Особенности трудовых отношений с банковскими работниками

Рубрики Статьи

Особенности оформления трудовых отношений с надомником

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 6

Особенности оформления трудовых отношений с надомником

До недавнего времени труд надомников был актуален в основном для социально незащищенных категорий граждан (инвалидов, женщин с маленькими детьми, пенсионеров) и связан преимущественно с мелким производством или изготовлением изделий народных художественных промыслов. В настоящее время востребованность такого вида труда значительно возросла, а развитие телекоммуникационных связей, возможность выполнения и сдачи определенных видов работ и услуг дистанционно вызывают и у работников, и у работодателей повышенный интерес к надомному труду.

И преимущества, и управленческая проблема.

Преимущества надомного труда для работодателя очевидны. Прежде всего, это уменьшение выплат по аренде помещений (как правило, расходы за наем нескольких квадратных метров офисной площади для одного сотрудника составляют от 25 до 75% его заработной платы). Следовательно, надомный труд позволяет существенно увеличить фонд заработной платы, который можно использовать на расширение штата, на выплату премиальных работникам и другие нужды бизнеса. Немаловажными факторами также являются: высвобождение телефонных линий, снижение расходов на электроэнергию, экономия при покупке офисной мебели, оргтехники и др.

Надомный труд имеет свои плюсы и для самих работников. Во-первых, исключаются расходы на проезд в общественном транспорте. Во-вторых, работник не устает от транспорта, добираясь на работу и обратно. В-третьих, более широкие возможности трудоустройства предоставляются женщинам. И еще: результаты своего труда работник может раз в неделю привозить и сдавать работодателю или присылать по Интернету, когда это допустимо.

Благодаря развитию информационных технологий, всемирной компьютерной сети Интернет и электронной почте сегодня на дому работают сотрудники с разной степенью квалификации — от некоторых категорий рабочих, чей труд может выполняться в домашних условиях, диспетчеров на телефоне и сортировщиков информации до инженеров, юристов, переводчиков, редакторов, дизайнеров, программистов, аудиторов, бухгалтеров.

Пример. Контракт руководителя бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) — в учреждении, 25% (10 часов в неделю) — в домашних условиях.

Однако сама организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением иногда снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки. Поэтому при принятии решений о переходе на нестандартные режимы работы необходимо учитывать технологические, социально-психологические, организационные условия.

Прежде чем принять на работу надомника, важно понять, чем он отличается от других сотрудников. В первую очередь — местом работы. В трудовом договоре надомника должно быть оговорено, что выполнять свою работу он будет на дому, а не в помещении, предоставленном организацией или предпринимателем. В этом случае работодатель может контролировать только конечный результат работы надомника, но не процесс ее выполнения.

Итак, у надомника есть место работы — это работодатель, с которым заключен трудовой договор, но нет рабочего места.

Второй отличительный признак работы дома — возможность привлекать к ней членов семьи (ст. 310 ТК РФ). В этом случае между работодателем и помощниками надомника трудовые отношения не возникают.

Организация работы на дому имеет свою юридическую специфику, которую необходимо знать и учитывать при оформлении трудовых отношений с работниками-надомниками.

Основой регулирования трудовых отношений надомников и их работодателей является гл. 49 ТК РФ, сформулированная на основе Положения об условиях труда надомников, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее — Положение). Положение подробно регулирует труд этой категории работников, поэтому его нормы могут использоваться как дополнения к Трудовому кодексу РФ. Однако применять это Положение (текст приведен в приложении 2) следует лишь в части, не противоречащей ТК РФ.

На надомника распространяются все соглашения, в которых участвует его работодатель, а также действующий в организации коллективный договор.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм о преимущественном праве определенных категорий работников на надомную работу. Однако согласно п. 4 Положения об условиях труда надомников преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется:

— женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

— инвалидам и пенсионерам по возрасту;

— лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;

— лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;

— лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, по состоянию здоровья нуждающимися в уходе;

— лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);

— лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Словарь кадрового делопроизводства. Место работы — это конкретная организация (юридическое лицо), куда принимается работник в день заключения трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, пользуются безусловным преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника независимо от каких-либо иных обстоятельств.

Данные нормы не противоречат ТК РФ, и их следует учитывать при приеме граждан для работы на дому.

Условия, при которых допускается надомный труд

На основании требований к условиям и организации труда надомников, изложенных в Положении и ТК РФ, при принятии кандидата на вакансию с условием дистанционного выполнения работ или при получении от сотрудника заявления с просьбой перевести его на домашний режим работы работодатель должен проверить наличие и при необходимости обеспечить соблюдение ряда условий.

Организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Жилищные условия граждан, изъявивших желание работать на дому, обследует администрация организации (или физическое лицо, применяющее в своей деятельности надомный труд) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации (если он имеется). При необходимости (в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии) в обследовании участвуют представители санитарного и пожарного надзора (п. п. 9 и 12 Положения об условиях труда надомников).

К надомной работе допускаются только лица, которые имеют необходимые практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам (п. 9 Положения). Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ). Работодатель обязан принять во внимание медицинские рекомендации и при наличии у сотрудника медицинских противопоказаний не допускать его к работам (ст. 212 ТК РФ). Однако это не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника предоставления соответствующего медицинского заключения. Предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных работах (ст. 213 ТК РФ).

Работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). Работодатель не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 (далее — Порядок). При необходимости надомных работников следует обеспечить средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами, а также обучить безопасным методам и приемам выполнения работ. Надомникам не могут предоставляться такие виды работ, которые создают неудобства для соседей (п. 12 Положения об условиях труда надомников).

Лица, желающие поступить на работу в качестве надомников, обязаны предъявить администрации паспорт, а ранее работавшие — и трудовую книжку. Подростки в возрасте от 15 до 16 лет предъявляют копию свидетельства о рождении.

На надомников, ранее не работавших в общественном производстве, заводятся трудовые книжки после сдачи ими первого выполненного задания. В таком же порядке вносятся записи в трудовые книжки тех надомников, которые имеют эти книжки.

Администрация предприятия должна совершенствовать формы организации труда надомников; внедрять в практику их работы более совершенные приспособления и механизмы, способствующие повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции; организовывать индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; привлекать надомников к участию в общественно-политических, культурных и иных мероприятиях, проводимых на предприятии; осуществлять другие меры, способствующие более эффективному использованию труда надомников.

Особенности составления трудового договора с надомниками

Трудовой договор с надомником (приложение 1) заключается в общем порядке на основании ст. ст. 63 — 71 ТК РФ, однако имеет ряд отличий от обычного трудового договора — в нем должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон:

— порядок и сроки обеспечения надомника предметами и средствами труда, т.е. механизм предоставления работнику инструментов и оборудования в бесплатное пользование — если надомник выполняет работы из материалов работодателя и с использованием его инструментов и оборудования;

— механизм выплаты компенсации за износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику, и порядок возмещения работодателем стоимости материалов — если надомник приобретает все необходимое для работы самостоятельно (за свой счет);

— перечень иных расходов, связанных с выполнением работ на дому и возмещаемых работодателем, сроки и порядок их возмещения (например, расходы на ремонт оборудования, телефонную связь);

— порядок определения соответствия произведенной продукции или фактически выполненных работ установленным требованиям к их качеству;

— система оплаты и сроки расчетов за произведенную продукцию или фактически выполненные работы (в том числе последствия невыполнения работ);

— способ и сроки вывоза готовой продукции или сдачи выполненных надомником работ (в том числе правила документооборота);

— организация связи между надомником и работодателем, непосредственным руководителем (телефон, факс, электронная почта);

— обеспечение конфиденциальности результатов работ.

Как и любого сотрудника, надомника необходимо под расписку ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами организации, действующим коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель.

Если сотрудник организации по каким-либо причинам изъявил желание работать дома, то (при отсутствии возражений работодателя и выполнении всех условий перехода на такой режим работы) в заключенный с ним ранее трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В этом случае сначала увольнять, а затем снова принимать сотрудника уже в качестве надомника не требуется.

Оформление надомника на работу

Поступающий на вакантное место должен представить работодателю документы для заключения трудового договора лично (ст. 65 ТК РФ).

После подписания обеими сторонами трудового договора нужно оформить первичные документы по учету кадров. Это в первую очередь приказ о приеме на работу (форма N Т-1) и личная карточка работника (форма N Т-2). Обе эти формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Читайте так же:  Приказ мвд 42 от 2019

Приказ о приеме на работу заполняется по тем же правилам, что и на основного работника. Только в строке «Условия приема на работу, характер работы» нужно сделать отметку о надомничестве.

Пример. Запись может быть такой:

«на условиях надомничества»

В личной карточке в графе «Вид работы» нужно указать, что работа осуществляется на дому. В остальном карточка заполняется по аналогии с карточкой на основного работника.

Работник должен расписаться в приказе о приеме на работу, а также на 2-й и 4-й страницах личной карточки.

Оплата труда надомников и гарантии

В целом труд надомников оплачивают по общим правилам. Однако есть ряд особенностей. Так, согласно ч. 2 ст. 91 ТК РФ сотрудники могут работать не более 40 часов в неделю. Причем работодатель обязан следить за соблюдением этого требования. Надомники регулируют продолжительность своего рабочего дня самостоятельно. Контролировать недельный фонд их рабочего времени компания не может. Тем не менее принято считать, что рабочая неделя надомника должна соответствовать норме, то есть составлять 40 часов в неделю. В табеле учета рабочего времени N Т-12 фиксируется 8-часовой рабочий день сотрудника. Если надомник работает сверхурочно, по ночам или в выходные дни, ему не доплачивают за это и не предоставляют отгулы. То есть нормы ст. ст. 152 — 154 ТК РФ на таких работников не распространяются.

Труд надомников может оплачиваться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Сдельные расценки применяются при расчетах за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором.

Оплатить работу надомника можно наличными через кассу организации, перевести деньги на банковский счет работника либо отправить почтовым переводом. Допускается любой вариант. Как и другим работникам, надомникам следует выплачивать зарплату не реже двух раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Кроме того, в трудовой договор необходимо включить пункт о последствиях срыва сотрудником графика выполнения работ и выпуска бракованной продукции. При оплате труда в подобных ситуациях организация (работодатель) руководствуется ст. ст. 155 — 157 Трудового кодекса.

Работникам, которые трудятся на дому, предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Случаи их предоставления перечислены в ст. 165 ТК РФ. Так, надомники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ), на получение пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Такие сотрудники могут быть направлены в служебные командировки. За ними сохраняются место работы и средний заработок (ст. 167 ТК РФ).

Надомникам, занятым в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для рабочих и служащих, занятых в этих районах и местностях.

Кроме того, надомникам предоставляется ежегодный дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы, если на предприятии предусмотрен такой отпуск для рабочих и служащих. Им могут предоставляться также дополнительные отпуска, установленные законодательством в качестве поощрения за выполнение отдельных государственных или общественных обязанностей (за активное участие в работе добровольной народной дружины предприятия, в качестве члена товарищеского суда, народного контролера и др.), а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством.

Возмещение расходов, связанных с выполнением

На основании ст. 310 ТК РФ работодатель обязан компенсировать надомнику (при условии прямого указания в трудовом договоре):

— стоимость приобретенных за свой счет материалов;

— износ используемых в работе инструментов и оборудования, принадлежащих надомнику, в том числе, когда надомник специально приобретает за свой счет какие-либо технические устройства, необходимые для работы, по согласованию с работодателем (рекомендуется оформить письменно);

— другие фактические расходы, связанные с выполнением работ на дому.

Пример. В трудовом договоре может быть оговорено возмещение затрат на приобретение расходных материалов (канцтоваров, бумаги, запасных частей к оргтехнике, дискет, дисков, заправку картриджей); транспортных расходов (по вывозу готовой продукции, по использованию личного транспорта); платы за воду, газ, электроэнергию, отопление, услуги местной и междугородной телефонной связи, услуги мобильной, факсимильной связи, электронной почты; а также на информационные системы типа Интернет, расходы на ремонт оборудования и т.д.

Примечание. Как и любой работник, надомник имеет право на стандартный налоговый вычет.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом договоре по соглашению сторон или в коллективном договоре.

При этом обеспечение надомников сырьем и материалами, а также вывоз готовой продукции должны производиться, как правило, предприятием. В тех случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производится самим надомником непосредственно на предприятии, время, затрачиваемое на получение и сдачу, включается в рабочее время и оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2 разряда соответствующего вида работ.

Затраты на приобретение материалов возмещаются надомнику в полном размере их стоимости. Первичные документы, подтверждающие факт приобретения, должны быть в день покупки сданы в бухгалтерию работодателя.

Трудовым договором может быть определен и другой порядок документооборота, например надомник должен представлять первичные документы два раза в месяц.

Надомнику, который использует собственное оборудование и инструменты, компания обязана компенсировать их стоимость в соответствии со ст. 310 ТК РФ.

Пример. Если на дому работает бухгалтер, его рабочими инструментами могут быть компьютер, принтер, факс, сканер и телефон.

В ст. 188 ТК РФ сказано, что размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, заключенным в письменной форме. Это означает, что размер компенсации не ограничен.

Однако специалисты Минфина России придерживаются другой точки зрения (Письмо от 31.12.2004 N 03-03-01-04/1/194). По мнению чиновников, надомнику разрешено компенсировать стоимость основных средств лишь в пределах месячной нормы амортизации, установленной Классификацией основных средств, которая утверждена Постановлением Правительства РФ от 01.01.2002 N 1. Финансисты считают, что только в этом случае компенсацию можно считать экономически оправданной. Причем надомнику придется документально подтвердить стоимость своего оборудования. В отношении инструментов и механизмов, не поименованных в данном перечне, срок полезного использования нужно определять согласно рекомендациям производителя.

Пример. Работник набирает на дому тексты с использованием своего домашнего компьютера. Согласно трудовому договору работодатель ежемесячно выплачивает в установленные сроки компенсацию за износ компьютера, стоимость которого (подтверждено чеком) — 38 000 руб., а срок полезного использования — 3 года (данные из технической документации).

Нормы компенсации за износ используемой вычислительной техники законодательно не установлены, поэтому работодатель выплачивает такую компенсацию в порядке, предусмотренном соглашением сторон трудового договора. Ежемесячная сумма компенсационной выплаты составит 1055 руб. (38 000 руб. : 3 года : 12 мес.).

Помимо износа личного оборудования надомнику разрешено возмещать и другие расходы, связанные с выполнением работы. Это могут быть материалы, электроэнергия, связь, Интернет и пр. При этом все расходы должны быть подтверждены документально.

Как правило, с материалами проблем не возникает, поскольку работник может легко подтвердить их стоимость. После покупки материалов он оформляет авансовый отчет и прилагает к нему кассовые и товарные чеки. Бухгалтер принимает материалы к учету и списывает их в производство наряду с другими ценностями.

С услугами дело обстоит сложнее. В Письме от 31.12.2004 N 03-03-01-04/1/194 Минфин России требует раздельно учитывать расходы на них для производственных и личных целей работника. В междугородной телефонной и мобильной связи для этого используют распечатки оператора. Но когда речь идет об электричестве, коммунальных услугах и Интернете, обеспечить их раздельный учет непросто. Как правило, организации решают этот вопрос за счет повышения зарплаты надомника, а от компенсации отказываются.

Передача имущества работодателя надомнику

во временное пользование

Если надомник выполняет работы из материалов и с использованием инструментов и оборудования работодателя, то последний должен обеспечить его предметами и средствами труда. Передача объекта основных средств (например, швейной машины) такому работнику оформляется накладной на внутреннее перемещение объектов основных средств (форма N ОС-2) и отражается записью: «Основные средства, переданные надомному работнику».

Передача материалов (например, ткани) надомному работнику оформляется требованием-накладной (форма N М-11) и отражается записью: «Материалы, переданные надомному работнику».

Расторжение трудового договора

Согласно ст. 312 ТК РФ трудовой договор с надомником расторгается по основаниям, предусмотренным трудовым договором (например, отсутствие заказов или материалов, изготовление бракованной продукции, длительная временная нетрудоспособность работника). Впрочем, трудовое законодательство не ограничивает стороны трудовых отношений в определении оснований расторжения трудового договора.

Трудовой договор прекращает свое действие по требованию одной из сторон трудовых отношений. Помимо оснований расторжения трудового договора, установленных в самом трудовом договоре, могут применяться общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные в пп. 1, 2, 5 — 11 ч. 1 ст. 77 ТК, а если работник является совместителем — ст. 288 ТК РФ.

Законодатель, исходя из специфики трудовых отношений надомников, вопреки общим правилам допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора. Необходимо включение в трудовой договор специальных оснований его прекращения. Таковыми могут быть, например, невыполнение без уважительных причин порученной работы, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда.

Установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам. Дополнительные гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ) относятся и к женщинам, работающим в качестве надомников.

Таким образом, при невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Основными мотивирующими льготами при этом является свободный режим работы.

Информация для размышления

94% работников предпочли бы работать по гибкому графику

Результаты исследования, проведенного компанией Avaya, показали, что 94% работников в Европе и России хотели бы иметь гибкий рабочий график. При этом только 17% всех европейских и российских компаний предусматривают гибкие условия работы для своих штатных сотрудников. А тем временем более трех четвертей работающих европейцев готовы сменить работу в обмен на «гибкость». Принимая во внимание столь высокий процент желающих работать по гибкому графику, вполне естественно воспринимается мнение о том, что наличие или отсутствие такой возможности потенциально может стать угрозой для стабильности бизнеса компании. Как считают респонденты, руководители их компаний неосознанно способствуют появлению раскола в среде персонала, поскольку обособляют привилегированное меньшинство, имеющее возможность работать по гибкому графику.

Также исследование выявило, что воспользоваться преимуществами гибкого графика работники стремятся не только по семейным обстоятельствам. К примеру, 78% опрошенных указали, что готовы работать на своего нанимателя и после выхода на пенсию, если им предоставят гибкий график.

В настоящее время проблема перехода на гибкий график работы без ухудшения производительности труда может быть решена за счет внедрения унифицированных коммуникаций. Современные технологии построения бизнес-процессов позволяют не только ответить на ожидания сотрудников, но в то же время повысить эффективность работы предприятия. Как показало исследование, более трети (35%) сотрудников считают, что у их работодателей есть все необходимые технологии для организации гибкого графика работы.

Читайте так же:  Нижневартовск услуги адвоката

Трудовой договор N 231

от 15 июня 2009 г.

ООО «Энергия», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Гусева Алексея Николаевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданка Маслова Анна Антоновна, действующая от своего имени и в своих интересах, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

1. Предмет договора

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые отношения между Работодателем и Работником, для которого работа по настоящему договору является основным местом работы.

1.2. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве совместной долевой собственности и расположенном по адресу: Москва, ул. Лесная, д. 25, кв. 8.

1.3. Работник принимается на должность переводчика с английского и немецкого языков бессрочно с 15 июня 2009 г.

1.4. Нормальная продолжительность рабочей недели Работника составляет 40 часов. Режим использования рабочего времени и время отдыха Работник определяет самостоятельно.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Работник подчиняется техническому директору.

2.1.1. В должностные обязанности Работника входит письменный перевод технических текстов и деловой переписки с английского и немецкого языков на русский, а также с русского на английский и немецкий языки.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые функции, в оговоренные с руководителем сроки пересылать готовые работы (тексты) Работодателю по электронной почте на адрес: impuls@list.ru.

Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью, выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет задания Работнику на дом.

Работник несет материальную ответственность за переданные ему Работодателем ценности: книги, журналы и пр.

При наступлении временной нетрудоспособности и форс-мажорных обстоятельств Работник обязан уведомить Работодателя по телефону (495) 123-45-67 в течение первого дня наступления указанных обстоятельств.

2.1.2. Работник имеет право:

— на предоставление ему работы в соответствии с трудовым договором;

— своевременную выплату заработной платы (в полном объеме) в соответствии с квалификацией, количеством и качеством выполненной работы;

— обязательное социальное и пенсионное страхование;

— ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;

— получение компенсации за использование личного имущества в служебных целях;

— другие гарантии, установленные трудовым законодательством РФ.

2.1.3. Работодатель обязан:

— предоставить Работнику оговоренную в трудовом договоре работу;

— обеспечить Работника англо-русским, немецко-русским, русско-английским и русско-немецким словарями для выполнения возложенных на него трудовых обязанностей;

— выплачивать Работнику заработную плату путем перечисления безналичных средств на его карточный счет N 012345678987654321 в ОАО «Эталон Банк», г. Москва, два раза в месяц: не позднее 22-го числа текущего и 7-го числа следующего за отчетным месяца. Зарплата Работнику начисляется сдельно в размере 0,15 руб. за 1 знак готового (после перевода) текста;

— ежемесячно выплачивать Работнику компенсацию за использование личного компьютера в служебных целях в сумме 946 руб. не позднее 7-го числа следующего за отчетным месяца. Перечисление производить в безналичном порядке на его карточный счет;

— по предварительной договоренности с Работником доставлять ему на дом материалы для перевода.

2.1.4. Работодатель имеет право требовать от Работника:

— качественного и своевременного выполнения должностных обязанностей;

— обеспечения сохранности переданного ему имущества.

2.2. Во взаимоотношениях Сторон, не урегулированных настоящим трудовым договором, применяются нормы действующего законодательства РФ.

2.3. Условия настоящего трудового договора могут быть изменены по соглашению Сторон в любое время с предварительным письменным уведомлением другой стороны не менее чем за один календарный месяц до наступления предполагаемых изменений.

2.4. Трудовой договор составлен в двух экземплярах, обладающих одинаковой юридической силой, по одному для каждой из Сторон.

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ — ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ ИЛИ МИКРОПРЕДПРИЯТИЕМ

Поскольку недавно в трудовом законодательстве были учтены особенности регулирования трудовых отношений, работодателем в которых выступают индивидуальный предприниматель и микропредприятие, ВС РФ разъяснил порядок применения таких правовых норм.

На какие основания для признания наличия трудовых отношений обращает внимание ВС РФ? Какие особенности предусмотрены в регулировании трудовых отношений? В каком порядке граждане обращаются в суд в случае нарушения их прав? Какие сроки установлены для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора?

Основания для признания наличия трудовых отношений

Для того чтобы рассматривать любой трудовой спор, в первую очередь необходимо определить, имеются ли трудовые отношения между работником и работодателем.

В этих целях ВС РФ обращает внимание на общие основания возникновения трудовых отношений и отдельные особенности для работодателей — индивидуальных предпринимателей и микропредприятий (далее — работодатели).

По общему правилу трудовые отношения работников, работающих у работодателей, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ). Обязанность по надлежащему оформлению трудового договора лежит на работодателе.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора — заключенным при наличии в обозначенных отношениях признаков трудового правоотношения. Трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного на то представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Характерные признаки трудовых отношений. К характерным признакам наличия трудовых отношений ВС РФ относит (ст. 15 и 56 ТК РФ):

— достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

— подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

— обеспечение работодателем условий труда;

— выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений также могут свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Также к признакам существования трудового правоотношения относятся, в частности:

— выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

— интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

— признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

— оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

— осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

— предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Доказательства наличия трудовых отношений. В качестве доказательств наличия трудовых отношений могут выступать письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.

В качестве письменных доказательств могут быть приняты, в принципе, любые документы, связанные с трудовой деятельностью работника (оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода (ухода) работников на работу (с работы), документы кадровой деятельности работодателя, расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника и т.п.).

Примечание. ВС РФ указал, что неоформление работодателем, фактически допустившим работника к работе, трудового договора в письменном виде в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Взыскание заработной платы. Важное положение, на которое обращает внимание ВС РФ: при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, суды должны учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер зарплаты, получаемой работниками, трудящимися у работодателя, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения — исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Гражданско-правовой или трудовой договор? Статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В подобных случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

В качестве примера приведем договор возмездного оказания услуг. Он отличается от трудового договора предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. В данном случае важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Примечание. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Особенности регулирования трудовых отношений

Срочный трудовой договор. Во-первых, рассмотрим вопрос о возможности заключения срочного трудового договора. При заключении срочного трудового договора необходимо иметь в виду, что по общему правилу названный договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ либо иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ). Например, ст. 59 ТК РФ устанавливает конкретные случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. К обозначенным случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю — индивидуальному предпринимателю или к работодателю — субъекту малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Одностороннее изменение условий трудового договора. Во-вторых, необходимо обратить внимание на возможность в одностороннем порядке изменять условия трудового договора. ВС РФ отмечает, что по смыслу взаимосвязанных положений ч. 1 ст. 74 и ст. 306 ТК РФ работодатель — индивидуальный предприниматель имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора (например, систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника) только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и др.).

Дополнительные основания прекращения трудового договора. В-третьих, на основании ч. 1 ст. 307 ТК РФ в трудовом договоре с работником, работающим у индивидуального предпринимателя, помимо оснований, установленных ТК РФ, могут быть предусмотрены дополнительные основания его прекращения. В ТК РФ говорится, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Читайте так же:  Договор беспроцентный займ сотруднику организации

При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения, не оговоренных в ТК РФ, единственный критерий, на который обращает внимание ВС РФ, руководствуясь ст. 3 ТК РФ, — указанные дополнительные основания не должны носить дискриминационного характера. Например, если в качестве основания прекращения трудового договора указано «вступление в профсоюз», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста», то увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным.

Что касается споров работников, работающих у индивидуальных предпринимателей, о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений, по мнению ВС РФ, следует учитывать, что по смыслу ст. 307 ТК РФ работодатель — индивидуальный предприниматель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором. Таким образом, основополагающим документом в этом случае будет трудовой договор.

Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. В-четвертых, необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) может иметь место в случае фактического прекращения таким работодателем своей деятельности. При рассмотрении споров, связанных с увольнением работников, работавших у работодателей — индивидуальных предпринимателей, суды должны будут выяснить, имело ли место в действительности фактическое прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем и какие действия им были совершены в связи с прекращением этой деятельности. Например, к таким действиям могут относиться прекращение производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности. При этом доказательства фактического прекращения предпринимательской деятельности должны быть представлены работодателем — индивидуальным предпринимателем.

Особенности порядка обращения в суд

В соответствии со ст. 22 ГПК РФ трудовые споры по заявлениям работников, работающих у работодателей, подлежат разрешению судами в порядке гражданского судопроизводства.

Подсудность трудовых споров. Дела о выдаче судебного приказа по требованию о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных начисленных сумм, а также по требованию о взыскании начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты этих сумм, если размер денежных сумм, подлежащих взысканию, не превышает 500 000 руб., подсудны мировому судье.

Дела по иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений с участием работников, подсудны районному суду.

Что касается территориальной подсудности рассматриваемой категории споров, согласно ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а иск к организации — в суд по месту нахождения организации. Кроме того, иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Отметим, что последнее правило было введено сравнительно недавно — в 2016 году. Какие-либо особенности для работодателей — индивидуальных предпринимателей и микропредприятий не предусмотрены.

Госпошлина. В части уплаты государственной пошлины также действуют общие правила. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 НК РФ). Кроме того, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым ВС РФ в соответствии с гражданским процессуальным законодательством РФ и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, освобождаются истцы — по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий (ст. 333.36 НК РФ).

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального

Как следует из ч. 1 ст. 392 ТК РФ, работник, трудящийся у работодателя, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало данного срока, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой, а ему в этом было отказано).

Специальные сроки. Кроме того, ВС РФ обращает внимание, что ст. 392 ТК РФ установлены специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно:

— по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1);

— по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, — в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2).

Если в суд обращается прокурор или профессиональный союз, то начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Восстановление пропущенного срока. Также ВС РФ анализирует вопрос о восстановлении пропущенного срока при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Более того, отмечается, что к уважительным причинам в данном случае может быть отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок.

ВС РФ призывает тщательно исследовать все обстоятельства, послужившие причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд, проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Трудовые отношения между работником и работодателем — индивидуальным предпринимателем или микропредприятием возникают на основании трудового договора. В случае его отсутствия доказательствами наличия фактических трудовых отношений могут быть письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.

К отношениям, возникшим на основании гражданско-правового договора, фактически являющимся трудовыми, применяется трудовое законодательство.

К особенностям правового регулирования трудовых отношений в данном случае относятся возможность заключения срочного трудового договора, наличие у работодателя права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания для его расторжения при условии выплаты компенсации.

Что касается споров, дела о выдаче судебного приказа о взыскании начисленных, но невыплаченных денежных сумм, не превышающих 500 000 руб., рассматриваются мировым судьей. Все остальные трудовые споры рассматриваются районным судом по месту жительства или месту нахождения ответчика. При этом у истца есть право обратиться в суд по своему месту жительства. Государственную пошлину уплачивать не требуется.

Сроки обращения в суд различаются в зависимости от категории спора: работник вправе обратиться в суд по делам об увольнении в течение одного месяца, по вопросам выплат — в течение одного года, по иным спорам — в течение трех месяцев, а работодатель с иском к работнику — в течение одного года. Пропущенные сроки могут быть восстановлены при наличии уважительных причин.

Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Эксперт журнала «Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения»