Приказ о недопущении употребления алкоголя на рабочем месте

Рубрики Статьи

Содержание:

Приказ о недопущении употребления алкоголя на рабочем месте

Хотите я помогу Вам с персоналом?Много желающих нашлось бы работать у Вас, я уверяю. swoon:

По теме: генеральный директор ООО» Беспробудное пьянство» Алкоголиков И. В.
Приказываю:
В целях поддержания трудовой дисциплины, здорового образа жизни, производства потомства с положительной геномной структуры, предупреждения лишения водительских и родительских прав за вождение (хождение) в состоянии алкогольного опьянения и т.д. запретить употребление напитков с содержанием алкоголя свыше 0,01 промилле на ___(не помню сколько) граммов жидкости на территории ООО «Беспробудное пьянство» с такой то даты.
Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Число, подпись

У нас в приказе указано, штраф на пьянство в офисе с каждого выпивающего составляет 10 т.р. (поверьте, как бабка от шептала).

Вообще нет ограничений, был устный приказ действовало 3 года, сейчас рабочие на производстве загуляли, а им там тяжело месяц в тесном мужском коллективе, вот и сорвались.

И при этом говорят, что приказа не пить не было? Знать, из штопора еще не вышли.

Пчёлка Пишет:
——————————————————-
> У нас в приказе указано, штраф на пьянство в офисе
> с каждого выпивающего составляет 10 т.р.
> (поверьте, как бабка от шептала).

ГТИ в обратку может отшептать, никакая бабка не поможет потом :creepy:

Активиус Пишет:
——————————————————-
> Пчёлка Пишет:
> —————————————————
> ——
> > У нас в приказе указано, штраф на пьянство в
> офисе
> > с каждого выпивающего составляет 10 т.р.
> > (поверьте, как бабка от шептала).
>
>
> ГТИ в обратку может отшептать, никакая бабка не
> поможет потом :creepy:

Судя по фотке Активиуса он уже стал жертвой подобного приказа.

Все же может кто нибудь еще образец приказа.

От других приказов ничем не отличается.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС-УНИВЕРСИТЕТ», 2019.

Наказываем за пьянство на работе

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения и привлечь его к дисциплинарной ответственности

Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо «набрался» уже на рабочем месте, пускать это на самотек нельзя. Он не только подает плохой пример остальным, но и может стать причиной серьезных неприятностей: сломать оборудование, кого-то покалечить или покалечиться сам. Реагировать нужно оперативно, пока работник, во-первых, не натворил дел, а во-вторых, не протрезвел. Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе пьяным, потому что это грубое нарушение трудовых обязанносте й подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Давайте посмотрим, как это правильно сделать.

Что такое появление на работе в состоянии опьянения

Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе, то ест ь подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 :

  • непосредственно на своем рабочем месте;
  • на территории организации;
  • на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке ) Определение Пермского краевого суда от 19.01.2011 № 33-454 ; Определения Московского областного суда от 31.03.2011 № 33-7115 , от 14.12.2010 № 33-24139 .

Рассказываем руководителю

Уволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в СВОЕ рабочее время на территории работодател я подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 .

Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время ст. 91 ТК РФ . Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельз я Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011 . Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охраннико м Определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 № 33-5883 .

Уволить за пьянство нельзя только беременную женщин у ст. 261 ТК РФ .

Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально. Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пья н Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011 .

Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Фиксируем опьянение

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.

ШАГ 1. Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения. Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.

Цель — проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.

ШАГ 2. Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования. В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.

В полномочия комиссии нужно включить:

  • выявление у работника признаков опьянения;
  • направление работника на медицинское освидетельствование;
  • составление акта о его появлении в состоянии опьянения;
  • письменное истребование и получение от работника письменных объяснений;
  • сбор свидетельских показаний других работников — очевидцев происшествия.

ШАГ 3. Комиссия направляет работника на медосвидетельствование. В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование. К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет.

  • в наркологический диспансер;
  • в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку (при этом никакой специальной лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования медучреждению не требуется, что подтверждают и суд ы Определение Московского областного суда от 14.12.2010 № 33-24139 ).

Предупреждаем руководителя

Уволить работника за пьянство нельзя, если в протоколе медосвидетельствования указано:

  • «трезв, признаков употребления алкоголя нет»;
  • «установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены»;
  • трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.

Учитывайте, что медосвидетельствование — это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит — работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расхода х подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ . Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодател ю ст. 238 ТК РФ .

В процессе медосвидетельствования врач составит протокол по форме № 155/ у утв. Минздравом СССР 08.09.88 № 694 , которы й пп. 4, 6, п. 14 Временной инструкции :

  • выдаст на руки лицу, доставившему работника в медучреждение;

Нетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее. В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного.

  • при отсутствии сопровождающего вышлет в адрес вашей компании по почте. Самому работнику протокол не дадут, ему только объявят результат освидетельствования.

В заключительной части протокола врач укажет одно из следующих состояни й п. 13 Временной инструкции :

  • трезв, признаков употребления алкоголя нет;
  • установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
  • алкогольное опьянение;
  • алкогольная кома;
  • состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

За появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования. Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист;

  • трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
Читайте так же:  Развод совместная собственность

ШАГ 4. Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения. В акте нужно указать:

  • время и место его составления;
  • ф. и. о. и должности членов комиссии;
  • признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.

Предупреждаем работника

Если работник считает, что его несправедливо обвиняют в пьянстве, то ему лучше пройти медосвидетельствование. Ведь если он от этого откажется, то потом в суде его отказ могут расценить как косвенное подтверждение пьянств а Определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 № 33-7465/2010 .

Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке ) п. 3 Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения. утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 № 475 .

Комиссия должна не просто зафиксировать в акте эти признаки, а постараться их описать максимально подробно.

Приведем пример составления такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Престиж»

Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

Время составления: 10 часов 5 минут

На основании Приказа от 09.08.2011 № 37-к комиссия в составе:
председателя комиссии Иващенко Г.П. — бухгалтера,
членов комиссии:
Глебова К.Д. — менеджера по подбору персонала;
Зайкиной В.Д. — заведующей канцелярией

составила настоящий акт о нижеследующем:

9 августа 2011 г. начальник службы маркетинга Прокопович В.С. сообщил о появлении в 9 часов 45 минут менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте.

Проверив эту информацию, комиссия по состоянию на 10 часов 5 минут 9 августа 2011 г. установила наличие у Пешкова А.С. признаков опьянения.

Комиссия обнаружила Пешкова А.С. полулежащим на своем рабочем столе. После этого комиссия констатировала, что походка Пешкова А.С. нетвердая, шатающаяся, нарушена координация движений при ходьбе, наблюдается сильный запах алкоголя изо рта и покраснение кожных покровов лица и шеи.

Комиссия предложила Пешкову А.С. дать письменные объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Пешков А.С. устно объяснил свое состояние тем, что накануне всю ночь с 08.08.2011 по 09.08.2011 отмечал день рождения приятеля. При этом Пешков А.С. нецензурно выругался в адрес членов комиссии и порывался запустить в них тяжелым предметом (цветочным горшком).

Как уволить работника за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Если сотрудник появился на работе в состоянии, которое дает основания подозревать, что он пьян либо находится в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, не следует сразу вступать с ним в конфликт. Необходимо зафиксировать факт опьянения, например, вызвать для освидетельствования врача либо сопроводить работника в медвытрезвитель, наркологическую клинику или в иное медицинское учреждение и получить заключение о состоянии работника.

Индивидуальному предпринимателю желательно присутствовать на освидетельствовании работника лично. Это необходимо для того, чтобы понять, не проводится ли освидетельствование с нарушениями. Их причиной является как халатность работников медицинского учреждения, так и отказ работника от проведения освидетельствования, в результате чего врачами могут быть не проведены необходимые анализы. Если в акте освидетельствования будет отражено, что работник от сдачи анализов отказался, то с момента получения указанного акта индивидуальному предпринимателю необходимо понимать, что освидетельствование было проведено не в полном объеме и такой акт не является надлежащим доказательством нахождения работника в нетрезвом состоянии. Чтобы увольнение не было признано судом незаконным с соответствующими последствиями для индивидуального предпринимателя, следует подстраховаться и позаботиться об оформлении иных доказательств.

Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения, воспользоваться им довольно сложно по весьма банальной причине – нежелания работника подвергаться медицинскому освидетельствованию. Если работник сопротивляется и не желает следовать в медицинское учреждение здравоохранения, можно считать, что первая часть задачи решена (о второй – несколько позже). Можно прибегнуть к услугам охраны (если она есть) или позвать на помощь милицию. Правда, в последнем случае необходимо помнить, что просьбу предпринимателя доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в медицинское учреждение сотрудники милиции выполнять не обязаны (хотя чаще всего они все же помогают, чем отказывают). Можно пойти и иным путем – вызвать скорую помощь (изложив по телефону более-менее правдоподобную причину вызова (например, отравление) и попросить врачей письменно зафиксировать факт алкогольного опьянения работника.

В результате освидетельствования может быть выдано медицинское заключение, в котором будет установлено одно из следующих состояний работника:

1) трезв, признаков потребления алкоголя нет;

2) установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

3) алкогольное опьянение;

4) алкогольная кома;

5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Следует отметить, что действующее законодательство прямо не устанавливает необходимость наличия медицинского заключения для увольнения работника по рассматриваемому нами основанию. Более того, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. содержится указание на то, что «состояние алкогольного… опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом». К таким доказательствам можно отнести:

  • свидетельские показания;
  • акты о появлении на работе в состоянии алкогольного, ­наркотического или иного токсического опьянения;
  • служебные записки должностных лиц.

Разберемся, каким образом их можно и нужно оформить.

На устные свидетельские показания в суде (если дело дойдет до суда) индивидуальному предпринимателю особенно рассчитывать не следует. Вчерашние работники-свидетели к моменту рассмотрения трудового спора с уволенным сами могут уволиться, «забыть», что именно произошло, не прийти на судебное заседание и т.п. Поэтому предпочтительнее все-таки составить акт, который, будучи подписанным несколькими работниками, может рассматриваться в качестве письменных свидетельских показаний.

Акт о появлении работника в состоянии алкогольного (наркотического и т.п.) опьянения составляется в свободной форме, однако в нем необходимо указать:

1) дату, место и время составления;

2) Ф.И.О. и должность лица, составившего акт;

3) лиц (желательно не менее двух), в присутствии которых составлен акт. Идеально, если это будут лица, по работе не связанные ­с нарушителем, например, сотрудники других подразделений);

4) состояние работника, которое следует описать максимально подробно, указать внешние признаки, дающие основания предполагать, что работник пьян (бессвязная речь, нетвердая походка, отсутствие координации, наличие запаха и т.п.);

5) подпись лица, составившего акт;

6) подписи лиц, присутствовавших при составлении акта.

Образец акта приведен в Примере 1.

Пример 1

Работник может отказаться поставить отметку об ознакомлении на акте. В этом случае необходимо составить еще один акт – об отказе работника от подписи либо сделать соответствующую отметку («работник от подписи на акте отказался») на первом акте.

Затем необходимо предложить работнику представить письменные объяснения по поводу случившегося. Если он такие объяснения представлять отказывается, составляется еще один акт, образец которого приведен в Примере 2.

Пример 2

Пример 3

И все-таки надо иметь в виду, что наличие только акта и/или служебной записки о появлении работника в состоянии опьянения без медицинского заключения резко понижает шансы предпринимателя доказать законность увольнения работника по данному основанию.

Причиной такого положения дел является судебная практика, которая многие годы складывалась таким образом, что суды в качестве доказательств увольнения работников по этой статье признавали только медицинское заключение, так как с точки зрения судей определить реальное состояние работника может только квалифицированный специалист, то есть врач. Поэтому оформлять увольнение работника можно лишь в том случае, если на руках есть все перечисленные выше документы, то есть медицинское заключение, акты и служебные записки.

Если все документы имеются в наличии, можно издавать приказ о его увольнении по унифицированной форме № Т-8. В тексте приказа следует указать основание увольнения – за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения со ссылкой на подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, а в конце приказа привести в качестве основания ссылку на оформленные документы. Образец оформления приказа – в Примере 4.

Пример 4

Кроме того, при увольнении должна быть оформлена и записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-61). Она оформляется стандартно, также как и в иных случаях увольнения. После издания приказа необходимо ознакомить с ним работника под ­подпись и произвести окончательный расчет.

Также следует выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении, попросить его расписаться в трудовой книжке (см. Пример 5) и в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них о получении трудовой книжки.

Пример 5

Затем следует завершить оформление личной карточки работника (форма № Т-2), вписав туда основание увольнения работника и попросив его расписаться на четвертой странице карточки (см. Пример 6).

Как правильно отстранить от работы

Статья 76 ТК РФ содержит несколько оснований отстранения от работы. Рассмотрим подробно каждое из них.

Читайте так же:  Давай на спор mtv

Работник появился на рабочем месте в состоянии опьянения

Любому работодателю понятно, что работник, появившийся на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, не сможет выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом, поэтому его необходимо отстранить от работы. Трудовой кодекс не устанавливает срока отстранения, он лишь указывает, что работодатель должен отстранить работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Если работник появился на рабочем месте в состоянии какого-либо опьянения, это признается грубым нарушением трудовой дисциплины, в связи с чем работодатель может применить любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК РФ, вплоть до увольнения. Для этого необходимо документально зафиксировать появление работника на работе в нетрезвом виде. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркнул, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42).

Первым делом для фиксации факта опьянения сотрудника составляется акт в присутствии не менее чем двух свидетелей. Помните, что самое главное — подробно описать признаки опьянения, например: резкий запах алкоголя изо рта, нарушение координации движений, неадекватное поведение и пр. Если опьянение имеет наркотический или иной токсический характер, то признаками опьянения могут быть расширенные зрачки, повышенная возбудимость, бледность и др. Акт подписывается лицом, составившим его, и двумя свидетелями. Не забудьте с данным актом ознакомить самого нетрезвого сотрудника и предложите ему объяснить причины появления на работе в таком виде. Если он отказывается или физически не может этого сделать, на акте должна быть соответствующая пометка. Ее также нужно заверить подписями свидетелей, присутствовавших при составлении акта.

После составления акта работника необходимо отстранить от работы и направить на медицинское освидетельствование в медучреждение, имеющее лицензию на данный вид деятельности. Если работник откажется — составьте об этом акт.

Медучреждение по итогам освидетельствования выдает заключение, в котором не просто констатирует факт употребления алкоголя или иного вещества, вызвавшего опьянение, но и квалифицирует состояние обследуемого:

— установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

— состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

— трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Если факт употребления алкоголя установлен, но признаков опьянения не выявлено, оснований для отстранения от работы у работодателя нет.

Для определения времени отстранения от работы необходимо оценить степень опьянения и самочувствия работника. Обычно в таком случае отстраняют на один рабочий день или смену, а на следующий день работник уже может приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

Работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда

Каждый работник и руководитель должны быть обучены в соответствии с Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 «Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций» (ст. 225 ТК РФ). Обязанности работников в области охраны труда установлены ст. 214 ТК РФ. Они обязаны проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда. Работодатель должен проводить такое обучение работников, необходимые инструктажи (вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой) и фиксировать проверку полученных знаний на них в журналах установленного образца по ГОСТ 12.0.004-90 «Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда. Общие положения».

Поэтому, если работник не прошел обучение в области охраны труда, работодателю необходимо отстранить его от выполнения работ (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ) на период проведения обучения и проверки знаний по охране труда. Если работник уклоняется от повторной проверки, его можно отстранить на более длительный срок (например, на три месяца, так как обучение и проверка знаний в области охраны труда в организации проводятся в соответствии с графиком) либо провести индивидуальное обучение и проверку полученных знаний и при положительном результате допустить к работе.

Работник не прошел обязательный медицинский осмотр или психиатрическое свидетельствование

Работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), работах, связанных с движением транспорта, должны проходить медицинские осмотры (предварительные и периодические) за счет средств работодателя (ст. 213 ТК РФ). Но не только ТК РФ устанавливает такую обязанность. Некоторыми федеральными законами предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр для определения соответствия работника поручаемой работе. В частности, такой осмотр предусмотрен:

— для работников вневедомственной охраны (ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ «О ведомственной охране»);

— для работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций в соответствии с Перечнем (ст. 9 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)»);

— для персонала объектов по хранению и уничтожению химического оружия (ст. 14 Федерального закона от 02.05.1997 N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия»);

— для спасателей (ст. 23 Федерального закона от 22.05.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»);

— для работников, занятых на работах, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевых продуктов, оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами, материалами и изделиями и сфере общественного питания и при выполнении которых осуществляются непосредственные контакты с пищевыми продуктами, материалами и изделиями (ст. 23 Федерального закона от 02.01.2000 N 29-ФЗ «О качестве и безопасности пищевых продуктов»).

Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами, установлен Приложением N 3 к Приказу N 83.

В соответствии с п. 5 данного Порядка предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. Медосмотр проводится комиссией, которая с учетом специфики действующих производственных факторов и медицинских противопоказаний к осуществлению или продолжению работы выдает акт. На основании информации, представленной в акте, работодатель принимает решение о недопущении работника к работе (при трудоустройстве) или отстранении от работы.

Статья 6 Федерального закона от 02.07.1993 N 3185-1 «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» устанавливает, что для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, обязательно психиатрическое освидетельствование. Такое освидетельствование проводится на добровольной основе по Правилам, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 N 695.

Примечание. Под источниками повышенной опасности в силу ст. 1079 ГК РФ понимаются использование транспортных средств, механизмов, электрической энергии высокого напряжения, атомной энергии, взрывчатых веществ, сильнодействующих ядов и т.п.; осуществление строительной и иной связанной с нею деятельности и др.

Отстранить работника по причине непрохождения медосмотра или психиатрического освидетельствования можно до момента, пока необходимый осмотр не будет пройден.

Если выявлены противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором

При выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, работник должен быть отстранен от работы на основании абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ.

Получив от работника документ о наличии противопоказаний к выполнению работы, обусловленной трудовым договором, и необходимости перевода на другую работу, работодатель должен воспользоваться нормами ст. 73 ТК РФ — с письменного согласия работника перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то последний обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период такого отстранения заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если же по медицинскому заключению работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Руководители организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместители и главные бухгалтеры, нуждающиеся по медицинскому заключению во временном или в постоянном переводе на другую работу, вместо расторжения трудового договора могут быть (с их письменного согласия) отстранены от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период такого отстранения заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если действие специального права работника приостановлено на срок до двух месяцев

Работник подлежит отстранению от работы:

Читайте так же:  Заявление о переводе на усн

— если действие специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия) приостановлено на срок до двух месяцев;

— если отсутствие специального права влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору и перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Если же срок приостановления действия специального права составляет более двух месяцев или работник вообще лишен соответствующего права, трудовой договор с ним подлежит прекращению согласно п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в случае невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ

Работодатель обязан отстранять работников от работы по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных на это. Например, к числу должностных лиц можно отнести:

— инспекторов государственной инспекции труда, ведь в силу ст. 357 ТК РФ они имеют право выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;

— судей, которые по ходатайству следователей и с согласия прокурора могут вынести постановление о временном отстранении от должности при подозрении в совершении преступления работником (ст. 114 УПК РФ);

— главных государственных санитарных врачей и их заместителей, которые в силу ст. 51 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» вправе временно отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут быть источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства.

В любом случае при получении документа об отстранении от работы того или иного работника рекомендуем проверить, надлежащим ли органом или должностным лицом оно выдано и какое именно решение в нем содержится. Если в документе рекомендуется отстранить от работы или содержится просьба об этом, работодатель самостоятельно принимает решение об отстранении работника от работы.

Примечание. Работодатель не может самостоятельно установить случаи отстранения работников организации от работы. Другие случаи отстранения от работы могут быть предусмотрены только законами или иными нормативными правовыми актами РФ. Если отстранение от работы впоследствии будет признано незаконным, работодателю придется выплатить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ). Кроме этого, время незаконного отстранения войдет в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Оформляем документы

В большинстве случаев обстоятельства, при которых необходимо отстранить работника от выполнения работ, обнаруживаются непосредственным руководителем, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки. Поскольку в ст. 76 ТК РФ не установлено, как именно должно быть оформлено решение работодателя об отстранении, рекомендуем издать приказ на бланке организации. В таком приказе нужно отразить обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы, сведения о документах, на основании которых производится отстранение, срок отстранения и поручение бухгалтерии о форме оплаты.

Приведем пример приказа об отстранении от работы сотрудника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения.

Общество с ограниченной ответственностью «Курс-НН»

18 февраля 2010 г.

г. Нижний Новгород

«Об отстранении от работы»

В связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения на основании ст. 76 Трудового кодекса РФ

1. Отстранить от работы 18 февраля 2010 г. Ситникова Виктора Владимировича, кладовщика склада N 3, на период с 18 по 19 февраля 2010 г.

2. Не начислять заработную плату Ситникову В.В. в период отстранения.

3. Начальнику отдела кадров подготовить документы для применения дисциплинарного взыскания к Ситникову В.В.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на начальника отдела кадров Заломову И.Э.

Основания: докладная записка начальника складского комплекса Романова Е.Б., акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 18.02.2010 N 6.

Директор Стариков /Стариков А.П./

С приказом ознакомлены:

кладовщик Ситников /Ситников В.В./

начальник отдела кадров Заломова /Заломова И.Э./

главный бухгалтер Ямкова /Ямкова А.И./

Если работник отказывается ознакомиться с приказом об отстранении от работы, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей.

При оформлении у кадровиков иногда возникает вопрос: нужно ли требовать объяснений от работника, ведь ст. 76 ТК РФ не предусматривает этого? Действительно, нормами ТК РФ не предусмотрено требовать от работника объяснение причин, повлекших его отстранение, но мы рекомендуем сделать это. Например, если работник не прошел обучение и проверку знаний по охране труда, объяснительную взять просто необходимо. Если в итоге окажется, что указанные обстоятельства возникли не по вине работника, то ему выплачивается заработная плата как за простой.

Если необходимо отстранить группу работников, возможно издание группового приказа. Это удобно, когда сразу несколько сотрудников, например, не прошли обучение по охране труда.

Помните, что, как только работодатель обнаружит основания для отстранения, он должен незамедлительно издать приказ об этом, причем неважно, является причина отстранения уважительной или нет. Это следует из анализа ст. 76 ТК РФ.

Нужно ли оформлять допущение к работе отдельным документом? Есть два варианта. Если в приказе об отстранении указана конкретная дата окончания отстранения (например: «Отстранить от работы с 25.12.2009 по 26.12.2009»), действие приказа автоматически прекращается. Если же определить точную дату невозможно и допуск сотрудника к работе зависит от устранения обстоятельств, послуживших основанием отстранения (например, непрохождение обязательного медицинского осмотра), целесообразно издать приказ о допуске к работе после того, как обстоятельства устранены.

Приведем пример приказа о допуске к работе.

Общество с ограниченной ответственностью «Арлекин»

19 февраля 2010 г.

г. Нижний Новгород

«О допущении к работе»

В связи с устранением причин, повлекших отстранение от работы Соколова В.Р., на основании ст. 76 Трудового кодекса РФ

1. Допустить к работе 3 марта 2010 г. Соколова Владимира Романовича, менеджера отдела закупок.

2. Возобновить начисление заработной платы Соколову В.Р.

3. Отменить действие приказа об отстранении от работы от 19.02.2010 N 19.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Петрову А.И.

Основания: медицинская справка от 01.03.2010 N 3109, выданная ЛПУ «Медико-санитарная часть».

Директор Дьяконов /Дьяконов А.Л./

С приказом ознакомлены:

менеджер Соколов /Соколов В.Р./

начальник отдела кадров Петрова /Петрова А.И./

Какой приказ следует издать, чтобы работники не употребляли алкоголь на рабочем месте?

Добрый день! Какой издать приказ чтоб не пили на рабочем месте? Спасибо

Добрый день! Какой издать приказ чтоб не пили на рабочем месте? Спасибо

Добрый день! Какой издать приказ чтоб не пили на рабочем месте? Спасибо

Ответы юристов (1)

Оформите приказ как дополнение к правилам внутреннего распорядка.Так будет легче ознакомлять сотрудников. Допустим: Приказываю внести дополнения в ПВТР: 1. Запретить употребление алкогольных напитков в помещениях (на территории) офиса предприятия.2.За прием алкогольных напитков в рабочее время на работника налагается дисциплинарное взыскание- выговор, за повторное нарушение — увольнение по дисциплинарной статье.3. Возложить персональную ответственность на работников предприятия за исполнение приказа.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.