Срочный трудовой договор на время отпуска основного работника

Рубрики Статьи

Разъясняем законодательство

При выходе основного работника на работу срочный трудовой договор прекращается

Вопрос: Я принят на работу по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребёнком основного работника. В трудовом договоре написано конкретно: «…по 31 августа 2014 года на период нахождения в отпуске по уходу за ребёнком Н.». Теперь Н. заявляет, что ещё год сидеть не будет и в сентябре выйдет на работу. Каким образом со мной должен быть прекращён трудовой договор? На какие выплаты я могу рассчитывать?

Отвечает помощник прокурора Горшеченского района Завсеголов Р.П.: Положениями статьи 256 Трудового кодекса РФ устанавливается право женщины на предоставление ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно статье 59 Трудового кодекса РФ допускается заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в порядке, установленном статьёй 140 Трудового кодекса РФ — выплатить все суммы, причитающиеся работнику.

Кроме того, согласно ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска, в том числе в случае, если время отпуска выходит за пределы срока трудового договора.

Необходимость увольнения вновь принятого работника обусловлена тем, что использование женщиной права на отпуск по уходу за ребёнком в соответствии с законом не препятствует ей в дальнейшем, в том числе до достижения ребёнком установленного законом возраста, вернуться к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, в рассматриваемом случае факт заключения с новым работником срочного трудового договора не может служить препятствием для реализации женщиной предоставленного ей права на труд, в связи с чем вновь принятый работник подлежит увольнению.

Вместе с тем, увольнение такого работника работодателем должно производиться в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства.

Нарушение работодателем порядка увольнения работника влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей — в размере до пяти тысяч рублей, на юридических лиц — до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Здание прокуратуры Курской области 305000, г. Курск, ул. Ленина, 21
схема проезда

Прием работника на время отпуска основного работника

Если ваш работник уходит в отпуск, а заменить его некем, одним из вариантов решения проблемы будет прием другого работника на время отпуска основного работника (ст. 59 ТК РФ). К приему на работу новых лиц работодатели обычно прибегают в тех случаях, когда основной работник уходит в отпуск на достаточно длительный срок.

Оформление временного работника

С новым работником работодатель должен заключить срочный трудовой договор. В нем следует указать дату начала работы, срок действия договора, причину «срочности», а также должность и ФИО отпускника, чьи обязанности придется исполнять вновь принятому сотруднику (ст. 57 ТК РФ). К примеру, в тексте может быть указано: «договор заключен на период отсутствия специалиста по делопроизводству Котоминой А.Н., отсутствующей в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске».

В приказе о приеме на работу – форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) также должно быть указано, что новый сотрудник принят на время вместо основного работника. Для этого:

  • в шапке приказа «принят на работу по» можно указать не конкретное число, а по «дату выхода на работу…» и далее ФИО основного работника;
  • в строке «условия приема на работу, характер работы» указать: «на период временного отсутствия…» и далее ФИО основного работника.

Что касается трудовой книжки временного сотрудника, то в ней в соответствии с общими требованиями необходимо сделать запись о приеме на работу без отметки, что работать он будет взамен временно отсутствующего работника.

Особенности в работе временных сотрудников в зависимости от срока договора

Если отпуск основного работника продлится менее 2 месяцев, то с лицом, которое должно будет выполнять его обязанности, вы должны заключить срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). Ему нельзя будет установить испытательный срок. Также временный сотрудник будет иметь право на отпуск. Длительность его определяется по принципу – 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Либо вместо отпуска вы можете выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если же в связи с более длительным отпуском основного работника срочный договор будет заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то новому работнику вы сможете установить испытание, но максимум на 2 недели (ст. 70 ТК РФ). В части предоставления отпусков либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, на таких работников распространяются общие правила.

Справляемся своими силами, пока работник в отпуске

Исполнять обязанности ушедшего в отпуск работника может не только вновь принятый на его место человек, но и другие сотрудники, работающие в вашей организации. Тут возможны 2 варианта.

Замещение предполагает временный перевод одного из ваших работников на место сотрудника, ушедшего в отпуск (ст. 72.2 ТК РФ). В этот период переведенный работник выполняет только работу отпускника (про свои обязанности на предыдущей позиции он может забыть) и получает зарплату в соответствии с выполняемой им работой. Оформить замещение можно обычным приказом. Для этого вполне подойдет форма N Т-5 или форма N Т-5а (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

При совмещении работник должен исполнять как свои непосредственные обязанности, так и работу отпускника (ст. 60.2 ТК РФ). Поскольку в такой ситуации сотруднику приходится работать больше, то кроме причитающейся ему зарплаты он должен получать доплату за совмещение должностей. Ее размер устанавливается соглашением между работником и работодателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы (ст. 151 ТК РФ).

Срочный трудовой договор: что учесть при его составлении и увольнении работника?

Трудовые отношения между гражданином и организацией начинаются (по общему правилу) с заключения трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок (бессрочно) либо на определенный (срочный трудовой договор). У отношений работодателя и работника на основании срочного трудового договора есть своя специфика. И невнимательность работодателя к нюансам может обернуться неприятными последствиями — штрафом или трансформацией срочного трудового договора в бессрочный. О том, как составить срочный трудовой договор, что учесть и как правильно уволить сотрудника по истечении его срока, читайте в материале.

Особенностью срочных трудовых договоров является ограниченный срок их действия. По общему правилу максимальный срок, на который можно заключить срочный трудовой договор, — пять лет.

Ограничен не только срок заключения трудового договора, но и основания его заключения — они указаны в ст. 59 ТК РФ.

Самые распространенные из них:

для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

В этих и остальных случаях, указанных ст. 59 ТК РФ, предполагается возможность заключения срочного трудового договора, так как в подобных ситуациях постоянные трудовые отношения в принципе возникнуть не должны. Отношения сами по себе носят временный характер и в определенный момент закончатся.

Существуют также ситуации, в которых срочный трудовой договор может быть заключен, если об этом договорятся стороны (то есть необязательно). Основные из них:

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, поступающими на работу по совместительству и др.

В зависимости от основания заключения срочного трудового договора в нем могут быть свои особенности. Но существует одно требование, которое обязательно при любом основании, — указать срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ.

Если при заключении трудового договора не будет указан срок, то договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, что порой влечет серьезные и сложно решаемые ситуации для работодателя.

Основание срочности, прописанное не в соответствии с ТК РФ, также влечет негативные последствия. Это может быть как признание трудового договора ненадлежаще оформленным (штраф в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ на юридическое лицо до 100 000 руб.), так и признание его заключенным на неопределенный срок.

Каких-либо иных требований касательно заключения срочного трудового договора ТК РФ не предусматривает.

Однако в заключении срочных трудовых договоров по некоторым основаниям есть свои особенности, которые работодатель может узнать из практики: своего личного опыта либо чужих ошибок.

Как не допустить ошибок при приеме работника и впоследствии «расстаться» с ним вовремя?

Разберем особенности и важные нюансы заключения срочного трудового договора по самым распространенным основаниям.

Специфика срочного трудового договора в зависимости от основания его заключения

Ситуация № 1: работника принимают для замены временно отсутствующего «основного» работника.

Данное основание применяется для трудоустройства работника на время отпуска (ежегодного, по беременности и родам, по уходу за ребенком) основного работника.

В данной ситуации свободной штатной единицы в организации нет, так как уходящий в отпуск работник продолжает ее занимать (за ним сохраняется место работы), но выполнять работу в период его отсутствия нужно, поэтому на работу принимается другой человек.

Заключая срочный трудовой договор, в данном случае особое внимание необходимо уделить основанию его заключения. Иначе впоследствии, при выходе основного работника, могут возникнуть серьезные проблемы.

Первое, что нужно понимать: человек принимается на работу для замены вполне конкретного работника. На это следует указать в трудовом договоре. Также важен момент прекращения трудового договора, который в данном случае неразрывно связан с основанием заключения трудового договора. Указывая, для замены какого работника человека принимают на работу, работодатель указывает и на какой период. Например: «Трудовой договор заключен для замены временно отсутствующего работника Ивановой А. А., находящейся в отпуске по уходу за ребенком, до момента окончания отпуска по уходу за ребенком Ивановой А. А.»

Несет ли такая формулировка риски? Вроде бы прописали факт — основной работник в отпуске по уходу за ребенком и на это время принимается другой работник. Однако из данной формулировки следует, что временный работник может не волноваться и спокойно работать до того момента, пока основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком. Что на практике получается не всегда.

Дело в том, что у так называемой декретницы есть право выйти на работу на неполный рабочий день, но при этом оставаться в отпуске по уходу за ребенком. Соответственно, в любой момент такая работница может заявить о желании выйти на работу, и работодатель не вправе будет ей отказать. При этом занимать одну и ту же штатную единицу два работника в данной ситуации не могут. У временного работника при этом в трудовом договоре указано, что трудовой договор с ним действует в течение всего периода нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, следовательно, оснований для его прекращения пока нет.

Подобные ситуации ставят работодателя в тупик, а их решение вызывает неудобства, не запланированные работодателем.

Чтобы избежать подобной ситуации, нужно при заключении срочного трудового договора всего лишь представить себе все возможные ситуации и выбрать наиболее безопасную формулировку.

В ТК РФ подобных формулировок нет. Поэтому у многих работодателей возникают трудности с закреплением основания срочности в подобных ситуациях.

Не стоит конкретизировать факт окончания срока действия трудового договора. Достаточно указать «на время отсутствия работника Ивановой А. А.». Далее в действие будут вступать нормы законодательства, регулирующие момент прекращения срочного трудового договора. Конечно, ситуации бывают разные, и формулировку можно доработать.

Ситуация № 2: прием работника для выполнения какой-либо определенной работы.

При данном основании важно, известно ли заранее, на какой период нужен работник. Если точная дата окончания работ не известна, не указывайте ее в договоре. Основанием для заключения срочного договора в данном случае будет «для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

В таком случае достаточно лишь указать, для какой работы принимается работник, а сроком окончания трудового договора будет, собственно, окончание этих работ (например, подписание акта выполненных работ).

Если же срок действия трудового договора конкретный и известен при приеме работника на работу, может быть использовано основание «для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг», которое предполагает указание конкретного срока действия трудового договора.

Какие трудности возникают со срочными трудовыми договорами, заключенными по данному основанию?

Трудности возникают, когда к дате прекращения срочного трудового договора, указанной в нем, работы еще не окончены и требуется оставить работника еще на некоторое время.

В подобной ситуации работодатели обычно выбирают один из следующих вариантов: продлить срок действия заключенного срочного трудового договора либо заключить новый для выполнения той же работы.

Оба указанных варианта несут в себе риски.

Если расторгнуть действующий срочный трудовой договор и сразу заключить другой, но точно с таким же основанием, возникает риск признания многократности заключения срочных трудовых договоров, что влечет негативные последствия для работодателя.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 07.05.2015 по делу № 33-6667/2015

Продление срока действия заключенного срочного трудового договора законодательство также прямо не предусматривает (за исключением беременных женщин). Предполагается, что при его заключении прописывается определенная работа и срок ее выполнения. И так как работник принимается для выполнения именно этой работы и именно на данный срок, то при продлении трудового договора предполагается, что работник будет выполнять уже другую работу, которая основанием заключения трудового договора изначально не являлась.

Но что делать, если срок трудового договора закончился, а работник еще нужен?

В некоторых случаях, когда работа, для которой принимался работник, не окончена, суды признают заключение дополнительного соглашения о продлении срока действия трудового договора правомерным.

Причиной заключения срочного трудового договора указан заведомо определенный период работы.Продление срока действия трудового договора от 27 июня 2012 г. соглашениями от 12 декабря 2012 г. и 28 января 2013 г. не может рассматриваться как неоднократное заключение срочного трудового договора, влекущее для истца признание трудового договора заключенным на неопределенный срок.Учитывая принятие истца на работу на период выполнения работ, связанных с временным расширением производства по договору по предэкспортной подготовке, притом что объем работы не носил долгосрочный характер, и поскольку доказательств подписания дополнительных соглашений к трудовому договору после истечения срока его действия и фактического продолжения трудовых отношений на неопределенный срок сторонами не представлено, оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе не имеется.

Читайте так же:  Министр здравоохранения полномочия

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 по делу № 33-4638/2013

Но так как мнения разных судей в зависимости от конкретной ситуации могут быть разными, лучше не рисковать и по возможности заранее предусматривать срок и основание заключения срочного трудового договора таким образом, чтобы продление или заключение нового срочного трудового договора по тому же основанию не понадобилось.

Увольнять работника, работающего по срочному договору, нужно вовремя

Срок прекращения срочного трудового договора зависит от его основания. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Крайне важно не упустить момент, когда срочный трудовой договор должен быть прекращен, так как у работодателя есть обязанность предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае работодатель может просто не знать заранее, что основной работник выйдет на работу в определенный день, поэтому расторжение трудового договора происходит неожиданно для временного работника.

Увольнение временного работника по основанию выхода на работу основного работника важно произвести в нужное время. Торопливость или промедление работодателя может повлечь негативные последствия.

Бывает, что основной работник заранее предупреждает, что выйдет на работу (например, 20 декабря). Работодатель, рассчитывая, что 20 декабря у него уже будет работать основной работник, накануне, 19 декабря, прекращает трудовые отношения с временным работником. В данной ситуации есть риск, что у основного работника изменятся обстоятельства и выйти на работу 20 декабря он откажется (если работник находится в отпуске по уходу за ребенком, у него есть такое право). Суды в подобных ситуациях признают увольнение неправомерным.

Суд обоснованно указал, что увольнение истца. то есть ранее даты выхода на работу основного работника Ш., противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ, из буквального толкования которой следует, что в случае выхода отсутствующего работника на работу соответствующий срочный трудовой договор прекращается именно с его выходом, то есть только в день непосредственного выхода отсутствующего работника на работу. В противном случае возможна ситуация, когда основной работник по каким-либо причинам не приступает к работе, в то время как срочный трудовой договор, заключенный в порядке абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, уже прекращен до выхода основного работника, то есть в отсутствие предусмотренного законом основания.Принимая во внимание, что каких-либо допустимых доказательств, свидетельствующих о достижении между сторонами соглашения о прекращении трудового договора. в материалы дела ответчиком не представлено, вывод суда первой инстанции о том, что работодателем нарушен порядок увольнения, является верным.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18.06.2015 по делу№ 33-9045/2015

Но и затягивать нельзя. Иначе может сработать ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

К. была принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ФИО) 1, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.Заявлением от … (ФИО) 1 уведомила ответчика о выходе на работу с …. Из материалов дела следует, что (ФИО) 1 вышла на работу и приступила к выполнению своих трудовых обязанностей.Из материалов дела следует и доказательствами не опровергнуто, что с выходом на работу (ФИО) 1 трудовые отношения сторон фактически продолжились, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Следовательно, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор с истцом считается заключенным на неопределенный срок.

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 26.04.2016 по делу № 33-2744/2016

Когда наступает день прекращения срочного трудового договора, возникает вопрос: как правильно выполнить все действия и уволить работника? Есть ли какие-то особенности?

Особенность есть — по общему правилу необходимо предупредить работника о прекращении трудового договора не менее чем за три дня в письменной форме.

В остальном порядок действия общий: издается приказ о прекращении трудового договора, с ним ознакамливают работника, в день прекращения трудового договора работнику выдают трудовую книжку и производят с ним расчет.

Основанием прекращения срочного трудового договора в любом случае будет п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Отдельного внимания заслуживают беременные женщины, работающие по срочному трудовому договору. Обычно работодатели очень настороженно относятся к данной категории работников в связи с тем, что законодательство тщательно их защищает.

Действительно, для беременных женщин есть исключения в порядке прекращения срочного трудового договора. Если работница принесла справку о беременности, не стоит спешить прекращать с ней трудовой договор даже по истечении указанного в нем срока. Этот случай как раз относится к тем, когда продление срочного трудового договора предусмотрено законом.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

Трудовой договор на время отсутствия работника

Я устроилась по трудовому договору с 22 октября на работу на время отсутствия основного работника. Мне вручили уведомление о предстоящей реорганизации (ликвидации) учреждения 31 октября, что с 01.01.19 учреждение ликвидированно будет. И говорят что мне не положенно пособие при увольнении. Так ли это? Положенно ли мне пособие при увольнении и в каком размере?

Здравствуйте! Да положено так как его выплату ТК РФ не ставит в зависимость от срока работы работника.

Работаю по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника. Сама узнала, что беременна. Должность возможно вскоре сократят. Могут ли меня сократить? Выплатят ли больничный и могу ли я рассчитывать на пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Добрый день. Во-первых вам должны предоставить другую имеющуюся вакантную должность, кроме того на мой взгляд вы имеете преимущественное право на сохранение рабочего места. Все выплаты и пособия предусмотренный законодательством сохраняются и гарантируются. ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. ТК РФ Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

С работником заключен срочный трудовой договор на время отсутствия декретницы, в котором указана его окончания (пусть 1 ноября 2018). Сейчас в компании эта должность сокращается, и срочника будут увольнять датой, указанной в договоре (1 ноября), как обычного срочника. Но основной работник продолжает находится в отпуске. Если бы в договоре срочника не была указана конкретная дата, а указано «до выхода основного работника», то срочник продолжал бы работать, соответственно, «до выхода основного работника». Законно ли ограничение срока действия договора срочника конкретной датой при замещении должности декретницы?

Здравствуйте, Трудовой кодекс РФ по общей норме не предусматривает продление срочного трудового договора. Но в данной норме есть исключение, Описанное в статье 261 Трудового кодекса РФ Эта статья защищает женщину в период её беременности, не позволяя расторгать срочный трудовой договор даже по окончании его срока. По письменному заявлению с приложенными медицинскими документами женщине оформляют продление срока до конца беременности, но у работодателя остаётся право на расторжение контракта после окончания беременности. Что касается сокращения должности, вы можете найти в норме Трудового кодекса статья 180.

Я работаю по временному трудовому договору (на время отсутствия основного работника), с этого места ушла в декрет. Больничный оплатили без проблем.13.09.2017 больничный заканчивается и мне нужно выходить либо писать заявление на отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 лет. Сегодня пришла к работодателю с целью написать заявление на отпуск по уходу, но мне было предложено написать заявление по собственному желанию. Что им не нужен лишний человек в штате. Я отказалась. Какие есть основания меня уволить, кроме выхода основного сотрудника? И что мне делать?

Добрый день. Смело уходите в отпуск по уходу за ребенком и ищите другую работу. Каких-то дополнительных оснований для вашего увольнения не усматривается. Удачи вам!

Работаю по срочному трудовому договору, на время отсутствия основного работника. Сейчас нахожусь в положении. Начальник согласился выплатить только отпуск по беременности и родам, после окончания больничного сказал, что меня увольняет. Хотя на время окончания больничного основная сотрудница не выходит. Правомерно ли это? Какими нормативно-правовыми документами регламентируется этот вопрос? С каким основанием он может со мной расторгнуть договор, если я не буду писать заявление по собственному желанию?

Здравствуйте Ваш работодатель по окончании срочного договора вправе у вас уволить Спасибо за ваше обращение на наш сайт Удачи вам.

Здравствуйте! Вам ни в коем случае не надо писать заявление об увольнении по собственному желанию, таким образом он не имеет права Вас увольнять до выхода основного сотрудника на занимаемой Вами временно ставке. Статья 261 ТК РФ. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. (часть вторая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 201-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

У меня временный трудовой договор с предприятием на время отсутствия основного работника. Работаю 7 месяцев. Недавно на предприятии прошли сокращения, и начальница подразделения затребовала свободить место для того, чтобы вновь принять сокращенную более опытную сотрудницу. Мне предлагалось либо переход на менее оплачиваемую должность, либо заявление на увольнение по собственному желанию. Я отказалась и осталась работать, как и прежде.
Но начальница все-таки хочет избавиться от меня (к слову, с обязанностями справляюсь нормально, проблем на работе нет) путем вызова на 1 день основной работницы, у нее уже закончился послеродовой больничный.
Могу ли я оспорить мое увольнение? Если будет понятно, что основной сотрудник просто написал два заявления-на выход из декрета и на уход в него же просто для того, чтобы уволить меня и принять другую сотрудницу.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.07.2017) (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Нет оснований.

Читайте так же:  Как оформить генеральную доверенность на продажу машины

Устроилась на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника А (декрет), но оказалась что этот сотрудник А не в декрете и работает в данной компании и по настоящее время. Меня уволили обосновав это тем что якобы есть ошибки предложив мне 2 варианта либо по статье либо по соглашению сторон. Потом выяснилось что выходит из декрета девочка, но не та что прописана у меня в договоре. Есть ли смысл обращаться в суд и в комиссию по трудовым спорам?

Да конечно есть смысл обращаться в суд. Срок у вас 1 месяц, статья 392 ТК РФ. Трудовой договор был заключен с нарушением ваших прав, оснований для заключения срочного трудового договора не было.

Здравствуйте Если вы написали заявление по собственному желанию то восстановиться на работе вы не сможете однако имеет смысл подать жалобу в трудовую инспекцию А по результатам проведенной проверки в судебную инстанцию по сколько вы вправе взыскать с работодателя компенсацию морального вреда за нарушение ваших трудовых прав.

Добрый день! Вы можете обратиться с Исковым заявлением в Суд. Статья 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Право на обращение в суд 1. Заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов, в том числе с требованием о присуждении ему компенсации за нарушение права на судопроизводство в разумный срок или права на исполнение судебного постановления в разумный срок. 2. Отказ от права на обращение в суд недействителен. ТК РФ, Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Я работала по срочном трудовому договору на время отсутствия основного работника (она в декрете), потом я сама ушла в декрет взяли еще одного временного работника, основной работник собирается увольняться.
1.кого должны оставить на месте основного работника после ее увольнения меня 2 временную или 3? Или уволят обеих?
2.если меня оставят моему ребенку будет 3 года только в ноябре 2018 года мне нужно выйти после того как уволиться основной работник или же я могу сидеть до 3 лет в декрете потом выйду и уволят 3 временного а меня оставят?
3.Как основному работнику лучше уволиться после декретного отпуска или до? И будет он отрабатывать 2 недели?
4.я являюсь одинокой матерью с 2 детьми.

Если действие срочного трудового договора закончилось в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей соответствующее состояние, продлить срок действия договора до окончания беременности, а при предоставлении в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Причем женщина сама должна написать заявление. Работодатель, в свою очередь, не обязан оповещать женщину о такой возможности, но отказать в продлении договора не имеет права. После рождения ребенка (либо при завершении беременности абортом или выкидышем) работодатель вправе расторгнуть договор с сотрудницей. Для реализации этого права работодателю дается недельный период с того дня, когда он узнал (либо должен был узнать) об окончании беременности. Увольнение будущей матери, которая работает по срочному контракту, закон допускает, только если выполняется ряд условий: — договор оформлен на период отсутствия основного сотрудника и этот сотрудник выходит на работу; — нет возможности перевести женщину на иную должность (даже нижеоплачиваемую); — возможность перевода имеется, но сотрудница не дает на это согласия.

Устроился на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника. Через некоторое время подписал дополнительное соглашение о переводе на 3 разряд постоянно. Теперь работодатель просит вернуть это доп. соглашение, мотивируя тем, что произошла ошибка, но не объясняет какая. Я полагаю, что меня хотят перевести обратно на срочный трудовой договор, т.е. сделать вид, что никакого соглашения о переводе на постоянную основу не было и просто выдать другое соглашение о переводе на другой разряд на время отсутствия основного работника. Если я оставлю у себя заверенную копию соглашения где сказано, что я переведен постоянно, смогу ли я оспорить в суде действия работодателя и остаться работать постоянно.

Здравствуйте Артём. У вас есть шансы обратиться в суд и заставить работодатель оформить вас на постоянной срок, если с вами заключено данное соглашение

Добрый день! Действительно, если Ваши опасения оправдаются, Вы будете вправе обратиться в суд. Всего доброго и удачи Вам!

Добрый день! Не нужно ничего возвращать. Требуйте исполнения условий этого соглашения. Если не выполнит условия,-обращайтесь в суд.

Я работаю по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника. У нее отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет заканчивается 21 ноября 2017 г. Я забеременела и ухожу в декрет в сентябре. Я правильно понимаю, что если основной сотрудник не выходит в сентябре, то я могу рассчитывать на декретные? Но на пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет я уже не могу рассчитывать, если она выходит? Если меня переведут на другую должность, то могут выплачивать пособие? А нельзя меня оставить по срочному договору и выплачивать пособие, если основной сотрудник вышел на работу? Какие есть варианты, чтобы мне выплачивали пособие по уходу за ребенком?

— Здравствуйте, к сожалению права на пособие по уходу за ребёнком, у вас нет и не будет, только получите выплаты по БИР и будете уволены. Впрочем вы и сами всё знаете. Удачи Вам и всего хорошего. :sm_ax:

Я была принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника. Проработав полтора года ушла в отпуск по беременности и родам, через две недели к работе приступил основной работник. Сейчас моему ребёнку 1,5 месяца и мне сообщают о том, что срочный трудовой договор будет со мной расторгнут как только закончится мой отпуск по беременности и родам. Но при этом за это время в нашей организации появлялись вакансии, как минимум 5, которые мне даже не были предложены.

ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вам не обязаны ничего предлагать. Ваш договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и расторгается с выходом этого работника на работу. Ст. 79 ТК РФ. В связи с беременностью договор может быть продлён только до окончания отпуска по беременности и родам. Ч. 3 Ст. 261 ТК РФ.

Я работаю по срочному трудовому договору на время отсутствия работника.
1)При выходе сотрудницы на работу меня могут лиуволить до моих родов?
2) Будет ли мне выплачиваться больничный по беременности и родам?
3) Я 100% не могу рассчитывать на пособие на отпуск по уходу за ребенком?
4) Есть ли закон позволяющей за оплачиваемый отгул посещать врача к беременным?

Здравствуйте, Татьяна 1. Нет, срочный договор должны продлить до окончания беременности 2. Да, конечно, обязательно 3. 100 % не сможете рассчитывать по месту работы. В соц. защите будете получать, как безработная 4. Можете посещать. Отгулы не оплачиваются Желаю Вам удачи и всех благ!

1)При выходе сотрудницы на работу меня могут лиуволить до моих родов? Могут уволить, если при выходе основного работника для вас не найдётся другой работы без вредных факторов с целью продлить договор до окончания отпуска по беременности и родам. Ч.3 Ст. 261 ТК РФ 2) Будет ли мне выплачиваться больничный по беременности и родам? Если к моменту начала отпуска по беременности основной работник ещё не выйдет, то вам предоставят отпуск по беременности и родам и соответствующее пособие. 3) Я 100% не могу рассчитывать на пособие на отпуск по уходу за ребенком? 100% на пособие по уходу за ребёнком через работодателя можете не рассчитывать. Будете получать его по минималке через соцзащиту по месту жительства. 4) Есть ли закон позволяющей за оплачиваемый отгул посещать врача к беременным? ТК РФ не содержит понятия «оплачиваемый отгул».

Работаю по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Основной работник выходит в феврале на работу и меня должны уволить. Я беременная, в марте должна была уйти в отпуск по беременности. Работодатель вряд ли предложит мне перевод на другую вакантную должность. Как мне поступить, чтобы получить декретные?

Никак, если вы не будете осуществлять трудовую деятельность, то декретные от работодателя вы не получите. При прекращении срочного договора, вас уволят. Вы можете получать декретные выплаты от социальной защиты населения.

При завершении в период беременности женщины действия трудового договора, заключенного на определенный срок, в соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель обязан его продлить непосредственно до момента рождения ребенка. Для продления срока действия трудового договора беременной женщине необходимо предоставить: соответствующее письменное заявление на имя работодателя; медицинскую справку из женской консультации, подтверждающую факт и состояние беременности. Если после окончания беременности (в том числе вследствие ее искусственного прерывания или самопроизвольного выкидыша) женщина фактически продолжает осуществлять своим рабочие обязанности по прежнему месту работы, работодатель в течение недели после того, как узнал (или должен был узнать) об указанном факте вправе расторгнуть заключенный с ней трудовой контракт — фактически прекращение беременности обозначает дату истечения действия срочного договора. При продлении срочного договора на период беременности работодатель вправе не чаще одного раза в 3 месяца требовать от женщины предоставить ему медицинскую справку из женской консультации, подтверждающую ее текущее состояние беременной. Если женщина уходит в декрет по срочному трудовому договору Всем работающим будущим мамам независимо от условий их трудоустройства (в том числе условий о сроках действия трудового контракта) по их письменному заявлению на имя работодателя в соответствии с нормами трудового законодательства предоставляется отпуск по беременности и родам (декретный отпуск) общей длительностью 140, 156 или 194 календарных дней. За указанные периоды нетрудоспособности в связи с материнством выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100% от среднего заработка за 2 полных предыдущих календарных года или по МРОТ (6204 рублей в месяц в 2016 году). При этом декретное пособие рассчитывается суммарно за весь период нетрудоспособности в соответствии с выданным врачом женской консультацией больничным листом. Таким образом, женщина, состоящая в официальных трудовых отношениях с работодателем (в том числе по срочному трудовому договору), имеет право на предоставление ей декретного отпуска и начисления пособия по беременности и родам при выходе в декрет, начиная с акушерского срока 30 недель (или 28 — при одновременном вынашивании нескольких детей). В этом случае начиная с 11 июля 2015 года в соответствии с внесенными законом № 201-ФЗ от 29.06.2015 поправками в Трудовой кодекс действие срочного договора продлевается до окончания декретного отпуска, и «срочница» вправе рассчитывать на получение пособия по беременности и родам в полном размере.

У меня трудовой договор на время отсутствия основного работника, а мне до дикрета осталось 2 меяца. Имеют право меня уволить?

Да, когда основной работник выйдет — Ваш договор прекратится истечением срока. ТК РФ. Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и прекращается с выходом этого работника на работу. Как производится оплата временному работнику?

Добрый вечер, Наталья. Оплата труда производится работодателем в соответствии с трудовым договором и штатным расписанием.

Я работаю временно по трудовому договору на время отсутствия основного работника. В декабре заканчиваеться срок заключения трут. Договора узнала что жду ребенка. Смогут ли меня уволить?

Да смогут. Вы работаете по срочному трудовому договору. И скорее всего на декретной ставке. Так что уволят или переведут на другую должность.

Здравствуйте. Уволить Вас смогут только в одном случае: если тот работник, на месте которого Вы работаете, выйдет на работу. При этом Вам обязаны предлагать все имеющиеся вакансии.

Читайте так же:  Приговор и кассационная жалоба

Здравствуйте! Нет, уволить вас не смогут, пока вы не родите, т.к. беременную уволить нельзя, даже если она работает по срочному договору, где выходит срок.

Смогут, если не найдётся подходящей работы: ст. 261 ТК РФ: Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нет. Трудовой кодекс Российской Федерации Статья 255. Отпуска по беременности и родам Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

С работником был заключен срочный трудовой договор на 28 дней на время отсутствие основного работника. Положен ли принятому работнику Компенсация за неиспользованный отпуск и нужно ли выносит приказ на увольнении при окончании срока действия срочного трудового договора.

Здравствуйте! Да, безусловно, компенсация за отпуск начисляется и приказ об увольнении готовится так же заранее

Работаю на декретной ставке (срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника), выход основной работницы примерно на июль 2017, сама ухожу в декрет в декабре 2016. Подскажите, какие выплаты мне положены, мне оплатят декретные за все 140 дней, или уволят днем родов и заплатят за 70?Так же положена ли мне выплата единовременного пособия при рождении ребенка? На что мне рассчитывать?

Здравствуйте! Положено и пособие по беременности и родам за140 дней,и единовременное пособие на рождение ребенка,и ежемесячное по уходу до 1,5 лет до выхода основного работника.

Я работаю по трудовому договору на время отсутствия (отпуска) основного работника, бывают и «перерывы» в несколько дней/недель между перед заключение нового договора, и,наоборот, продление уже имеющегося. На данный момент планирую уходить в декретный отпуск, оплатится ли он мне данной организацией, и какие у меня есть гарантии (могут ли прервать договор или же незаключить новый)? Заранее спасибо.

обязаны продлить до окончания беременности—изучите ст.261ткрф.

Новый заключать не обязаны, а действующий продлят , если основной работник выйдет до ухода в отпуск по беременности и родам. Срок продлят до окончания отпуска по беременности и родам. Потом увольнение согласно ст. 79 ТК РФ. Часть 3 Ст. 261 ТК РФ

Я работала по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника. По инициативе работадателя, основной работник выходит доссрочно на работу. Является ли правомерным мое увольнение? Заранее благодарна. Валентина.

Здравствуйте. Да, правомерно.

Увольнение будет производится в связи с выходом на работу основного работника, что не противоречит требованию закона

Меня взяли на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, которая находится в отпуске по уходу за ребенком. До ее выхода я сама ушла в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. Имеет право работодатель расторгнуть со мной договор, т.к. вышла основная работница? Мне в отпуске еще сидеть 8 мес.

Да, работодатель имеет право уволить вас в связи с прекращением срочного трудового договора. ТК РФ. Ст, 261.

Работник принят по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника на время отпуска по уходу за ребенком, сам уходит в отпуск по беременности и родам (отпуск заканчивается 15.03.2016). Вправе ли мы оформить отпуск по уходу за ребенком временному работнику, уволить в связи о окончанием срока договора не можем после окончания отпуска по б/р, т.к. основной работник пока отсутствует или оформить отпуск по уходу за ребенком и уволить ее по окончанию срока ТД после выхода основного работника, предупредив временного работника не менее чем за 3 дня о его увольнении по п.2 ч.1 ст 77, подскажите пожалуйста как правильно поступить?

Если основной работник еще не вышел, то по письменному заявлению временного работника Вы обязаны предоставить отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. При выходе основного работника договор с временным работником будет расторгнут в связи с истечением срока трудового договора. Продление срочного трудового договора возможно только на период отпуска по беременности и родам. ст. 256 ТК РФ. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. ст. 261 ТК РФ. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Можете уволить временного работника только после выхода основного работника—ст.79ткфр.

Я работаю по трудовому договору на время отсутствия основного работника. Основной работник сейчас в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. сегодня узнала что весь наш штат переводят в другую организацию. Если отказываемся то нас сокращают. Сейчас я беремена и мне еще 2 месяца до выхода в декрет. Как я понимаю перевести без моего согласия не могут. Сократить тоже. Вопросы: 1)что будет со мной если основной работник согласится на перевод в другую компанию? 2) что будет если мы обе согласимся на перевод, примут ли меня так же по срочному ТД или могут не принимать?
Добавлю что перевода я не хочу, т.к. на текущем месте есть коллективный ТД с гарантированными выплатами сотрудникам в случае рождения детей и прочее, помимо гарантированных государством, есть профсоюз и различные льготы сотрудникам. А в новой организации не известно как это всё будет.

Добрый день, проанализировав сложившуюся ситуацию могу прийти к выводу, что вы были приняты на работу по срочному договору связанному с замещением временно отсутствующего работника, гарантии для лиц работающих по срочному договору как для постоянных работников не предусмотрены, Вас могут уволить еще в период нахождения в декретном отпуске, после окончания больничного по беременности и родам. Трудовой договор должен быть прекращен с выходом работника на работу. Насколько я понимаю вопрос о сохранении рабочего места в прежнем виде не стоит, должность будет сокращена в любом случае. Работник примет решение о переводе либо будет сокращен, Ваш срочный договор будет прекращен с момента выхода работника на работу. Получается. Что по сокращению нет надобности Вас увольнять и настаивать на переводе аналогично не целесообразно, скорее всего работодатель пождет выхода работника, которого Вы замещаете на работу. В случае Вашего согласия на перевод с Вами обязаны заключить либо срочный ТД с сохранением условия замещения, либо бессрочный, если работодатель сочтет это необходимым. В данных условиях целесообразнее идти на компромисс, думаю что работодателю будет выгоднее заключить с Вами бессрочный ТД после перевода, чем проблемно увольнять по сокращению, да еще и после больничного, а кто может гарантировать что работник к тому времени выйдет на работу, опять же до 1,5 лет Вас не смогут уволить пока основной работник не выйдет на работу. Насчет старого места работы при приеме работодателем решения о ликвидации (сокращении) отдела, практически невозможно будет избежать его сохранения (рабочего места).

Я работаю в банке по трудовому договору на время отсутствия основного работника (на время декретного отпуска). Банк ликвидируется. Всем работникам раздали уведомление о сокращении. Мне уведомление не дали, сказали, что увольнять будут вместе с декретниками. Какие выплаты мне должны выплатить при увольнении и по какой формулировке уволить. И могу ли я написать заявление на увольнение по соглашению сторон с выплатой соответствующих пособий? Спасибо.

Здравствуйте, Нина. Не важно, какой у Вас статус в трудовом договоре. В любом случае при ликвидации положено как минимум в размере среднемесячного заработка за 1 месяц, а если не успели после увольнения устроиться на другую работу — то не более, чем за два месяца. Либо на три месяца, если в течение первых двух недель после увольнения работник встал на учет в службу занятости населения. См. ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Я работаю по срочному трудовому договору, на время отсутствия основного работника, и сама забеременела, директор сказала что сможет принять сотрудника только после моего заявления об увольнении, правомерно ли это? и кто мне будет в таком случае выплачивать больничный?

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Со мной был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника (отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком). Срок окончания договора-выход на работу основного работника. Основной работник уволился по собственному желанию.
Какие у меня права в данном случае?
Должен ли работодатель заключить со мной бессрочный трудовой договор? Имею ли я приоритет при выборе работника на освободившуюся должность?

Какие у меня права в данном случае? Должен ли работодатель заключить со мной бессрочный трудовой договор?Имею ли я приоритет при выборе работника на освободившуюся должность? —не должен. он может сократить эту должность.

Я работала по временному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В настоящее время сама нахожусь в отпуске по уходу за ребенком. Пособие по уходу за ребенком было назначено в августе. В декабре основной работник выходит на работу. Договор со мной будет расторгнут. Скажите пожалуйста могу ли я получать пособие в назначеном уже размере в фсс или где и в каком размере?

Здравствуйте!Пособие будете получать в отделе соц.защиты по месту регистрации.