трудового договора, если вы не будете продолжать трудовые отношения, то расставание с работником оформляется по обычным правилам, то есть составляется приказ об увольнении, делается запись в трудовую книжку. Конечно же за работу по договору начисляется зарплата, а при увольнении необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если с учащимся заключается трудовой договор, это означает, что все правила, действующие в организации (у предпринимателя), в частности, нормы о премировании, доплате и надбавках, материальном поощрении, отпусках, распространяются на сотрудника-практиканта.

Оплата студенческой практики

В период практики за студентом сохраняется право на получение стипендии. При этом не играет роли, выплачивается ли учащемуся зарплата или иное вознаграждение по месту прохождения практики (п. 19 Положения № 1154).

Таким образом, если трудового или иного договора со студентом вы не заключали, в договоре с ВУЗом данного условия нет, то вознаграждение (зарплату) выплачивать практиканту не нужно.

Оформление трудового договора даёт студенту, как любому сотруднику право на получение зарплаты, премий, других вознаграждений, предусмотренных в организации (у предпринимателя). По договору подряда также необходимо выплачивать вознаграждение.Конечно же, вознаграждение полагается и за выполнение работ по гражданско-правовому договору (договору подряда).

Договор на проведение практики студентов

Производственная практика – неотъемлемая часть учебной программы в вузе. Чтобы процесс прошел с соблюдением всех требований закона об образовании, необходимо своевременно заключить с профильным предприятием договор по практике студентов. Как правило, подписанты такого документа – высшее учебное заведение и компания, но не исключены случаи, когда второй стороной становится не вуз, а сам практикант.

Что должно быть в договоре

Обычно компании и частные предприниматели при желании привлечь студентов на практику договоры самостоятельно не составляют: им достаточно обратиться в вуз, который займется подготовкой необходимых документов и разработкой общих требований, установит регламент действий практикантов.

Договор о прохождении практики включает стандартный набор сведений:

  • юридические основания заключения;
  • название учебного заведения, факультет, курс, специальность и группу, список студентов;
  • информация о принимающем учреждении: название, адрес, телефон;
  • период проведения;
  • обязанности сторон;
  • расписание трудовой деятельности (устанавливается принимающей стороной);**
  • размер заработной платы (если предусмотрена в рамках соглашения);**
  • наименование документов, где будут указаны достигнутые практикантом результаты (дневник, характеристика и прочие);
  • Ф. И. О. руководителя от института.

** Необязательные пункты – вводятся по усмотрению предприятия.

Договор на прохождение практики студента и компании

Если студент выбрал компанию сам и предприятие не против принять его, чтобы заключить договор со студентом о прохождении практики, администрации (директору) фирмы или индивидуальному предпринимателю надо обратиться в вуз. Как правило, во всех институтах и университетах есть готовые шаблоны для такого случая. Если их нет, но вуз не возражает против варианта соглашения, составленного компанией, то договор на прохождение практики студента должен отражать следующие моменты:

  • название компании, ЧП, ИП с реквизитами;
  • Ф. И. О. практиканта, место его учебы;
  • сроки;
  • порядок оформления – по трудовому договору или по соглашению с вузом;
  • оплата труда/безвозмездная основа;
  • режим работы (выходные, график смен);
  • кто будет выполнять функции куратора (преподаватель вуза, сотрудник предприятия или предполагается совместное руководство);
  • перечень документов о ходе и результатах практики (на кого возлагаются обязанности по их составлению).

Соглашение можно оформить и без привлечения учебного заведения к подписанию – напрямую с практикантом. В этом случае одним из оснований заключения договора будет справка из института или университета о том, что студент действительно учится в вузе и в определенный период обязан пройти производственную практику. Также в ней должны быть указаны учебный профиль (то есть факультет, специальность) и точные даты прохождения практики.

Варианты ситуаций, когда целесообразно подписать договор о практике между предприятием и студентом:

  • вуз обязывает работодателя подписывать соглашение с практикантом;
  • соглашение с институтом не регламентирует значимые для организации положения, например, не определен график работы, обязанности студента;
  • практикант занимает вакантную должность, что обязует организацию заключить с ним трудовой договор;
  • планируется активное участие практиканта в производственной деятельности;
  • компании так удобнее управлять отношениями.

Шаблоны и примеры, которые можно скачать:

Согласно действующим нормативным требованиям для прохождения студентом практики необходим договор. Документ регламентирует обязательства и ответственность сторон, и может быть подписан принимающей компанией и вузом или же заключен непосредственно с практикантом.

Совет от эксперта

Ковалева Ольга Владимировна

Директор рекрутингового агентства «Либертран».

При приеме студентов на стажировку, а в последующем и на работу мы много внимания уделяем оценке soft skills (надпрофессиональные навыки) кандидатов. Фокусировка на задачах, скорость реакции, внимательность к мелочам и хорошая память крайне важны для того, чтобы вы смогли стать частью нашего коллектива.

Для их развития я настоятельно рекомендую использовать бесплатный онлайн-тренажер Викиум . Есть статистика за 2017 — 2019 года. 94% стажеров и практикантов, прошедших полный курс обучения были приняты на работу в крупнейшие компании страны, а в течение года получили повышение по должности и увеличили свою зарплату в 1,7 раз.

Также интересны данные по студентам. Их средний балл по диплому составил 4,8. При этом многие отмечают, что стали значительно меньше времени тратить на учебу, т. к. материал стал усваиваться моментально. И все это после занятий всего лишь в течении…

Как принять на работу практиканта

Многие организации, включая как крупные промышленные, транспортные, медицинские и т.п., так и мелкие (типа ООО или ИП), участвуют в подготовке кадров, принимая на практику студентов образовательных учреждений разного уровня. У начинающих кадровиков таких организаций нередко возникают вопросы, как можно принять на работу практиканта — с оплатой или без нее, как правильно оформить отношения с ними. Попробуем разобраться в хитросплетениях труда и учебы.

Законодательство о практике

Трудовое законодательство вопросы прохождения производственной практики напрямую не регулирует. Они относятся к этой отрасли лишь косвенно: когда речь идет о возможности заключения трудового договора с практикантом как с обычным работником и в случае расследования возможных несчастных случаев с ними (даже при отсутствии заключенного трудового договора).

Основные нормы, касающиеся производственной практики, содержатся в законодательстве об образовании. В частности, в Федеральном законе от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании», ст. 13 которого предписывает проведение производственной практики исключительно на основе договоров между образовательным учреждением и организацией. А все вопросы такой практики должны регулироваться специальными нормативными актами – положениями, принимаемыми на федеральном уровне.

В настоящее время действуют общие Положения:

  • о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы высшего образования, утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 27 ноября 2015 г. № 1383 (далее – Положение № 1383);
  • о практике обучающихся, осваивающих основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования, утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 18 апреля 2013 г. № 291 (далее – Положение № 291).

Существуют также и отраслевые (ведомственные) положения о прохождении практики – в РЖД, ФТС и других структурах.

В Положениях устанавливаются порядок организации и проведения практики обучающихся (студентов, курсантов, аспирантов, адъюнктов, ординаторов, ассистентов-стажеров), ее формы, способы и виды (учебная, производственная и др.).

Договор между двумя организациями – основа производственной практики

Производственная практика – этот тот вид практики, при осуществлении которого необходим договор между образовательной организацией и организацией, где обучающийся практикуется в своей профессии (об этом говорится в п. 11 Положения № 1383, п. 8 Положения № 291).

Именуется он обычно договором на организацию и проведение практики. Помимо общих моментов и существенных условий договора, в нем всегда содержится обязанность принимающей практикантов организации обеспечить им безопасные условия прохождения практики и отвечающую санитарным правилам и требованиям охраны труда среду, для чего организация проводит инструктаж обучающихся по ознакомлению с требованиями охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, а также правилами внутреннего трудового распорядка.

Образовательная (направляющая) организация при этом ручается, что обучающиеся будут при прохождении производственной практики:

  • выполнять задания, предусмотренные программами практики;
  • соблюдать действующие в организациях правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать требования охраны труда и пожарной безопасности.

В Положениях № 1383 (п. 11) и № 291 (п. 15) предусмотрена возможность зачисления обучающихся в период прохождения производственной практики на вакантные должности по срочному трудовому договору, если работа соответствует требованиям программы производственной практики.

Это является не обязанностью принимающей организации, а ее правом (если в договоре не прописано иначе). Естественно, для этого должно быть выражено и волеизъявление обучающегося.

Таким образом, речь об оплате труда практиканта может идти только в случае заключения с ним трудового договора либо гражданско-правового договора, но это более редкий случай, имеющий подводные камни.

Обычное прохождение обучающимся практики не оплачивается: за свой труд (который предполагается упрощенным по сравнению с трудом штатных работников) он получает опыт в выбранной профессии.

Трудовой договор с практикантом

Выше мы выяснили, в каком случае возможно принять на работу практиканта.

Часть. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ предусматривает право работодателя заключать срочный трудовой договор с работником для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой.

Срок трудового договора по общему правилу ст. 58 ТК РФ не может превышать пяти лет.

Обычно при приеме на работу практиканта он составляет не более двух месяцев, то есть имеет место временная работа, вопросы которой регулируются главой 45 ТК РФ.

Кадровику необходимо строго отслеживать сроки окончания трудового договора с практикантами, ведь срочный трудовой договор продлять нельзя, а пропуск срока предупреждения о расторжении автоматически повлечет перерастание этого договора в бессрочный.

Если практикант не достиг совершеннолетия, то при его трудоустройстве придется соблюдать также нормы ст. 63 и главы 42 ТК РФ об особенностях труда несовершеннолетних работников:

  • о работах, на которых запрещается применение труда несовершеннолетних;
  • об обязательном медицинском осмотре при поступлении на работу;
  • о запрещении направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочным работам и пр.,
  • о нормах выработки и т.д.

Оформление практики студентов

Кадровики тех организаций, в которых студенты проходят производственную или преддипломную практику, желали бы, чтобы в ТК РФ была отдельная глава, посвященная трудовым отношениям с практикантами. Увы, но таких специальных норм, даже после внесения в Трудовой кодекс в октябре прошлого года поправок, не появилось. И оформление студентов на практику до сих пор вызывает многочисленные трудности. Ведь четкий алгоритм действий в законодательстве относительно данной ситуации не прописан. А договора о прохождении практики, как особого вида соглашения между работодателем и практикантом, согласно действующему законодательству не существует.

УЧЕНИЧЕСКИЙ ИЛИ ТРУДОВОЙ?

Какой же договор необходимо заключать с практикантом, принимаемым в организацию, и нужен ли такой документ вообще? Это самый первый и наиболее актуальный вопрос, связанный с данной проблемой, который волнует кадровиков. Попытаемся разобраться.

Правоотношения, связанные с прохождением практики, регулируются четырьмя основными нормативными актами:

Трудовым кодексом Российской Федерации;

Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования, утвержденным приказом Министерства образования Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № 1154;

Положением о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования, утвержденным Министерством образования Российской Федерации от 21 июля 1999 г. № 1991;

Рекомендациями по применению Положения о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования, утвержденными письмом Министерства образования Российской Федерации от 16 сентября 1999 г. N 16-51-198/16-15.

В соответствии с Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования и Положением о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования при наличии в организации вакантных должностей студенты могут зачисляться на них, если работа соответствует требованиям программы практики. Кроме того, согласно первому из вышеназванных нормативных актов допускается проведение практики в составе специализированных сезонных или студенческих отрядов и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов или рабочих, имеющих соответствующую квалификацию.

Исходя из данных норм логично сделать вывод, что работодатель может заключить с практикантом как трудовой договор, так и ученический. Если мы зачисляем студента на вакантное место — то, естественно, должен быть подписан трудовой договор с таким сотрудником. Если же речь идет, например, об индивидуальной подготовке у специалистов и рабочих, то здесь скорее подразумевается (хотя прямо в правовых нормах об этом не сказано) оформление отношений в виде ученичества.

Обратим внимание читателей на один немаловажный момент. В вышеназванных нормативно-правовых актах фигурирует слово «может». Однако не написано, что работодатель обязан оформлять какой-либо договор. Вправе ли мы обойтись без него вообще? Или достаточно ограничиться заполнением дневника студента? В каком нормативно-правовом акте сказано, что в этом случае мы поступим неправильно?

Тем не менее не облечь эти отношения в какую-либо форму также не совсем корректно. Ведь юридически значимые отношения, как правило, оформляются определенными документами.

Пример 1

Представим себе конкретную ситуацию. На вашем предприятии проходит практику молодой человек, который до этого не работал в компании. Вы не оформляете отношения по поводу прохождения им практики, так как вроде бы ни один нормативно-правовой акт не обязывает вас делать это.

Читайте так же:  Договор оказания услуг мфц

Однако согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Ваш практикант (пусть даже плохо и не принося чрезмерной пользы для производства) выполняет определенные трудовые функции, фактически работает. Не читает же ему мастер обучения одну теорию, в конце концов? Соответственно, вы по логике должны оформить с ним трудовой договор. Ведь в ст. 67 ТК РФ не сказано, что исключением является случай, когда вы допустили к работе практиканта. Кроме того, согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор должен заключаться для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и (или) профессиональным обучением работника. Что как не прохождение практики подразумевается под данной фразой?

Тем не менее вы настаиваете, чтобы практикант, все-таки не трудился, а обучался у вас? Тогда покажите для аргументации своей позиции хотя бы договор ученичества!

Итак, по мнению автора данной статьи, при прохождении практики в подавляющем большинстве случаев должен быть заключен либо трудовой, либо ученический договор. Почему же в подавляющих, а не во всех?

Пример 2

Потенциальный практикант уже трудится у вас. Например, некий Сидоров работает менеджером, а обучается в вузе на юридическом факультете. Он приходит к руководству организации и просит обеспечить ему прохождение практики. «Почему бы и нет?» – говорит директор фирмы и соглашается на стажировку будущего дипломированного специалиста в юридическом отделе. Если вакантной ставки нет и вводить ее в штатное расписание руководству представляется нецелесообразным, то, скорее всего, руководство будет рассматривать возможность заключения с практикантом ученического договора в соответствии со ст. 198 ТК РФ. Согласно ей работодатель имеет право заключить с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

При наличии вакансии или готовности ее искусственно создать студент будет переведен на вакантную должность.

А теперь представим, что Сидоров изначально работал у вас юристом и попросил вас оформить дневник практики. Заключать с ним ученический договор, по меньшей мере, в такой ситуации странно, да и перевести с его должности на его же вы вряд ли сможете.

Впрочем, нельзя сказать, что прохождение практики Сидоровым в качестве юриста, притом, что он уже работал юристом, не обличено ни в какую правовую форму. Отношения эти уже были трудовыми, и трудовой договор уже итак имелся в наличии. Поэтому заключение второго договора не требовалось, да и собственно говоря, было невозможно. Нельзя же уволить человека только для того, чтобы затем принять его заново на работу в качестве практиканта! Тем более, что и такого основания для расторжения трудового договора не существует. Впрочем, несмотря на это в некоторых организациях кадровые службы все еще пытаются уволить человека по собственному желанию или по соглашению сторон, чтобы принять его затем для прохождения практики на работу вновь. Подобные процедуры с точки зрения законодательства неправомерны!

Стоит учитывать, что при оформлении прохождения практики нашему работнику необходимо издать приказ о прохождении практики, которым в том числе назначить руководителя практики от фирмы.

ПРАКТИКАНТ — НЕ НАШ ПОСТОЯННЫЙ РАБОТНИК…

Итак, если мы принимаем на работу практиканта, нам следует заключить с ним либо трудовой, либо ученический договор (ситуации, когда практикант уже является нашим работником, рассмотрены в примерах 1 и 2).

Какой вид договора в данном случае заключать целесообразнее: трудовой или ученический? Это настоящая дилемма.

В любом случае их «правовые конструкции» (существенные признаки, условия, особенности договоров и т.д.) разрабатывались законодателем по другому поводу и для оформления других правоотношений — трудовых или ученических. О том, что в них кадровики будут вынуждены ввиду отсутствия другой альтернативы «впихивать» отношения по прохождению практики, никто не задумывался. Поэтому в любом случае вы столкнетесь с определенными трудностями: необходимо будет адаптировать формы этих договоров под отношения, связанные с практикой.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРАКТИКИ С ПОМОЩЬЮ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Рассмотрим ситуации, когда мы используем для оформления отношений с практикантом трудовой договор.

Прежде всего мы должны определиться, какой вид трудового договора (срочный или на неопределенный срок) необходимо заключить в данном случае.

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В ней сказано, что срочный трудовой договор заключается для выполнения работ непосредственно связанных со стажировкой или обучением работника. Поэтому, принимая студента-практиканта на работу, мы должны будем заключить с ним срочный (!) трудовой договор.

Первая же проблема, с которой мы столкнемся в данном случае, состоит в том, что нельзя оформить человека на работу, просто заключив с ним трудовой договор. Для этого в организации должна иметься свободная штатная единица.

В соответствии с Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования и Положением о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования при наличии в организации вакантных должностей студенты могут зачисляться на них, если работа соответствует требованиям программы практики.

Поэтому для того чтобы, оформить на работу практиканта в соответствии с законодательством, недостаточно только иметь вакантное место в штатном расписании. Свободная должность должна соответствовать требованиям программы практики. Это значит, что если у вас есть вакантное место секретаря в юридическом отделе, вы не сможете принять на него студента-практиканта юридического факультета. Он должен будет проходить практику как юрист или помощник юриста.

А Я ДУМАЛ, РЕКЛАМАТОР — ЭТО МЕНЕДЖЕР ПО РЕКЛАМЕ…

Предположим, вакансия, соответствующая программе практики у вас в штатном расписании есть. Тем не менее возникает сомнение: обретет ли студент, принятый на данное место, те знания и навыки, которые ему необходимы. Ведь сегодня вузы готовят менеджеров, экономистов, юристов и т.д. по столь широкому спектру направлений, что, определив практиканта на должность, которая вроде бы и называется так же (или почти так же), как его будущая специальность или квалификация, можно в конце практики обнаружить, что к его будущей специализации она вообще не имеет никакого отношения.

Чем должен в таком случае руководствоваться специалист кадровой службы?

Если ежегодно на данном предприятии в соответствии с заключенным гражданско-правовым договором между учебным заведением и предприятием проходит практику значительное количество студентов, то обычно в проведении этого массового мероприятия проявляют заинтересованность все стороны: и директор предприятия, и начальник соответствующего отдела, и начальник отдела кадров, и мастер производственного обучения и (или) иной представитель учебного заведения. В процессе переговоров между ними и определяется приемлемая должность для каждого практиканта.

Если же правом выбора обладает исключительно специалист кадровой службы, следует руководствоваться теми документами, с которыми он имеет возможность ознакомиться. Обычно в отделе кадров хранится копия гражданско-правового договора между учебным заведением и организацией. В нем могут быть прописаны не только обязательные условия прохождения практики, но и оговорено, какие именно знания должны закрепить студенты в процессе ее прохождения, какие навыки приобрести. Если практика проводится не на основе гражданско-правового договора с соответствующим учебным заведением (предположим к вам по собственному намерению пришли несколько студентов), то при решении данного вопроса вы можете обратиться к дневнику практики. В нем, как правило, прописывается индивидуальное задание, содержание которого может помочь прояснить этот вопрос.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВАКАНТНЫХ МЕСТ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ НЕТ?

Представим теперь, что вакантных мест для практикантов нет. В таком случае возможны два варианта действий.

Первый вариант. Если вы в виде исключения принимаете на практику одного-двух студентов, то приказом руководителя можете ввести в штатное расписание новую штатную единицу, а после окончания практики (а лучше спустя некоторое время после ее окончания) благополучно сократить введенную должность. Вряд ли практиканты побегут в суд доказывать, что на самом деле имело место сокращение штатов, а вы уволили их по окончании трудового договора. И уж совсем маловероятно, что им удастся убедить судью в таком абсурде.

Второй вариант. Другое дело, если, например, каждую весну или осень вы в обязательном порядке принимаете на работу значительное количество практикантов. В таком случае целесообразнее ввести персонально для них соответствующие должности в штатном расписании и не сокращать их после увольнения таких сотрудников, например должности помощника повара, помощника бухгалтера и т.д. В противном случае на следующий год вам снова придется проделывать те же операции. Несколько месяцев в году эти места могут пустовать в ожидании новых практикантов.

КАК ОПРЕДЕЛИТЬ СРОК ОКОНЧАНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ПРАКТИКАНТОМ?

Каков точный срок окончания?

Заключая срочный трудовой договор, как известно, необходимо оговорить не только дату его начала, но и определить время окончания (либо период действия трудового договора). Самым логичным и легким на первый взгляд может показаться обозначение окончания срока действия трудового договора конкретной датой либо упоминание в данном документе о том, что срок его действия составляет, предположим, два месяца.

Логичным это кажется потому, что период практики обычно ограничивается определенным количеством календарных недель. Так, если студент должен пройти практику сроком в четыре календарные недели, то, как правило, фрагмент трудового договора, касающийся срока, оформляется следующим образом:

2.1. Дата начала работы: 01.02.2007

2.2. Дата окончания работы (срока действия трудового договора): 28.02.2007

2.1. Дата начала работы: 01.02.2007

2.2. Договор заключается сроком на четыре недели.

Подобное оформление срочного трудового договора с практикантом не возбраняется. Однако проблемы начнутся, если студент вдруг неожиданно заболеет в период практики либо возьмет отпуск за свой счет в связи с непредвиденными обстоятельствами. В данных случаях он будет фактически отсутствовать на работе, и о прохождении практики в этот период речь идти не будет (ведь в дневнике практики студент или его куратор должен описать, какие конкретные обязанности практикант выполнял каждую неделю). Однако из-за вынужденных пропусков срок действия трудового договора не прекращается. В таком случае вы можете оказаться в ситуации, когда 28 февраля 2007 г. срок действия трудового договора закончится, в то время как фактически студент практиковался всего три недели вместо положенных четырех. Вот здесь и возникает проблема, каким образом добавить четвертую неделю? Продлевать трудовой договор еще на 7 дней? Конечно, ученический договор в этом плане имеет некие преимущества. Ведь в отличие от трудового договора согласно ст. 201 ТК РФ действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ. Трудовой договор таким свойством не обладает.

Попытаться выйти из этой ситуации (если вам удобно обозначать окончание срока действия трудового договора конкретной датой) можно несколькими способами.

Способ 1. Так как согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, можно ввести в трудовой договор следующее условие в двух различных вариациях (см. примеры 3, 4).

2.1. В случае если в период действия трудового договора работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск без сохранения или с сохранением заработной платы, срок действия данного трудового договора будет автоматически продлен на период времени, в течение которого работник отсутствовал на работе.

2.1. В случае если в период действия трудового договора работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск без сохранения или с сохранением заработной платы, стороны обязуются продлить срок действия данного трудового договора на период времени, в течение которого работник отсутствовал на работе.

При использовании формулировки из примера 3 составление дополнительного соглашения в дальнейшем для продления трудового договора не потребуется. Все что нужно будет сделать работнику кадровой службы в данном случае — в день, когда фактически истечет четыре недели, уволить практиканта по истечении срочного трудового договора. Недостаток данного метода состоит в том, что по «видообразующим» признакам он начинает напоминать ученический договор, что, впрочем, не запрещено, но тем не менее не совсем корректно.

Если вам больше понравилась формулировка из примера 4 — вам нужно будет продлить срок действия трудового договора, составив соответствующее дополнительное соглашение к нему и приказ о продлении действия срочного трудового договора.

Способ 2. Некоторые юристы считают, что срочный договор вообще нельзя пролонгировать (т.е. заключить дополнительное соглашение к нему, в котором оговорить новое условие о сроке). Для продления срока действия его необходимо расторгнуть и заключить новый. Согласно ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае же проведения процедуры пролонгации:

¡ Вы де-юре не потребовали расторгнуть трудовой договор, лишь пожелали его продления на определенный срок;

Читайте так же:  Договор возврата долга товаром

¡ сотрудник продолжает работать;

¡ договор считается изначально заключенным на неопределенный срок.

Если вы солидарны с этой позицией, то в первоначальное соглашение можно внести следующие пункты (см. пример 5).

2.1. В случае если в период действия трудового договора работник заболеет или ему будет предоставлен отпуск с сохранением или без сохранения заработной платы, стороны обязуются, расторгнув трудовой договор по истечении срока его действия, заключить новый договор на срок, равный сроку фактического отсутствия работника на работе по названным в данном пункте причинам.

2.2. При этом стороны обязуются указать в качестве даты начала работы день, следующий за тем, в котором истекает срок действия данного трудового договора.

2.3. В случае если этот день придется на выходной день, датой начала работы должен быть указан ближайший рабочий день, следующий за днем, указанным в п. 2.2. данного договора.

Тогда вы должны будете не позднее чем за три дня до истечения срока договора уведомить работника о его расторжении. Затем издать приказ об увольнении, внести записи о расторжении трудового договора в личную карточку Т-2 и трудовую книжку, а потом принять работника заново. Конечно, запись об увольнении через неделю после нового приема будет выглядеть в трудовой книжке не очень красиво. Но что поделаешь?

На время выполнения определенной работы?

Можно попытаться обойти вышеозначенные трудности, не указывая точную дату окончания срока трудового договора в нем. Если человек проходит преддипломную практику — это просто. Ведь срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в тех случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (п. 7 ст. 59 ТК РФ). А согласно ч. 2 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. При определении срока окончания трудового договора мы можем исходить из этих норм законодательства: мы предполагаем, что принимаем практиканта на время выполнения заведомо определенной работы. В таком варианте при определении объема работы, который должен выполнить наш новый работник, мы будем исходить из темы дипломного проекта студента, а также из содержания данного ему дипломным руководителем индивидуального задания на период прохождения практики (последнее обычно прописывается в дневнике практики). Приведем конкретный пример.

Предположим, у вас проходит преддипломную практику студент юридического факультета, который пишет диплом на тему: «Правовой режим служебной и коммерческой тайны». Скорее всего, индивидуальное задание дипломного руководителя в данном случае будет следующим:

1. Разработать проект Положения о защите служебной тайны.

2. Разработать проект Положения о защите коммерческой тайны.

3. Разработать проект Положения о защите персональных данных.

4. Разработать проекты гражданско-правовых договоров об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

Данные задания предельно конкретны. Если практика, предположим, составляет 28 календарных недель, то, соответственно, на каждую неделю практики приходится выполнение каждого из вышеуказанных заданий.

То есть первую неделю в нашем случае человек будет разрабатывать проект Положения о защите служебной тайны. Вторую неделю — проект Положения о защите коммерческой тайны. Третью неделю —проект Положения о защите персональных данных. И четвертую неделю —-проекты гражданско-правовых договоров об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

Фрагмент трудового договора в нашем случае будет выглядеть следующим образом:

2.1. Дата начала работы: 01.02.2007

2.2. Вид договора: срочный

2.3. Работник принимается на время выполнения им следующей работы:

¡ разработки проекта Положения о защите служебной тайны;

¡ разработки проекта Положения о защите коммерческой тайны;

¡ разработки проекта Положения о защите персональных данных;

¡ разработки проектов гражданско-правовых договоров об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну.

Поэтому в данном случае, если практикант выполнит за три первые недели три первых задания и затем заболеет (возьмет отпуск без сохранения заработной платы), ничего серьезного не произойдет. Он выйдет на работу в начале пятой недели и все это время будет занят выполнением четвертого задания, а по его завершении будет уволен.

Так как задачи, связанные с преддипломной практикой, обычно максимально конкретны — можно использовать этот способ (если же речь идет просто о производственной практике, то сложностей, связанных со сроками избежать будет труднее).

Единственная странность при его использовании связана с тем, что у нас появляются две причины для заключения срочного трудового договора. И, в общем, не понятно, нужно ли их обе указывать в трудовом договоре.

На время прохождения практики?

У читателя может возникнуть вопрос: почему бы в трудовом договоре не написать о том, что договор заключен на время прохождения практики работником?

Вопрос о правомерности такой записи достаточно сложный. Юристы отстаивают разные позиции по данному поводу. Противники такой формулировки утверждают, что согласно ст. 59 ТК РФ трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением. Никто не оспаривает тот факт, что срочный договор в данном случае возможно заключить. Тем не менее это не значит, что сроком действия договора можно обозначить период прохождения практики. Однако в ст. 79 ТК РФ написано следующее:

«Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона)».

То есть в ч. 79 ТК РФ указано общее правило о сроке действия договора, а в ч. 2, 3, 4 даны специальные правила, применяемые к срочным договорам, срок действия которых невозможно определить точным периодом времени или датой окончания. Таких случая всего три:

¡ выполнение определенной работы;

¡ исполнение обязанностей отсутствующего работника;

¡ выполнение сезонной работы.

Прохождение производственной или преддипломной практики, как мы видим, среди этих исключений не значится. Впрочем, в ТК РФ нет и более общей формулировки, которая должна была бы звучать в данном случае так: «Трудовой договор, заключенный для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением работы, прекращается по окончании практики или стажировки».

Следовательно, в трудовом договоре с практикантом нельзя написать, что он заключен на время прохождения практики.

Сторонники противоположной позиции говорят, что согласно ст. 59 ТК РФ трудовой договор заключается для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или обучением работы. Дословно в ч. 1 ст. 79 ТК РФ значится, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

В какой норме Трудового кодекса сказано, что период действия срочного трудового договора не может исчисляться периодом, необходимым для прохождения практики? И с чего сторонники первой позиции взяли, что законодатель, формулируя ч. 1 ст. 79 ТК РФ подразумевал, что сказано срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, который обозначен точным периодом даты или времени? Ведь такой формулировки в ст. 79 ТК РФ нет.

Поэтому, если вы напишете в трудовом договоре, заключенном с практикантом, что договор с ним заключен на период прохождения практики, вы услышите как критику в свой адрес, так и одобрительные высказывания в отношении такого подхода. Однако ни судебной практики, ни разъяснения по данному вопросу пока нет.

«КАК ЖЕ НЕ ХОЧЕТСЯ… НО НАДО ИДТИ! РУКОВОДИТЬ!»

Помните эти слова главной героини кинофильма «Служебный роман»? «Так не бывает, — скажете вы, — руководить хотят все!» Вы будете думать так до тех пор, пока вас не попросят побыть руководителем чьей-либо практики. Тогда ваши взгляды на этот вопрос круто поменяются. «Своей работы достаточно! — скажете вы. — А тут надо еще заниматься с новичком-практикантом».

Студенту, который пришел на практику, должен быть назначен руководитель практики от организации. Привлечь сотрудника к наставничеству мы можем, если согласно трудовому договору или инструкции обучение сотрудников, контроль за их работой входит в его должностные обязанности. В противном случае с куратором необходимо будет заключить дополнительное соглашение (ведь отчасти меняется его трудовая функция). Если работник не желает, чтобы обязанность опекать студентов была вменена ему навечно, срок действия соглашения может быть ограничен сроком прохождения практики. Вопрос об оплате работы тоже оговаривается в дополнении к трудовому договору.

Эти же требования в отношении руководителя практики следует соблюдать, если мы оформляем дневник практики постоянному работнику нашей фирмы.

Далее надо издать приказ о приеме студента-практиканта на работу. В унифицированных формах Т-1 и Т-1а не предусмотрены реквизиты для того, чтобы указать фамилию, инициалы и должность лица, являющегося руководителем практики. Поэтому в данному случае мы можем поступить двумя способами.

Первый — издать приказ по форме Т-1 или Т-1а о приеме практиканта на работу, а затем — отдельный приказ о назначении руководителем практики конкретного сотрудника.

Второй — оформить приказ о внесении изменений в унифицированную форму первичной документации Т-1 или Т-1а в виде добавления дополнительного реквизита — строки: «Назначить руководителем практики (Ф.И.О. руководителя, должность)».

Следующий шаг — издать приказ о приеме практиканта на работу.

Поступить таким образом нам позволяют ч. 2 и 3 Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденной постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20. Согласно им организация при необходимости может самостоятельно вносить дополнительные реквизиты в утвержденные Госкомстатом России унифицированные формы. При этом все реквизиты утвержденных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Вы можете внести и другие реквизиты, необходимые, по вашему мнению, для того, чтобы отразить важную информацию о прохождении практики в приказе. Например, вы можете внести строку «Причина заключения трудового договора» и соответственно, написать, что ею является «выполнение работ, непосредственно связанных с обучением работника (прохождение производственной (преддипломной) практики)».

Постановление Госкомстата № 20 дает возможность модернизировать формы так, чтобы вы могли написать в них тему диплома студента-практиканта и т.д.

При издании приказа о внесении изменений в унифицированные формы не забудьте внести в него следующую формулировку: «С такого-то числа применять формы Т-1 и Т-1а с внесенными в них изменениями при оформлении приема на работу работников для прохождения практики».

Если уточнения насчет распространения адаптированных форм лишь в отношении практикантов не будет — придется использовать ее при оформлении на работу всех сотрудников. А это, согласитесь, не очень удобно.

ОФОРМЛЕНИЕ ПРАКТИКИ С ПОМОЩЬЮ УЧЕНИЧЕСКОГО ДОГОВОРА

Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение. Однако практиканта сложно назвать «лицом, ищущим работу», не покривив при этом душой. Ведь цель практиканта в данном случае — вовсе не найти работу, а пройти курс обучения в высшем или средне-специальном учебном заведении. Если речь идет о нашем постоянном работнике, то при прохождении практики таких коллизий с понятиями, естественно, не возникает. Напомним, что согласно ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключить с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

При заключении ученического договора как с вашим постоянным работником, так и с практикантом, необходимо учитывать требование ст. 21 Закона об образовании. Согласно указанной статье профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией.

Кроме того, вам нужно будет издать приказ о прохождении практики и о назначении руководителя практики от организации.