Принципы характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Рубрики Статьи

Принципы построения системы управления персоналом

Главная > Реферат >Государство и право

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра мировой экономики

по учебной дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Принципы построения системы

1. Структура и задачи системы управления персоналом 4

2. Цели и задачи системы управления персоналом 7

3. Принципы построения системы управления персоналом 9

Список использованной литературы 13

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации — построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Следовательно, формирование эффективной системы УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

1. Структура и задачи системы управления персоналом

Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом — это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».

Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) — область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

— формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

— кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

— система общей и профессиональной подготовки кадров;

— адаптация работников на предприятии;

— оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

— оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

— система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

— межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

— деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

2. Цели и задачи системы управления персоналом

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

— достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

— согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Читайте так же:  Справка егрюл налог ру

3. Принципы построения системы управления персоналом

При построении системы управления персоналом на предприятии следует руководствоваться рядом принципов, среди которых наиболее важными являются следующие:

— обусловленность функций управления персоналом целям производства (функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства);

— первичность функций управления персоналом (состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, числа и трудоемкости функций управления персоналом);

— экономичность (предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом затраты на управление увеличились, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления);

— прогрессивность (соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам);

— комплексность (при формировании системы управления необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления, т.е. связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.);

— перспективность (при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия);
— оперативность (своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения);

— оптимальность (многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производств);

— простота (чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает);

— научность (разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях);

— иерархичность (в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления);

— автономность (в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей);

— согласованность (взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями предприятия и синхронизированы во времени);

— многоаспектность (управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.):

— прозрачность (система управления персоналом должна содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых подходах для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом);

— комфортность (система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.).

— концентрация усилий (рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование);

— специализация (разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих) Формируются подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций).

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе.

Список использованной литературы

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва, 1997.

2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. 1996.

3. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 1999.

12. ПРИНЦИПЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Принципы системы управления персоналом —

это основные положения, на которых базируется ее построение и развитие. Они существуют объективно и подразделяются на общие и частные.

Общие принципы характерны для всех систем комплексности, эмержентности, целостности и т.

Принцип концентрации реализуется при разъяснении и уточнении целевой направленности развития системы управления персоналом

Рассмотрение принципа концентрации осуществляется в двух направлениях, как то:

концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач;

концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Принцип специализации осуществляется с целью повышения эффективности формируемой системы управления персоналом. Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Принцип параллельности предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом, причем не всегда эти управленческие решения имеют одинаковую направленность.

Принцип адаптивности (гибкости) предполагает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. Его реализация способствует повышению жизнеспособности системы.

Принцип преемственности предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами. Все преобразования в системе управления персоналом должны иметь научное обоснование.

Принцип непрерывности — отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени простоев технических средств управления и т. п. Реализация данного принципа позволит повысить эффективность и оперативность принимаемых управленческих решений.

Принцип ритмичности — выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. Реализация данного принципа способствует повышению динамичности функционирования системы управления персоналом и улучшает планирование временных характеристик будущих преобразований.

Принцип прямоточности — упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, сопровождаемая надежностью выбранных информационных каналов, передаваемая информация должна быть достоверной, своевременной и доступной. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Все принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, реализуются во взаимосвязи. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Оптимальность. Многовариантная проработка предложений по формированию системы УП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простота. Чем проще система УП, тем лучше она работает.

Научность. Мероприятия по формированию системы УП должны основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Иерархичность. В любых вертикальных разрезах системы УП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

Автономность структурных подразделений или отдельных руководителей в горизонтальных и вертикальных разрезах системы УП.

Согласованность. Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также относительно автономными звеньями системы УП по горизонтали должно быть согласовано с основными целями организации и синхронизировано во времени.

Устойчивость. Наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы УП.

Читайте так же:  Жилищная компенсация для малоимущих

Многоаспектное™. Осуществление управления персоналом как по вертикали, так и по горизонтали по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т. п.).

Прозрачность. Предполагает концептуальное единство.

Комфортность. Создает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

д) предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления;

е)технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления;

ж)состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта;

з) порядок приемки проекта совершенствования системы управления организацией;

и)источники информации, используемые при разработке проекта;

3)организационный общий проект системы управления организацией разрабатывается на основе утвержденного 30 на систему управления организацией. Он состоит из: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроек- тирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

1 1 . ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (УП)

Системность предполагает наличие определенных принципов ее функционирования. Система УП формируется в соответствии с принципами, отвечающими следующим требованиям.

Обусловленность функций УП целями производства

Первичность функций УП.

Оптимальность соотношения интра- и инфра- функций УП определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы УП, и функциями УП.

Оптимальное соотношение управленческих ориентации. Приоритет ориентации функций УП на развитие производства перед функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Потенциальные имитации. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесса осуществления каких-либо функций управления.

Экономичность. Снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Прогрессивность. Соответствие системы УП передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективность. При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексность. При формировании системы УП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.

Оперативность. Своевременное принятие реше- V ний по анализу и совершенствованию системы УП. сЛ)

Принципы характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Сервис бесплатной оценки стоимости работы

  1. Заполните заявку. Специалисты рассчитают стоимость вашей работы
  2. Расчет стоимости придет на почту и по СМС

Номер вашей заявки

Прямо сейчас на почту придет автоматическое письмо-подтверждение с информацией о заявке.

Принципы и методы построения системы управления персоналом

Принципы построения системы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому объективны сами.

Принципы в отличии от методов построения системы управления персоналом постоянны и носят обязательный характер. Методы могут меняться в зависимости от условий при сохранении принципов. Система методов формируется в зависимости от принципов, а методы не имеют такого воздействия на принципы.

Принципы построения системы управления персоналом делятся на 2 группы:

принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации;

принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Сочетание принципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в данной организации.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства (формирование и изменение функций управления персоналом происходит в зависимости от целей и потребностей производства);

первичность функций управления персоналом (состав подсистем управления персоналом, их структура, требования к работникам, численность и пр. зависят от содержания, количества и функций управления персоналом);

оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом (интрафункции направлены на организацию системы управления персоналом, а инфрафункции – функции управления персоналом);

оптимального соотношения управленческих ориентаций (функции управления персоналом на развитие производством должны опережать функции по обеспечению функционирования самого производства);

потенциальных имитаций (временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления);

экономичности (организация наиболее эффективной и экономической системы управления персоналом в целях повышения эффективности производства);

прогрессивности (соответствие системы управления персонала передовым зарубежным и отечественным аналогам);

перспективности (необходимо учитывать перспективы развития организации при формировании системы управления персоналом);

комплексности (при формировании системы управления персоналом надо учитывать все факторы воздействия на нее);

оперативности (своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом для предупреждения и оперативного устранения отклонений);

оптимальности (проработка многих вариантов предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального);

научности (разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки с учетом изменения развития законов общественного производства в условиях рынка);

иерархичности (обеспечение иерархического взаимодействия между звеньями управления);

автономности (обеспечение рациональной автономности структурных подразделений и отдельных руководителей СУП);

согласованности (взаимодействие звеньев по вертикали и горизонтали должны быть согласованы с основными целями организации);

устойчивости (необходимо предусмотреть специальные «локальные» регуляторы, которые при отклонении от цели ставят работника или подразделение в невыгодное положение);

прозрачности (единая доступная терминология, концептуальное единство СУП);

комфортности (обеспечение максимума удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком).

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

концентрация усилий работников каждого подразделения и всей СУП на решение основных задач;

концентрация однородных функций в одном подразделении СУП для устранения дублирования;

специализации (разделение труда в СУП, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении функций);

параллельности (одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления персоналом);

адаптивности = гибкости (приспособляемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы);

преемственности (наличие общей методической основы проведения работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление);

непрерывности (отсутствие перерывов в работе работников СУП или ее подразделений, уменьшение времени прослеживания документов и пр.);

ритмичности (выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом);

прямоточности (упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения; бывает горизонтальная и вертикальная – взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Методы построения СУП – инструментарии изучение состояния действующей СУП организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Все методы анализа и построения СУП можно классифицировать на 5 групп:

методы обследования – сбор данных (самообследование, интервьюирование, активное наблюдение рабочего дня, моментные наблюдения, анкетирование, изучение документов, функционально-стоимостной анализ);

методы анализа (системный анализ, экономический анализ, декомпозиция, метод последовательной постановки, сравнений, динамический метод, метод структуризации целей, экспертно-аналитический, нормативный, параметрический, моделирование, функционально-стоимостного анализа, главных компонент, балансовый, корреляционный и регрессионный анализ, опытный, матричный);

методы формирования (системный подход, аналогий, экспертно-аналитический, параметрический, блочный, моделирование, функционально-стоимостного анализа, структуризации целей, опытный, творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, 6-5-3, морфологический анализ);

методы обоснования (аналогий, сравнений, нормативный, экспертно-аналитический, моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта, расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предполагаемых вариантов, функционально-стоимостный анализ);

Читайте так же:  Иск в суд на расторжение договора купли продажи

методы внедрения (обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления, материальное и моральное стимулирование нововведений, привлечение общественных организаций, функционально-стоимостный анализ).

Системный анализявляется методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП. Он ориентирует исследователя на раскрытие СУП в целом и составляющих ее компонентов, выявление их взаимосвязей между собой и с внешней средой и сведение их в единую картину. Внешней средой для управления персоналом являются другие подсистемы управления данной организации, внешние организации.

Экономический анализсостоит в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказания услуг.

Метод декомпозицииразъединяет сложные явления на более простые для более полного проникновения в глубь явления.

Метод последовательной подстановкис его помощью изучается влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы отбираются наиболее существенные.

Метод сравненийс его помощью сравнивается СУП данной организации с передовыми организациями, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Сравнивать следует сопоставимые, однородные системы.

Динамический метод: расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений для отражения устойчивых тенденций. Используется при исследовании количественных показателей, характеризующих СУП.

Метод структуризации целей:количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Необходимо обеспечить взаимоувязку, полноту, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод:привлечение высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом к процессу совершенствования. Важно проработать формы систематизации, записи и мнения экспертов для выявление основных направлений совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причин недостатков. Наиболее эффективен при многошаговой экспертизе, т.к. эксперты не обладают едиными критериями оценок.

Нормативный метод:применение системы нормативов, определяющих состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, разделение труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Параметрический метод:установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и СУП для выявлении степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного анализа:позволяет выбрать вариант построения СУП или выполнение какой-либо функции, при котором наименьшие затраты и наибольшая эффективность конечных результатов.

Метод главных компонент:отражает в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей, что позволяет сравнивать не множество показателей одной СУП с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Балансовый метод:с его помощью производятся балансовые сопоставления, увязки.

Корреляционный, регрессионный анализ:установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами).

Опытный метод:основывается на опыте предыдущего периода данной СУП и опыте иной аналогичной системы.

Метод аналогий:применение организационных форм, оправдавших себя в функционирующих СУП со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Он должен разработать типовые решения и определить границы и условия их применений.

Блочный методтипизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур: типовые блочные решения увязываются вместе оригинальными организационными решениями в единой организационной СУП. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой СУП и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний:коллективное обсуждение направлений развития СУП группой специалистов и руководителей (суть метода – возникновение потока идей; цель – выявить максимально большее число вариантов путей совершенствования СУП).

Метод коллективного блокнота: сочетает независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании.

Метод контрольных вопросов:активизация творческого поиска решения задачи совершенствования СУП с помощью заранее подготовленного списка вопросов, форма которых содержит подсказку, как следует решить задачу.

Метод 6-5-3:систематизация процесса нахождения идей по развитию СУП (каждый из 6 членов экспертной группы пишет на отдельном листе по 3 идеи и передает их остальным членам группы, которые на основе предложенных пишут еще по 3 идеи и т.д.). По окончании на 6 листах будет записано по 18 вариантов решения проблемы (всего 108 вариантов).

Морфологический анализ:средство изучения всех возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Суть: сложную задачу надо разбить на мелкие подзадачи, которые легче решить.

Ответы на экзаменационные билеты

Принципы построения системы управления персоналом

Принципы построения системы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов, присущих им общих черт, начал их действия.

Принципы объективны так же, как объективны экономические законы, они постоянны и обязательны и не тождественны методам управления персоналом.

Совокупность методов управления персоналом может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом :

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации;

2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

первичности функций управления персоналом (характеризует наличие подсистем управления);

оптимизации (распределение функций между созданием системы управлением персоналом и организационными основами формирования предприятия);

оптимального процесса имитаций служебной деятельности;

специализации (разделения труда);

прямоточности (непрерывное поступление и обмен оперативной информацией между сотрудниками системы управления персоналом); – адаптивности;

преемственности (передача знаний от более опытного к менее опытному).