Приказ о сокращенном дне в пятницу образец

Рубрики Статьи

Содержание:

Сокращенный день за счет уменьшения времени обеденного перерыва

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 2

Вопрос: Руководитель хочет, чтобы у нас пятница стала сокращенным днем за счет уменьшения времени обеденного перерыва. Как нам оформить это нововведение? Должны ли мы спрашивать согласия работников?

Ответ: Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. При этом уменьшение времени обеда соответственно влечет за собой изменение времени окончания ежедневной работы на более раннее. Возможен и вариант, когда при 5-дневной рабочей неделе, сократив обеденное время с 1 часа до 45 минут, время окончания работы меняют, например, только в пятницу, но сразу на 1 час 15 минут.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем в трудовом договоре. От того, в каком локальном акте установлен режим рабочего времени работника, зависит и порядок его изменения.

Если вопросы режима рабочего времени отдельно оговорены работником и работодателем в трудовом договоре (это характерно для совместителей), тогда любое его изменение является изменением существенных условий трудового договора. По инициативе работодателя это возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, с соблюдением правил, установленных ст. 74 ТК РФ, с обязательным уведомлением работника о вносимых изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до ввода нового режима рабочего времени.

В отличие от трудового договора, в котором работодатель и работник согласуют специальный, индивидуальный режим рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка устанавливают общие правила режима рабочего времени для всех работников, утверждаются работодателем (с учетом мнения представительного органа работников) и, как правило, являются частью коллективного договора. С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника при приеме на работу.

Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка допускается только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации согласно ст. 372 ТК РФ. В том случае, если правила внутреннего трудового распорядка являются частью коллективного договора, изменения в них вносятся в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК РФ, с обязательной процедурой согласования проекта изменений сторонами коллективного договора — работниками и работодателем в лице их представителей.

Согласно положений трудового законодательства допускается установление сокращенного рабочего дня по причине уменьшения объема работ в компании, что должно быть в установленном законом порядке оформлено приказом по предприятию.

Общество с ограниченной ответственностью

ПРИКАЗ № 247-к

«О сокращении продолжительности рабочего дня»

г.___________________ «__»___________ 2011 г.

В связи со снижением объема работ, в целях сохранения рабочих мест и обеспечения рентабельности работы компании, а также руководствуясь ст. 74 ч.5 Трудового Кодекса Российской Федерации

П Р И К А З Ы В А Ю:

1. Установить с 01.11.2011г. 6-ти часовой режим рабочего дня: с 9.00 до 16.00 часов, время перерыва для отдыха и питания с 12.30 до 13.30 часов, с оплатой согласно пропорционально отработанному времени.

2. Руководителям структурных подразделений, ознакомить работников организации с настоящим приказом.

3. Предложить работникам организации оформить заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

4. Контроль за исполнением приказа возложить на _______________

Директор ООО «Пути успеха» __________________ Иванов И. И.

Сокращенная рабочая неделя

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Сокращение рабочего времени может быть связано с работой во вредных или опасных условиях труда, иными особенностями трудовой деятельности или возрастом работников, а также с их обучением. Также предусмотрено сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных и выходных дней и при работе в ночное время (ч. 2 ст. 91, ст. ст. 92, 95, 96 ТК РФ).

Отдельно от сокращенной продолжительности рабочего времени может устанавливаться режим неполного рабочего времени по соглашению работника и работодателя, по инициативе работодателя, а также в силу требований законодательства (ч. 5 ст. 74, ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ).

Рассмотрим случаи, когда может устанавливаться режим неполного рабочего времени, а также его сокращенная продолжительность.

Неполное рабочее время по соглашению сторон

По соглашению между работником и работодателем работнику может устанавливаться неполное рабочее время по одному из следующих вариантов (ч. 1 ст. 93 ТК РФ):

1) неполный рабочий день (смена). При таком режиме сокращается продолжительность работы за день (смену). Например, работник в смену вместо восьми часов трудится шесть, но количество рабочих дней остается такое же, как и при восьмичасовом рабочем дне;

2) неполная рабочая неделя. При таком режиме сокращается количество рабочих дней при неизменной продолжительности рабочего дня (смены). Например, работник трудился пять дней в неделю по восемь часов, а после установления неполной рабочей недели будет работать только три дня;

3) смешанный режим. В этом случае сокращается как продолжительность рабочего дня (смены), так и количество рабочих дней в неделю. Например, работник вместо пяти рабочих дней по восемь часов будет трудиться три дня по пять часов.

При неполном рабочем времени допускается также разделение рабочего дня на части.

Неполное рабочее время по инициативе работодателя

Работодатель вправе (с учетом мнения профсоюза) ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, если есть риск массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда работодателя. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается (ч. 5, 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Неполное рабочее время для отдельных категорий работников в силу требований законодательства

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день и (или) неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При этом режим рабочего времени и времени отдыха, в том числе продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, определяется в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. Неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не свыше периода наличия обстоятельств, в связи с которыми оно было введено (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Работа на условиях неполного рабочего времени предполагает, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Такая работа не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 3, 4 ст. 93 ТК РФ).

Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников

Трудовое законодательство предусматривает определенные категории работников, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (ч. 1 ст. 92 ТК РФ):

1) работники в возрасте до 16 лет (не более 24 часов в неделю);

2) работники в возрасте от 16 до 18 лет (не более 35 часов в неделю);

3) работники, являющиеся инвалидами I или II группы (не более 35 часов в неделю);

4) работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда (не более 36 часов в неделю).

При этом продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до 18 лет, получающих общее или среднее профессиональное образование и в течение учебного года совмещающих обучение с работой, не может превышать половины указанных норм времени (ч. 4 ст. 92 ТК РФ).

Также работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, специалитета или магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения, на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы им выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ. По соглашению с работодателем сокращение рабочего времени производится путем предоставления одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели (ст. 173 ТК РФ).

Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться и для других категорий работников (педагогических, медицинских и т.д.). Например, для педагогов — не более 36 часов в неделю (ч. 5 ст. 92, ч. 1 ст. 333 ТК РФ; п. 1 ч. 5 ст. 47 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Сокращение времени работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Если же в связи с особенностями производства такое уменьшение невозможно, переработка в предпраздничный день компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с его согласия, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Также продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов накануне выходных дней (ст. 95 ТК РФ).

Сокращение рабочего времени при работе в ночное время

Продолжительность работы (смены) в ночное время (с 22:00 до 6:00) сокращается на один час без последующей отработки, за исключением работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Также продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем (ст. 96 ТК РФ).

Временное введение режима неполного рабочего времени на предприятии

Снижение предприятиями объемов производства и выпуска продукции, вызванное нестабильностью экономической ситуации в стране, в последние годы стало распространенным явлением. В этой ситуации особенно остро встал вопрос об усилении социальной защищенности работников, на которых тяжелое финансовое положение сказывается в первую очередь.

Законодательство предусматривает определенные меры, которые работодатель вправе принять в целях сохранения рабочих мест. Одной из таких мер является введение режима неполного рабочего времени. Однако письма наших читателей показывают, что не всегда есть четкое понимание того, как и в каких случаях это можно осуществить.

По общему правилу условия трудового договора (в том числе и условие о режиме рабочего времени, относящееся к существенным условиям трудового договора) могут быть изменены только по соглашению сторон — работодателя и работника в письменной форме.

Но в соответствии со ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Иначе говоря, в этих случаях условия могут изменяться в одностороннем порядке, без согласия работника и без внесения изменений в письменный трудовой договор.

Законодатель не дает определения понятия «изменение организационных или технологических условий труда», поэтому оно трактуется достаточно широко.

Помимо логически вытекающих из данной формулировки таких причин, как реорганизация предприятия, освоение нового производства (продукции), закрытие устаревших производственных линий (закрытие производства, не отвечающего современным требованиям техники безопасности или допустимым нормам загрязнения окружающей среды) и т.п., сюда обычно относят и вынужденное изменение условий труда работников, связанное, например, с введением в отношении предприятия внешнего управления (в рамках процедур банкротства, предусмотренных Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и принятием внешним управляющим мер по восстановлению платежеспособности предприятия, или вызванное экономическими причинами тяжелое финансовое положение предприятия.

Работодатель при одностороннем изменении трудового договора должен учитывать главное: изменение организационных или технологических условий труда должно быть реальным и доказуемым (на случай трудового спора).

Читайте так же:  Оформить вид на жительство во франции

При отсутствии доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора может быть признано незаконным.

Кроме того, при введении таких изменений необходимо соблюдать следующие правила:

  1. как следует из положений ст.73 ТК РФ, изменены могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т.е. предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;
  2. работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (для работодателей — физических лиц установлен иной срок — не менее 14 календарных дней (ст.306 ТК РФ)).

Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она может быть произвольной. Главное, чтобы текст позволял установить, о чем работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

  1. при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

Таким образом, у работодателя нет обязанности в любом случае трудоустроить работника, не согласного работать в изменившихся условиях. Эта обязанность зависит от того, существуют ли вакантные места на предприятии и подходят ли они конкретному работнику.

Если же возможности трудоустроить работника нет или он по каким-либо причинам отказывается от предложенных вакансий, трудовой договор расторгается по основанию «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора» (п.7 ст.77 ТК РФ) без выплаты выходного пособия (если только выплата пособия в таких случаях не предусмотрена коллективным договором (соглашением), иным локальным нормативным актом предприятия или трудовым договором);

  1. работодатель не вправе вводить изменения существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с коллективным договором или соглашением.

Например, если выплата премии по итогам года предусмотрена только трудовым договором, то работодатель вправе (при наличии к тому оснований) по своей инициативе выплату этой премии отменить. Если обязательство работодателя выплачивать такую премию предусмотрено коллективным договором (соглашением), то отмена этой премии будет незаконной.

Когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе ввести режим неполного рабочего времени (также в одностороннем порядке).

Неполное рабочее время означает неполную занятость работника либо в течение недели (например, не пять рабочих дней, а четыре), либо в течение рабочего дня (например, не восемь часов в день, а пять). Оплата труда при таком режиме производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом не сокращается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, не меняется порядок исчисления трудового стажа и не ограничиваются иные трудовые права работника (ст.93 ТК РФ).

Введение режима неполного рабочего времени производится:

  1. на определенный срок, но не более шести месяцев;
  2. с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ч.5 ст.73 ТК РФ);
  3. с соблюдением условия о двухмесячном сроке предупреждения работников (поскольку введение режима неполного рабочего времени в рамках ст.73 ТК РФ — это одна из разновидностей одностороннего изменения работодателем условий трудового договора).

Срок, на который вводится данный режим, должен быть четко указан в уведомлении работникам и в приказе о переходе на иной график работы. По истечении этого срока работодатель обязан вернуться к нормальному графику работы независимо от того, есть у него такая возможность или нет.

Следовательно, если в течение периода действия режима неполного рабочего времени работодатель придет к выводу о том, что по истечении шестимесячного срока предприятие в силу каких-либо объективных причин (экономических, технологических, организационных) все равно не сможет вернуться к нормальной работе, ему следует начать планировать какие-то иные мероприятия (например, сокращение штата или численности работников).

Что касается учета мнения профсоюза, то ТК РФ законодательно устанавливает порядок такого учета только для случаев принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст.372 ТК РФ), и увольнения работников — членов профсоюза (ст.373 ТК РФ).

В остальных случаях, когда обязанность работодателя учитывать мнение профсоюза предусмотрена соответствующей статьей ТК РФ, он может это сделать в любом произвольном порядке (если иное не установлено коллективным договором). Например, направить письменный запрос в профсоюзную организацию или провести совещание с представителями профсоюза (с ведением протокола).

Отметим, что обязанность «учесть мнение» не означает, что работодатель должен получить согласие профсоюза на введение названной меры — позиции администрации и профсоюза могут и не совпадать. Однако отказ работодателя прислушаться к мнению профсоюза должен быть обоснованным. Следует учитывать, что в случае, если разногласия не будут урегулированы, профсоюз вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора (ст.398 ТК РФ).

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока его введения должна производиться с учетом мнения представительного органа работников организации (напомним, что представительным органом может быть как профсоюз, так и иной орган, избираемый работниками предприятия).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним расторгается уже по иному основанию — «сокращение численности или штата работников» (п.2 ст.81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о двухмесячном сроке предупреждения). Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

Критерии массового увольнения согласно ст.82 ТК РФ должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если такое соглашение отсутствует, то, по нашему мнению, можно взять за основу критерии, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. В соответствии с п.1 данного Положения при сокращении основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К этим критериям относятся:

а) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

  • 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
  • 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

б) увольнение 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Названные критерии были разработаны во исполнение положений Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», возлагающего на работодателя определенные обязанности при массовом увольнении работников, поэтому нельзя однозначно утверждать, что они в обязательном порядке должны использоваться и при принятии решения о временном введении режима неполного рабочего времени на предприятии. В то же время других законодательных актов, формулирующих такие критерии, на сегодняшний день не существует.

Кроме того, названные критерии применяются, когда увольнение работников является уже совершившимся фактом. В нашем же случае работодателю нужно определить, существует ли угроза таких увольнений или нет.

В связи с изложенным работодателям в отсутствие положений о критериях массового увольнения в отраслевых и (или) территориальных соглашениях целесообразно включить такие положения хотя бы в коллективный договор или составить с учетом мнения представительного органа работников соответствующий локальный нормативный акт (на случай возможных трудовых споров).

Применительно к введению режима неполного рабочего времени имеет смысл рассмотреть еще один момент.

Как отмечено выше, одностороннее изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст.73 ТК РФ не может ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Изменение режима работы является изменением существенного условия трудового договора. И такое изменение в данном случае, безусловно, ухудшает положение работника, поскольку режим меняется против его воли и работник начинает получать оплату в меньшем размере (так как уменьшается количество отработанного времени).

Из изложенного можно сделать вывод, что если в коллективном договоре, допустим, установлена пятидневная рабочая неделя (а положения о режиме работы на предприятии практически всегда включаются либо в коллективный договор, либо в приложение к нему — правила внутреннего трудового распорядка), то введение по инициативе работодателя четырехдневной рабочей недели будет неправомерным.

Если рассуждать таким образом, можно прийти к выводу, что существование на предприятии коллективного договора практически блокирует возможность работодателя ввести режим неполного рабочего времени в связи с изменениями условий труда. Однако при угрозе массовых увольнений работодатель в соответствии с ч.4 ст.180 ТК РФ обязан принимать меры для ее предотвращения, и введение режима неполного рабочего времени — одна из таких мер.

Введение режима сокращенного рабочего дня

Иначе говоря, это не только право работодателя, но и обязанность.

Нам представляется, что законодатель все-таки имел в виду, что введение названного режима на срок до 6 месяцев — это исключительная мера, которую работодатель вправе применить при наличии оснований, несмотря на то что работа в таком режиме ухудшит положение работников по сравнению с условиями коллективного договора. Однако противоречивость положений ч.5 и 8 ст.73 ТК РФ может привести к судебному спору с работником.

В письмах в редакцию читатели часто задают следующий вопрос: если в соответствии со ст.73 ТК РФ на предприятии введен режим неполного рабочего времени, то как оплачивать труд работников, периодически привлекаемых к работе в нерабочее по действующему графику время, — в одинарном размере как сверхурочную работу или в двойном размере как работу в выходной день?

В законодательстве прямо не урегулирован порядок оплаты труда в таких случаях. По нашему мнению, необходимо руководствоваться следующим.

Введение режима неполного рабочего времени меняет график работы на предприятии. Например, введение четырехдневной рабочей недели вместо пятидневной делает пятницу дополнительным выходным днем; введение пятичасового рабочего дня вместо восьмичасового делает часы, следующие после истечения пятичасового рабочего дня, нерабочими.

При этом не имеет значения тот факт, что не вносятся изменения в коллективный (или трудовой) договор, — продолжительность рабочей недели (рабочего дня) уже изменена распоряжением работодателя в одностороннем порядке.

Поэтому если работники привлекаются к работе в нерабочий по новому графику день (например, в пятницу), то работа в такой день должна оплачиваться по ставкам, установленным для оплаты труда в выходной день (ст.153 ТК РФ).

Если работники привлекаются к работе за пределами нормальной продолжительности ежедневной работы (например, сверх 5 часов), то такая работа согласно ст.99 ТК РФ будет считаться сверхурочной и должна оплачиваться по соответствующим ставкам (ст.152 ТК РФ).

Кроме того, привлечение работников к работе в нерабочее согласно временно действующему графику время должно производиться только с их письменного согласия и с соблюдением других правил привлечения к работе в выходной день (к сверхурочной работе), установленных ст.ст.113 и 99 ТК РФ.

В качестве косвенного подтверждения сказанному можно привести нормы п.11 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51, и п.3.6 Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-10151.

В соответствии с названными нормами привлечение женщин, которым установлено неполное рабочее время или скользящий график, к работе сверх установленной продолжительности должно производиться только по правилам привлечения к сверхурочной работе (работе в выходной день).

Приведенные положения были приняты в период действия КЗоТ РФ и касаются только работы женщин. Однако, на наш взгляд, из норм действующего в настоящее время ТК РФ следует тот же вывод: если работник привлекается к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени (вне зависимости от ситуации), то такая работа должна оплачиваться в повышенном размере.

АКДИ «Экономика и жизнь»

Работодатель может ввести сокращенную рабочую неделю, не спрашивая согласия сотрудников

Приказ об установлении работнику неполного рабочего времени (пример)

Общество с ограниченной ответственностью «Арсенал»

26 июня 2009 г. N 112

Об установлении неполного рабочего времени

На основании заявления экономиста Дроздовой Ольги Анатольевны от 25.06.2009 и в соответствии со ст. 93 Трудового кодекса РФ

1. Предоставить с 01.07.2009 по 30.09.2009 экономисту О.А. Дроздовой работу на условиях неполного рабочего дня.

2. Установить экономисту О.А. Дроздовой следующий режим работы на условиях неполного рабочего времени:

Читайте так же:  Будет ли компенсация работающим пенсионерам в 2019 году

— рабочая неделя — пятидневная с двумя выходными днями;

— сокращение продолжительности ежедневной работы на 1 (один) час во все дни рабочей недели;

— продолжительность рабочей недели — 35 часов;

— режим рабочего времени: понедельник — пятница: с 8-00 до 16-00 ч., перерыв для отдыха и питания: с 12-00 до 13-00 ч.

3. Бухгалтерии начислять экономисту О.А. Дроздовой заработную плату пропорционально отработанному времени.

4. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по управлению персоналом К.А. Хорина.

Директор Ивлиев А.В. Ивлиев

С приказом ознакомлены:

26.06.2009Экономист Дроздова О.А. Дроздова ———-

26.06.2009Главный бухгалтер Абрамова Е.А. Абрамова ———-

26.06.2009Начальник отдела кадров Егорова Н.Н. Егорова ———-

Заместитель директора 26.06.2009по управлению персоналом Хорин К.А. Хорин ———-

Как правильно оформить сокращенную рабочую неделю

Как сократить рабочую неделю

Режим сокращенной рабочей недели или сокращенного рабочего дня по инициативе работодателя можно ввести согласно статье 74 ТК РФ. Такое предусмотрено в случаях тяжелого финансового или экономического положения предприятия во избежание закрытия производства. Но вводить сокращения во времени необходимо в соответствии с правилами закона и на срок не более 6 месяцев.

  • — письменное предупреждение за два месяца;
  • — приказ свободной формы;
  • — дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • — письменное предложение другой работы (если сотрудник не согласен на работу в новых условиях);
  • — выплата компенсации за 2 недели (если сотрудник увольняется из-за изменений).

Сокращение рабочей недели или времени влечет за собой сокращение денежного вознаграждения за выполненный труд. Расчет зарплаты в связи с изменениями должен осуществляться в соответствии со статьей 93 ТК РФ и рассчитываться пропорционально отработанному времени или выполненным работам.

Для оформления сокращения рабочей недели или рабочего времени работодатель обязан предупредить всех сотрудников в письменной форме за 2 месяца до введения новых условий (статья 74 ч.2 ТК РФ).

Каждый сотрудник обязан дать согласие или несогласие с новым режимом и, как следствие, с изменениями в оплате труда.

Если сотрудник согласен работать по новому режиму и за меньшую зарплату, то работодатель выпускает приказ об изменениях.

Приказ оформляется в свободной форме, так как унифицированного варианта данного документа не существует (статья 9 п.2 Федерального закона 129-Ф3 от 21.11.96.). В приказе следует указать порядок изменений, количество рабочих часов, о сокращение смены или рабочего дня, дату начала нового порядка и сроки окончания сокращений во времени.

После выпуска приказа следует ознакомить с ним сотрудника. Составить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием всех пунктов, по которым условия труда и оплаты изменены.

Если сотрудник не согласен работать в режиме неполного рабочего времени и по новой форме оплаты труда, то работодатель обязан письменно предложить работу в данной местности. Если такой работы нет, сотрудник имеет право уволиться. В этом случае работодатель должен выплатить пособие за две недели в размере среднего заработка (статья 139, 178 ТК РФ).

Сокращение рабочей недели или рабочего времени не влечет за собой сокращение отпуска или уменьшение количества оплачиваемых дней компенсации за отпуск во время увольнения (положение 922 п.12).

Как оформить переход на сокращенную рабочую неделю правильно?

  • Статья 93 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусматривает, что неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). При установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка и т.д.), что разъяснено в письме Роструда от 08.06.2007 N 1619-6).
Что касается инициативы работодателя, то она в отношении установления режима неполного рабочего времени может иметь место в случаях, предусмотренных статьей 74 ТК РФ. Так, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Однако следует помнить об ограничении, установленном в отношении срока действия такого режима – он не может превышать 6 (шесть) месяцев.
Кроме того, введение режима неполного рабочего времени рассматривается как изменение определенных сторонами условий трудового договора. А согласно части 2 статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Помимо этого, в соответствии с частью 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.
Наконец, необходимо помнить, что при наличии на предприятии профсоюзной организации режим неполного рабочего времени, согласно части 5 статьи 74 ТК РФ, может быть введен только с учетом мнения ее выборного органа.
Порядок учета мнения выборного органа первичной организации в рассматриваемом случае установлен статьей 372 ТК РФ.
Работник вправе отказаться от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя по основанию «сокращение численности или штата работников организации» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Итак, для введения в организации режима неполного рабочего времени необходимо:
– учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьей 372 ТК РФ;
– издать приказ о введении режима неполного рабочего времени;
– вручить каждому работнику под роспись уведомление о предстоящих изменениях режима рабочего времени (о введении неполного рабочего времени с указанием его разновидности: неполного рабочего дня или неполной рабочей недели; о периоде времени, на который вводятся изменения; об условиях оплаты труда за работу в режиме неполного рабочего времени: пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ; о сохранении прав без каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и др.; о причинах, вызвавших необходимость таких изменений; о последствиях, сопряженных с принятием работником решения об отказе от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени);
– уведомить органы службы занятости о предстоящих изменениях режима рабочего времени;
– оформить дополнительное соглашение к трудовым договорам работников об изменении условия, устанавливающего продолжительность рабочего времени.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии).

Источник: журнал «БУХ.1С»

Дата публикации: 24 сентября, 2009 г.

Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя

Новости по тематике

Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателяможет быть установлена в организации только в исключительных случаях. При этом законодательство предусматривает специальный порядок предупреждения работников о предстоящем изменении, ограничивает продолжительность короткой трудовой недели и устанавливает особенности начисления зарплаты в этой ситуации. Познакомимся с этими аспектами подробнее.

Нормальная продолжительность рабочей недели

Закон определяет базовые нормативы условий труда работающего человека. К ним относятся: длительность минимального оплачиваемого отпуска, продолжительность испытательного срока, минимальный размер зарплаты и, конечно же, трудовое время.

Рабочее время — это период выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Наниматель должен проводить учет времени, отработанного каждым сотрудником.

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса, норматив длительности трудовой 7-дневки составляет 40 часов, то есть 8-часовой трудовой день при загруженности 5 дней в неделю. Наряду с этим работники творческих профессий, к примеру, сотрудники кинопроизводства, труженики театра, исполняют свои должностные функции по индивидуальному ежедневному графику, согласованному во внутренних документах предприятия.

Сокращенное рабочее время и неполное рабочее время

Помимо стандартной длительности рабочих будней Трудовой кодекс содержит определения «сокращенной продолжительности рабочего времени» и «неполного рабочего времени». По сути, это похожие трудовые обстоятельства, представляющие собой длительность рабочего процесса менее законодательно установленного стандарта.

Сокращенное трудовое время применяется к отдельным группам сотрудников, которым в силу возраста, физических особенностей или специфики условий труда сложно исполнять должностные обязанности на протяжении всего установленного норматива трудовой недели. Работодатель обязан сократить этим трудящимся стандартное время работы.

Неполное рабочее время может быть применено как к трудовой неделе, так и к рабочему дню и определяется по согласию между работником и руководством организации. Лишь в отношении некоторых сотрудников (например, беременных женщин) у работодателя существует обязательство определить им неполное время труда, но тоже только по просьбе работника.

Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя

Длительность трудового дня или недели является одним из условий трудового договора между сотрудником и руководством организации. В отношении причин, из-за которых изменяются установленные в договоре трудовые условия, закон предусматривает следующее.

В соответствии со ст.

74 ТК РФ поменять оговоренные ранее трудовые условия можно в случае предстоящих организационных или технологических преобразований, таких как:

  • перемены в технике или технологии производственного процесса;
  • штатная реорганизация производства;
  • иные перемены.

Если оговоренные реформы способны привести к масштабному увольнению сотрудников, руководство предприятия ради сохранения рабочих мест правомочно установить порядок неполного рабочего времени (смены, дня или недели), согласовав такие перемены с профсоюзной организацией.

Сократить трудовые будни закон разрешает на срок до полугода. Если отмена уменьшенного рабочего времени предполагается ранее определенного для этого дня, требуется учесть мнение профсоюза.

В том случае, если трудящийся не согласен работать в условиях неполного рабочего времени, трудовой договор с ним может быть прекращен. Причиной увольнения в этой ситуации будет сокращение штатной единицы. При этом должна соблюдаться процедура сокращения. Сотруднику должны быть перечислены все денежные выплаты, которые установлены законом в качестве компенсации при сокращении.

Как оформить сокращенную рабочую неделю по инициативе работодателя

Сокращенная рабочая неделя предполагает проведение строгой подготовительной процедуры. Каждый этап при этом оформляется в письменной форме.

Итак, чтобы установить режим неполного трудового времени на предприятии, нужно:

  1. Издать приказ по организации о предстоящих изменениях трудовой обстановки.

В приказе должно содержаться системное обоснование необходимости заявленных перемен; быть перечислены структурные подразделения предприятия, которых коснутся данные новшества; уточнен конкретный режим работы в течение смены, дня или недели. Кроме того, приказ должен содержать дату начала работы в новом режиме и срок, на который он вводится в организации. Документ должен установить ответственных за извещение коллектива сотрудников. Строгой установленной законом формы для такого приказа не существует, поэтому распоряжение по предприятию оформляется в свободной форме, в таком виде, который обычен для подобных документов в конкретной организации.

Каждый работник, которого коснутся перемены режима труда, должен быть оповещен об этом за 2 месяца до предстоящих изменений.

3 этапа установления сокращенной рабочей недели

Это очень важный этап перехода на новый порядок работы, так как несоблюдение данного условия может привести к судебной отмене приказа о режиме неполного рабочего времени с взысканием разницы в оплате труда. Поэтому извещение об изменениях должно быть в письменной форме. Каждый сотрудник должен расписаться в получении сообщения о переменах с указанием даты получения. Если работник не желает подписывать уведомление, нужно подготовить акт об этом в присутствии 2 свидетелей.

Информировать биржу занятости.

В соответствии с п. 2 ст. 25 закона «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 № 1032-1 в течение 3 дней с момента принятия решения об установлении в организации работы в условиях неполного рабочего времени нужно оповестить об этом службу занятости. Если органы занятости не будут поставлены в известность в установленный законом срок, возможен штраф в соответствии с административным законодательством.

Оплата труда при сокращенной рабочей неделе

Уменьшение продолжительности трудового времени по инициативе работодателя, несмотря на естественное увеличение периода отдыха, не очень выгодно работникам, так как в обязательном порядке снижается размер оплаты труда. Роструд в письме от 08.06.2007 № 1619-6 специально обращает внимание на то, что при сокращении длительности трудового времени размер зарплаты уменьшается при любой системе оплаты (оклад, тарифные ставки, смешанная система оплаты).

При работе в условиях сокращенного рабочего времени труд оплачивается, исходя из фактически отработанного времени или произведенного объема работы.

Между тем труд в режиме неполного рабочего времени не должен сказываться на длительности отпуска, других трудовых гарантиях. Средняя дневная оплата для выплат по больничным листам, командировочных, отпускных исчисляется в обычном порядке, несмотря на то что в расчетном периоде у работника произошла смена условий труда.

Читайте так же:  Дарственная на квартиру цена в спб

Важно различать сокращенную рабочую неделю по инициативе работодателя и сокращенную трудовую неделю в силу закона (ст. 92 ТК РФ). В последнем случае сокращение времени труда не влияет на оплату, а является обязанностью работодателя. Зарплату же упомянутые категории работников получают такую же, как и работающие полный день.

Источники: http://www.kakprosto.ru/kak-52054-kak-sokratit-rabochuyu-nedelyu, http://crb-prof.ru/review/item/kak-oformit-perehod-na-sokraschennuyu-rabochuyu-nedelyu-pravilno.html, http://sovetnik.consultant.ru/rabota/sokrawennaya_rabochaya_nedelya_po_iniciative_rabotodatelya/

Комментариев пока нет!

Группа компаний «Бухгалтерские технологии»

Москва, Берсеневская набережная, д.20/2, офис 506

Главная » Статьи » Новости »

Как оформить переход на сокращенную рабочую неделю правильно?

  • Статья 93 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусматривает, что неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). При установлении режима неполного рабочего времени размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (должностной оклад, тарифная ставка и т.д.), что разъяснено в письме Роструда от 08.06.2007 N 1619-6).
Что касается инициативы работодателя, то она в отношении установления режима неполного рабочего времени может иметь место в случаях, предусмотренных статьей 74 ТК РФ. Так, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Однако следует помнить об ограничении, установленном в отношении срока действия такого режима – он не может превышать 6 (шесть) месяцев.
Кроме того, введение режима неполного рабочего времени рассматривается как изменение определенных сторонами условий трудового договора. А согласно части 2 статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Помимо этого, в соответствии с частью 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.
Наконец, необходимо помнить, что при наличии на предприятии профсоюзной организации режим неполного рабочего времени, согласно части 5 статьи 74 ТК РФ, может быть введен только с учетом мнения ее выборного органа.
Порядок учета мнения выборного органа первичной организации в рассматриваемом случае установлен статьей 372 ТК РФ.
Работник вправе отказаться от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени.

Переход на неполную рабочую неделю

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя по основанию «сокращение численности или штата работников организации» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Итак, для введения в организации режима неполного рабочего времени необходимо:
– учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном статьей 372 ТК РФ;
– издать приказ о введении режима неполного рабочего времени;
– вручить каждому работнику под роспись уведомление о предстоящих изменениях режима рабочего времени (о введении неполного рабочего времени с указанием его разновидности: неполного рабочего дня или неполной рабочей недели; о периоде времени, на который вводятся изменения; об условиях оплаты труда за работу в режиме неполного рабочего времени: пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ; о сохранении прав без каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и др.; о причинах, вызвавших необходимость таких изменений; о последствиях, сопряженных с принятием работником решения об отказе от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени);
– уведомить органы службы занятости о предстоящих изменениях режима рабочего времени;
– оформить дополнительное соглашение к трудовым договорам работников об изменении условия, устанавливающего продолжительность рабочего времени.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии).

Источник: журнал «БУХ.1С»

Дата публикации: 24 сентября, 2009 г.

1.3.7. Оплата труда при сокращенном рабочем времени

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые согласно законам и иным нормативным правовым актам относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Отдельные категории работников в силу закона имеют право на сокращение рабочего времени без снижения оплаты труда.

Так, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается и может составлять (ст. 92 ТК РФ):

– для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;

– для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;

– для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;

– для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины вышеназванных норм для лиц соответствующего возраста.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

– для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;

– для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часов;

– для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

– при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;

– при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 94 ТК РФ).

Сокращенный рабочий день в настоящее время предоставляется рабочим и специалистам согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденному постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22.

Когда рабочее время может быть сокращено?

Сокращенный рабочий день согласно указанной в вышеназванном Списке продолжительности устанавливается рабочим и специалистам только в те дни, когда они заняты во вредных условиях труда не менее половины сокращенного рабочего дня, определенного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

При записи в вышеназванном Списке « постоянно занятый» или « постоянно работающий» сокращенный рабочий день согласно указанной в данном Списке продолжительности устанавливается только в те дни, когда они фактически заняты во вредных условиях труда в течение всего сокращенного рабочего дня.

Рабочим и специалистам, профессии и должности которых не включены в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, но выполняющим в отдельные дни работу в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в данном Списке, сокращенный рабочий день устанавливается в эти дни той же продолжительности, что и работникам, постоянно занятым на этой работе.

Если работники были в течение рабочего дня заняты на разных работах с вредными условиями труда, где установлен сокращенный рабочий день различной продолжительности, и в общей сложности проработали на этих участках более половины максимальной продолжительности сокращенного дня, их рабочий день не должен превышать шести часов.

Работникам сторонних организаций (строительных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных, пусконаладочных и т.д.) и работникам вспомогательных и подсобных цехов предприятия (механического, ремонтного, энергетического, контрольно-измерительных приборов и автоматики и др.) в дни их работы в действующих производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, где как для основных работников, так и для ремонтного и обслуживающего персонала этих производств, цехов и участков установлен сокращенный рабочий день, устанавливается сокращенный рабочий день в вышеизложенном порядке.

Право на сокращение рабочего времени имеют также другие категории работников, критериями сокращения рабочего времени для которых выступают возраст, состояние здоровья, совмещение работы с учебой и специфика профессиональной деятельности работника.

Так, для медицинских работников продолжительность работы не может быть больше 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ). Перечни должностей и (или) специальностей медицинских работников, организаций, а также отделений, палат, кабинетов и условий труда, работа в которых дает право на сокращенную 36-, 33-, 30– и 24-часовую рабочую неделю, установлены постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности».

Для педагогических работников образовательных учреждений работа не может продолжаться более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК РФ). Нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы определены постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 № 191.

Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, установлено ограничение по продолжительности работы – не более 36 часов работы в неделю (ст. 320 ТК РФ).

Имеются и иные категории работников и работ, в отношении которых устанавливается сокращенное рабочее время.

Несмотря на сокращенное рабочее время, труд вышеназванных работников оплачивается как за полностью отработанное время (кроме труда подростков).