Презентация трудовые споры и дисциплинарная ответственность

Рубрики Статьи

Содержание:

Презентация — Индивидуальные и коллективные трудовые споры

Текст этой презентации

Тема занятия:
Трудовое законодательство: индивидуальные и коллективные трудовые споры.

СтАтья 37 пункт 4 Конституции РФ
«Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку»

Статья 381 ТК РФ. Индивидуальный трудовой спор
– это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) – это юрисдикционный орган трудового коллектива, действующий во всех предприятиях, учреждениях, организациях. КТС создается по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Работник может обратиться в КТС в 3-х месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя, профсоюза, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

статья 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор
это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

статья 401 ТК РФ. Примирительные процедуры

Три варианта развития коллективного трудового спора:

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. (ст. 398 ТК РФ)

статья 400 ТК РФ. Работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки если:
1. Примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора 2. Работодатель уклоняется от участия в примирительных процедурах 3. Не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора 4. Не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 ТК РФ забастовка не может быть проведена.

КТС разрешает следующие споры:
о признании недействительными условий, включенных в со­держание трудового договора. об оплате труда о рабочем времени и времени отдыха о правомерности изменения работодателем существенных усло­вий трудового договора об оплате труда, о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), расширении зон обслуживания или увели­чении объема выполняемых работ, об оплате за работу в сверхурочное время и ночное время и в других случаях, предусмотренных ТК о выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет, которые введены для отдельных категорий работников

КТС разрешает следующие споры:
о законности применения дисциплинарных взысканий о праве на основной и дополнительный отпуска и их оплате, об установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановкой выплаты заработка, например в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии о предоставлении льгот и преимуществ работнику, когда обя­занность работодателя обусловлена нормативным правовым актом, коллективным или трудовым договором другие индивидуальные трудовые споры, если они возникли в связи с применением нормативных правовых актов и соглашений о труде и не отнесены ТК к непосредственной компетенции суда

КТС неподведомственны споры по вопросам:
установления норм труда, норм обслуживания, должностных окладов и тарифных ставок; изменения штатов исчисления трудового стажа для предоставления льгот и пре­имуществ, когда законом или нормативным правовым актом о труде установлен иной порядок их рассмотрения установления или изменения условий оплаты труда (например, о присвоении тарифных разрядов)

Порядок, сроки обращения и рассмотрения споров в КТС и сроки обжалования их решений
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехме­сячный срок со дня, когда ей узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосовани­ем простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. В решении комиссии по трудовым спорам указываются: наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работ­ника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутство­вавших на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной норма­тивный правовой акт); результаты голосования.

Копии решения КТС в 3-дневный срок со дня его принятия вру­чаются работнику и руководителю организации. Решение КТС может быть обжаловано в суд сторонами трудового спора в 10-дневный срок со дня вручения им копии. Решение КТС подлежит обязательному исполнению, а в случае отказа работодателем его исполнит» — обеспечивается в принуди­тельном порядке судебным приставом.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям Работника Работодателя

об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные тру­довые споры:

Трудовые обязанности педагогических работников , не конкретизируемые в часах: индивидуальная работа с обучающимися (преподавательская и воспитательная); методическая, диагностическая работа, консультативная помощь родителям или лицам их заменяющим; подготовка к урокам, изучение индивидуальных способностей, интересов и склонностей, семейных обстоятельств и жилищно-бытовых условий обучающихся; дежурства в учреждении в период образовательного процесса в целях подготовки к проведению занятий, наблюдения за выполнением режима дня, обеспечения порядка и дисциплины. выполнение дополнительно оплачиваемых обязанностей, связанных с образовательным процессом( классное руководство, заведование учебным кабинетом, проверка письменных работ и др. ) выполнение обязанностей, связанных с участием в работе педагогических, методических советов, с работой по проведению родительских собраний, консультаций, оздоровительных, воспитательных и других мероприятий.
Данные виды работы должны нормироваться (в т.ч. локальными нормативными актами ОУ) и должны учитываться при оплате труда.

Дисциплинарная ответственность.
Дисциплинарная ответственность наступает в случае совершения работником дисциплинарного проступка Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей .
Применение мер дисциплинарных взысканий ,не предусмотренных ТК РФ , запрещается.

Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву. Выполнила учитель истории, обществознания и права МКОУ «Нововаршавская гимназия» Елькина Наталья Николаевна. — презентация

Презентация была опубликована 4 года назад пользователемФилипп Яткин

Похожие презентации

Презентация на тему: » Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву. Выполнила учитель истории, обществознания и права МКОУ «Нововаршавская гимназия» Елькина Наталья Николаевна.» — Транскрипт:

1 Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву. Выполнила учитель истории, обществознания и права МКОУ «Нововаршавская гимназия» Елькина Наталья Николаевна. 11 класс

2 ПЛАН УРОКА: 1. Неурегулированные разногласия. 2. Дисциплина труда. 3. Ответственность по трудовому праву.

3 Неурегулированные разногласия. Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных УТ), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

4 Неурегулированные разногласия. Коллективный трудовой спор — в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст.398 Трудового кодекса РФ).

5 Неурегулированные разногласия. КОМИССИЯ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ орган досудебного разрешения индивидуального трудового спора. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

6 Неурегулированные разногласия. ПРИМИРИТЕЛЬНАЯ КОМИССИЯ орган по разрешению коллективного трудового спора. П. к. создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Решение о создании П. к. при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании П. к. при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников (ст. 402 ТК РФ).

Читайте так же:  Аппаратная лицензия 1с что это такое

7 Дисциплина труда. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

8 Дисциплина труда. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодателем применяются следующие поощрения:

9 Ответственность по трудовому праву. Трудовое законодательство предусматривает, дисциплинарную и материальную ответственность сторон трудового договора. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Материальная ответственность по трудовому праву — обязанность возмещения виновной стороной трудового договора нанесенного ущерба другой стороне.

11 Виды материальной ответственности. предусматривается возмещение ущерба в размере, не превышающем средне- месячного заработка работника. Бывает, когда между работником и предприятием заключен специальный письменный договор о таковой ответственности.

12 Ответственность по трудовому праву. Порядок возмещения материального ущерба добровольный судебный по распоряжению администрации

Трудовые споры и дисциплинарная ответственность Урок обществознания для 11 классов учителя гимназии 44 им. В.Н. Деева Фукаловой Т.М. Ульяновск, 2012-2013. — презентация

Презентация была опубликована 5 лет назад пользователемЗоя Тептина

Похожие презентации

Презентация по предмету «Обществознание и Окружающий мир» на тему: «Трудовые споры и дисциплинарная ответственность Урок обществознания для 11 классов учителя гимназии 44 им. В.Н. Деева Фукаловой Т.М. Ульяновск, 2012-2013.». Скачать бесплатно и без регистрации. — Транскрипт:

1 Трудовые споры и дисциплинарная ответственность Урок обществознания для 11 классов учителя гимназии 44 им. В.Н. Деева Фукаловой Т.М. Ульяновск, учебный год

2 Цели урока Формировать понятие о трудовом споре Познакомиться с порядком разрешения трудовых споров. Узнать о видах юридической ответственности, существующей в трудовом праве

3 Трудовые споры § 20 Трудовые споры Индивидуальный трудовой спор разногласия Компетентные органы Порядок рассмотрения в КТС Коллективный трудовой спор Дисциплинарная ответственность Дисциплина труда локаут забастовка Дисциплинарный проступок Дисциплинарное взыскание Судебное разрешение КТС Условия труда Компетентные органы Материальная ответственность работодателяработника виды

4 Компетентные органы Компетентные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: ….

5 Порядок рассмотрения споров в КТС Форма заявления: Срок подачи заявления: Форма заседания: Оформление решения КТС: Вступление в силу решения КТС: Сроки обжалования:

6 Только в суде трудовые споры разрешаются в случае:

7 Коллективные трудовые споры рассматриваются: …

8 Виды дисциплинарных взысканий:

9 Виды материальной ответственности Ограниченная: В пределах … Полная: 1. Материально ответственное лицо 2. недостача ценностей, вверенных работнику

10 Домашнее задание Выучить §20 Выписать информацию по слайдам 4-9 Уметь объяснить порядок наложения трудовых взысканий Выучить термины

Презентация «Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность «

Столичный учебный центр
г. Москва

Курс повышения квалификации

Начальная школа: Новые методы и технологии преподавания в соответствии с ФГОС

Курс повышения квалификации

Дошкольное образование: Методическое обеспечение в условиях реализации ФГОС

Описание презентации по отдельным слайдам:

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА и дисциплинарная ответственность Малахивская К.И.

Дисциплина труда обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (Исходя из определения, закрепленного в п.1 ст. 186 Трудового кодекса ПМР)

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 189 ТК ПМР). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись (ст. 21, ч. 2 ст. 68 ч.3 ТК ПМР).

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание — за неисполнение им трудовой функции; — за невыполнение распоряжения руководителя; — за нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить четыре вида взысканий (ч. 1 ст. 189 ТК ПМР): — замечание (менее строгая мера ответственности); — выговор (более строгая мера ответственности); — увольнение по соответствующим основаниям (ст.316 дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками– пункт А) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения) – пункт З) статьи 81– совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; –перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3–х месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок

Правила назначения взыскания перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы и т.п.) работодатель не имеет права. за каждое нарушение можно применить только одно взыскание. работодателю необходимо представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен ( пункт 5 статьи 189 ТК ПМР),

ОФОРМЛЕНИЕ ФАКТА СОВЕРШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА — докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях); — актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования); — решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации). Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом ПМР не установлена.

Наименование организации АКТ № 9 16.02.2017 г.Тирасполь Об отсутствии на рабочем месте Д.Ю. Данилина 16.02.2017 в 17 часов 56 мин. начальником отдела персонала Ю.А. Куприным в присутствии начальника отдела закупок А.С. Павлова и юрисконсульта Д.А. Наганова составлен акт о том, что менеджер по закупкам Д.Ю. Данилин отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня 16.02.2017 . Начальник отдела персонала Куприн Ю.А. Куприн Начальник отдела закупок Павлов А.С. Павлов Юрисконсульт Наганов Д.А. Наганов

Генеральному директору ООО «Панорама» М.Б. Харитонову ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 16.02.15 № 14 Довожу до Вашего сведения, что экспедитор Иванов А.И. 16.02.15 при оформлении товарно-транспортной накладной указал неверный адрес грузополучателя. Это привело к срыву плановых показателей отгрузки товара. За срыв плановых показателей отгрузки товара прошу объявить Иванову А.И. выговор. Копия товарно-транспортной накладной от 16.02.15 N 111 прилагается. Начальник транспортного отдела Куликов Ю.А. Куликов

ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ ОТ РАБОТНИКА, ДОПУСТИВШЕГО НАРУШЕНИЕ До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение ст. 190 п.1 ТК ПМР). Иначе применение взыскания признается незаконным. Трудовой кодекс ПМР отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 190 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 190 ТК ПМР).

Общество с ограниченной ответственностью Менеджеру отдела закупок «Арт-экс» (ООО «Арт-экс») С.Ю. Петрову УВЕДОМЛЕНИЕ 16.02.15 N 34 О предоставлении объяснений Уважаемый Сергей Юрьевич! В соответствии со ст. 190 ТК ПМР прошу Вас предоставить мне в течение двух рабочих дней с момента получения настоящего уведомления письменные объяснения Вашего отсутствия 15.02.17 г. на рабочем месте с 9.00 до 14.00. Генеральный директор Харитонов М.Б. Харитонов Уведомление получил: менеджер отдела закупок Петров С.Ю. Петров 16.02.15

ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА О ПРИМЕНЕНИИ ВЗЫСКАНИЯ Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения: — фамилия, имя, отчество работника; — должность работника, к которому применяется взыскание; — структурное подразделение, где работает работник; — описание проступка, который совершил работник, с указанием подтверждающих этот факт документов, нарушенных пунктов договора или должностной инструкции, норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих положения трудового права, в том числе локальных нормативных актов работодателя; — обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника; — вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор). В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт. ( п.6 ст. 190 ТК ПМР)

Сроки издания приказа о применении взыскания Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 190 ТК ПМР). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание Данные сроки продлеваются в следующих случаях: — если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 190 ТК ПМР); — если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст.190 ТК ПМР); — если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 190 ТК ПМР).

Читайте так же:  Требования главгосэкспертиза

Пример: 10.03.2009 работник отсутствовал на рабочем месте, при этом предоставил поддельную справку работодателю. 10.08.2009 работодатель случайно выяснил, что справка является поддельной. С 11.08.2009 по 10.09.2009 работник ушел на больничный. Вправе ли работодатель наложить на работника дисциплинарное взыскание в день выхода работника с больничного — 11.09.2009?

Ответ: Согласно ч. 3 ст. 190 Трудового кодекса ПМР дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поскольку дисциплинарный проступок обнаружен 10.08.2009, а время болезни работника с 11.08.2009 по 10.09.2009 приостанавливает течение месячного срока, 11.09.2009 срок на применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка не истек. Поскольку дисциплинарный проступок совершен 10.03.2009, а время болезни работника не приостанавливает течение шестимесячного срока для применения дисциплинарного взыскания, 11.09.2009 срок применения к работнику дисциплинарного взыскания истек. Следовательно, в рассматриваемом случае работодатель не вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание 11.09.2009.

ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КНИЖКИ ПРИ ОБЪЯВЛЕНИИ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК ПМР), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разд. 10 «Дополнительные сведения».

ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ К РАБОТНИКУ При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе: — не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся; — при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК ПМР).

СНЯТИЕ ВЗЫСКАНИЯ означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий (ст. 191 ТК ПМР). Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя. 1. Автоматическое снятие взыскания через шесть месяцев при условии, что в течение этого времени работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 191 ч.1 ТК ПМР). 2. Оформление снятия взыскания досрочно до истечения 6 месяцев по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать: — фамилию, имя, отчество работника; — должность работника и структурное подразделение; — основания снятия дисциплинарного взыскания; — дату снятия взыскания. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет не снятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. «Д» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР). Важно! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику. Важно! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе. При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК ПМР следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84–1 ТК ПМР). В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Вместе с тем увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 189, 190 ТК ПМР).

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛ Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7 п.29 прогулом признаются следующие действия работника: — невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности); — нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места. — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения месячного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК ПМР); — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 278, ч. 1 ст. 288, ч. 1 ст. 292 ТК ПМР); — самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он не выходит в течение месяца на работу, а отправленные на его адрес письма возвращаются в связи с истечением срока хранения? В такой ситуации работодатель не сможет на законных основаниях уволить работника, поскольку его отсутствие не позволяет соблюсти процедуру увольнения по данному основанию. Согласно ч. 1 ст. 190 ТК ПМР до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку получить объяснения от работника невозможно, до выяснения причин его невыхода на работу в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12) нужно проставлять буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код 30 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Заработная плата за данный период не начисляется (ст. 129 ТК ПМР). Иными словами, пока работник не выйдет на работу и работодатель не запросит от него объяснение причин, увольнение за прогул не правомерно.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ В СОСТОЯНИИ ОПЬЯНЕНИЯ Работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, можно уволить (пп. «2″ п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР). Для его увольнения по указанному основанию необходимо соблюдение следующих условий: — нахождение работника в состоянии опьянения доказано. Состояние алкогольного или иного опьянения может подтверждаться как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7); — в рабочее время работник в состоянии опьянения находится на своем либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7).

Получение объяснений от работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения После подтверждения того, что работник находится в состоянии опьянения, его нужно отстранить от работы (ст. 76 п. 1 А»ТК ПМР). При этом отстранение не считается прогулом, поскольку отсутствие на работе в данном случае вызвано законными действиями работодателя по недопущению нетрезвого работника к работе. По истечении срока отстранения от работника нужно затребовать объяснение в письменном виде (ст. 190 ТК ПМР). Однако делать это сразу после выявления факта опьянения не рекомендуется, так как есть вероятность, что суд в случае спора не признает такое требование надлежащим, поскольку работник в момент его получения находился в состоянии опьянения, а значит, не мог отдавать отчета в своих действиях.

Подтверждение факта опьянения Тот факт, что работник действительно находится в состоянии опьянения, может подтверждаться медицинским заключением либо актом и иными свидетельствами, составляемыми без участия медиков (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7). При этом для составления акта нужно создать специальную комиссию, в которую включается не менее трех работников. Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения (хотя допускается образование и постоянно действующей комиссии). В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).

Оформление результатов работы комиссии по установлению факта опьянения Результаты работы комиссии отражаются как в протоколе, так и в соответствующем акте, причем акт нужно составить в максимально сжатые сроки непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В акте обязательно нужно указать дату, точное время и место его составления, фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, свидетельствующие о данном состоянии. Акт подписывается всеми членами комиссии. Кроме того, желательно, чтобы его подписали два свидетеля (с указанием Ф.И.О. и должностей) того, что работник пришел на работу в состоянии, позволяющем предполагать опьянение. Это необходимо для того, чтобы при возникновении спора у суда не появилось подозрений в предвзятости членов комиссии (особенно если она работает на постоянной основе).

Медицинское освидетельствование работника на предмет его нахождения в состоянии опьянения может производиться только с согласия работника (ст. 50 Закона ПМР от 19.10.2009 N 885-ЗИ–IV «Об основах охраны здоровья граждан“ (САЗ 09-43). Соответственно, если работник не возражает, то лучше провести медосвидетельствование и получить медицинское заключение или акт по установленной форме. Если состояние работника вызывает сомнения у работодателя, он вправе вызвать врачей скорой помощи по причине плохого самочувствия работника. В том случае, если работник окажется в состоянии опьянения, данный факт будет подтвержден свидетельством врачей.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА РАЗГЛАШЕНИЕ ОХРАНЯЕМОЙ ЗАКОНОМ ТАЙНЫ Для увольнения по инициативе работодателя (пп.3 п.«Е» ч. 1 ст.81 ТК ПМР) в данном случае необходимо установить два факта: — разгласил ли работник информацию, составляющую государственную, коммерческую, служебную или иную тайну, персональные данные других работников. Трудовой кодекс ПМР не раскрывает понятия «разглашение», поэтому под ним можно понимать как действие (сообщение, передачу, предоставление, пересылку, публикацию и т.п.), так и бездействие работника, в результате которых охраняемая информация в любой форме (устной, письменной, электронной, в том числе и при помощи технических средств) стала известна третьим лицам; — является ли разглашенная информация охраняемой законом тайной. Поскольку определения такой тайны Трудовой кодекс ПМР не дает, нужно руководствоваться соответствующими законами (о государственной тайне, о коммерческой тайне, о персональных данных и т.д.). п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7

Читайте так же:  Договор заказ наряд бланк

Важно! Чтобы иметь возможность применять к работнику взыскание, в организации должен быть разработан режим защиты тайны. Данный режим вводится локальным нормативным актом работодателя, с которым необходимо ознакомить всех работников под роспись. Отсутствие такого документа может быть основанием для отмены применения взыскания в судебном порядке.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ХИЩЕНИЕ (РАСТРАТУ, УМЫШЛЕННОЕ УНИЧТОЖЕНИЕ ИЛИ ПОВРЕЖДЕНИЕ) ЧУЖОГО ИМУЩЕСТВА ПО МЕСТУ РАБОТЫ Работника, совершившего по месту работы хищение имущества (в том числе мелкое), растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества, можно уволить (пп. 4 п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР). Увольнение возможно при хищении имущества, принадлежащего как работодателю, так и другим работникам или третьим лицам. Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. 4 п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР, п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7). Поскольку пп. 4 п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР говорит именно о совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения), то и приговор (постановление) должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по пп. 4 п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР нет.

УВОЛЬНЕНИЕ В СВЯЗИ С УТРАТОЙ ДОВЕРИЯ ЗА СОВЕРШЕНИЕ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ РАБОТНИКОМ, НЕПОСРЕДСТВЕННО ОБСЛУЖИВАЮЩИМ ДЕНЕЖНЫЕ ИЛИ ТОВАРНЫЕ ЦЕННОСТИ Расторжение трудового договора по п. «Ж» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР в связи с утратой доверия возможно: — в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.); — при совершении работниками таких виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7). К виновным действиям можно отнести следующие: — совершение хищения, утраты, уничтожения товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных работнику, даже если по данному основанию не проводилось расследование правоохранительными органами и не было вынесено решение суда; — нарушение кассовой дисциплины — продажа товаров по цене выше или ниже установленной — фиктивное списание товаров и ценностей; — мошеннические действия; — нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА СОВЕРШЕНИЕ АМОРАЛЬНОГО ПРОСТУПКА За совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и иные лица, занимающиеся воспитательной деятельностью). пп «З» п.1 ст. 81 ТК ПМР Работников, выполняющих лишь техническо-вспомогательные обязанности (сторож, водитель, завхоз, бухгалтер), по данному основанию уволить нельзя (п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7). Понятие «аморальный проступок» в законодательстве не определено. Поэтому работодатель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморальными проступками признают мелкое хулиганство, употребление алкогольных напитков в общественном месте, вовлечение в это несовершеннолетних, драки, жестокое обращение с животными, употребление наркотиков, сквернословие в присутствии несовершеннолетних и т.п.

Оформление факта совершения аморального проступка Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении факта совершения аморального проступка, нет. На практике данный факт фиксируется докладной запиской лица, его выявившего. Если свидетелей несколько, то следует составить акт. В докладной записке или акте нужно отразить: — фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт совершения проступка; — обстоятельства, при которых совершался проступок; — дату и время совершения. Если работники организации получили информацию о противоправном действии непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц, то оформление докладной записки необязательно.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗАМЕСТИТЕЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА ОРГАНИЗАЦИИ (ФИЛИАЛА, ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА) ЗА ПРИНЯТИЕ НЕОБОСНОВАННОГО РЕШЕНИЯ, ПОВЛЕКШЕГО ЗА СОБОЙ НАРУШЕНИЕ СОХРАННОСТИ ИМУЩЕСТВА, НЕПРАВОМЕРНОЕ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИЛИ ИНОЙ УЩЕРБ ИМУЩЕСТВУ ОРГАНИЗАЦИИ Уволить данных лиц согласно пп. «И» п.1 ст.81 ТК ПМР можно, если одновременно выполняются два условия: — принятое ими решение необоснованно. Поскольку в законодательстве не приведены четкие критерии необоснованности, работодатель самостоятельно определяет, какое решение является таковым. Это может быть решение, принятое вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных (неточных) данных, на эмоциональном уровне и т.п.; — решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда ПМР от 22.12.2010 №7). ). Под ущербом имуществу организации подразумевается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, ответственного за его сохранность), а также осуществление работодателем затрат либо излишних выплат на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Упущенная выгода не учитывается (ст. 234 ТК РФ). При этом минимальный размер ущерба не установлен.

УВОЛЬНЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ (ФИЛИАЛА, ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА), ЕГО ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ ЗА ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ Расторгнуть трудовой договор согласно п. «К» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР можно со следующими лицами: — руководителем организации (филиала, представительства); — заместителями руководителя организации (филиала, представительства). Трудовой кодекс ПМР не раскрывает понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности: — неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании; — осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения

Расторжение трудового договора по соглашению сторон Трудовой договор может быть в любой момент прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК ПМР). Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа — соглашения о расторжении трудового договора. По мнению Минтруда России, такое соглашение можно заключить в любое время до дня, с которого стороны желают прекратить отношения (письмо от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347). В соглашении нужно указать дату (т.е. последний день работы) и основание расторжения договора (соглашение сторон). Если при расторжении договора работнику выплачивается компенсация или дополнительное вознаграждение, то это также указывается в соглашении. В него можно включить и иные условия (о предоставлении отпуска перед увольнением, о порядке передачи дел работником и т.п.).

Отпуск с последующим увольнением по соглашению сторон По письменному заявлению работника перед увольнением ему могут быть предоставлены все неиспользованные отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК ПМР). Если работник напишет подобное заявление, то предоставление отпуска будет правом работодателя, а не его обязанностью. Соответственно, он может и отклонить заявление работника о предоставлении отпуска с последующим увольнением, выплатив ему компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК ПМР). Если в данной ситуации работник самовольно уйдет в отпуск, работодатель будет вправе уволить его за прогул (пп. 1 п. «Е» ч. 1 ст. 81 ТК ПМР).

Выдача документов, связанных с работой Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК ПМР в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. По письменному заявлению работника или гражданина, раннее состоявшего в трудовых отношениях с данным работодателем, работодатель обязан не позднее 5 рабочих дней, со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказов и приеме, переводах, увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др.) ст. 62 ТК ПМР

Истечение срока действия трудового договора Пунктом «Б» ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК ПМР предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора — истечение его срока. Прекращение трудового договора по такому основанию возможно только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. «Б» ч. 1 ст. 58 ТК ПМР). Важно! Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.