Образец приказа о не начислении премии

Рубрики Статьи

Содержание:

Образец приказа о не начислении премии

Настоящую форму можно распечатать из редактора MS Word (в режиме разметки страниц), где настройка параметров просмотра и печати устанавливается автоматически. Для перехода в MS Word нажмите кнопку .

Для более удобного заполнения бланк в MS Word представлен в переработанном формате.

(организационно-правовая форма и наименование организации)

ПРИКАЗ N ___
о неначислении работнику премии

«__» ____________ 20__ г.

В связи с тем что в (месяц) 20__ г. в отношении (должность, Ф.И.О.) применялось дисциплинарное взыскание в виде ________________, руководствуясь п.____ Положения о премировании работников ________________ «____________»,

1. Не начислять (должность, Ф.И.О.) ежемесячную премию за (месяц) 20__ г.

2. (должность, Ф.И.О.) довести настоящий приказ до сведения бухгалтера по расчету заработной платы (Ф.И.О.) в течение трех дней с момента его издания.

3. (должность, Ф.И.О) ознакомить под подпись (Ф.И.О.) с настоящим приказом в течение трех дней с момента его издания.

1. Приказ от ____.____.20____ N ____ «О применении к (Ф.И.О.) дисциплинарного взыскания».

2. Служебная записка (должность, Ф.И.О).

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении премии — образец его есть в настоящей статье — не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

  • закреплен во внутреннем нормативном акте;
  • согласован с представителями трудового коллектива;
  • доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

  • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
  • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
  • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

  • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
  • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
  • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
  • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
  • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
  • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
  • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

  • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
  • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
  • увольнение;
  • неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

  • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
  • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

  • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
  • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
  • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
  • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

  • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
  • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
  • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
  • процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

  • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
  • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
  • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.
Читайте так же:  Адвокат волкова оВ

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

  • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
  • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
  • причина, послужившая основанием для лишения премии;
  • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
  • период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Депремирование работника. Образец приказа

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

  • совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
  • в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
  • показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

  • возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
  • трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
  • возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

  • возможное недоверие к руководству;
  • болезненность финансовых лишений;
  • работа на результат в ущерб личностному фактору;
  • дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

  • на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
  • на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

  • директор, начальник – от 10 до 20 тыс.руб. либо дисквалификация 1-3 года;
  • индивидуальный предприниматель – 10-20 тыс.руб.;
  • юрлицо – 50-70 тыс.руб.

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
  6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

Читайте так же:  Взаимозачет возврата товара

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Приказ о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины: образец 2018

Если сотруднику решено не начислять премии, необходимо издать об этом особое распоряжение. Читайте о том, как правильно оформить приказ о депремировании, скачайте образец

Читайте в нашей статье:

Как составить приказ о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины

Оплата труда, как известно, складывается из нескольких составляющих, одна из них – стимулирующие выплаты (премии). Они начисляются за хорошую работу и призваны мотивировать служащего к тому, чтобы продолжать добросовестно трудиться, проявлять инициативу на благо всей компании. Премиальные являются не обязательными, переменными выплатами и начисляются по усмотрению директора.

Скачать документы из статьи:

Если вследствие нарушения сотрудником трудовой дисциплины, решено было не начислять ему поощрительной надбавки, директор издает об этом распоряжение, которое обычно называют «о лишении премии». На самом деле, это название, хотя и не ошибочно, но все же не вполне корректно, ведь проштрафившегося работника не лишают части зарплаты, а просто не назначают допвыплату. Правильнее называть этот документ «о невыплате премии» или «о депремировании», но существенной роли это не играет.

У каждого проступка есть «срок годности» — наказание должно последовать не позднее одного месяца с момента оформления нарушения.

Приказ о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины в 2018 году составляется в свободной форме, поскольку унифицированного бланка для него не утверждено. Руководство вправе создать собственную форму и пользоваться ею, утвердив локальным актом.

Нужно учитывать при этом, что юридически правильный документ должен в обязательном порядке содержать определенные сведения. Можно при составлении распоряжения пользоваться алгоритмом:

Шаг 1. Используется фирменный бланк компании, при его отсутствии оформляется шапка, содержащая название организации, ее оргстатус.

Шаг 2. Наименование документа – приказ о лишении премии/неначислении премии/депремировании.

Очень нужно сэкономить на премии или депремировать работника? По закону нельзя, но мы нашли способ, как можно. Читайте в статье журнала “Справочник кадровика”

Шаг 3. Дата издания и исходящий номер.

Шаг 4. Основная часть распоряжения начинается со ссылки на Положение о премировании или другой ЛНА, определяющий условия начисления/неначисления стимулирующих выплат. Если подобная бумага в компании отсутствует или не содержит пункта о депремировании, упоминать его не нужно.

Шаг 5. Далее директор распоряжается не выплачивать премию служащему с указанием его ФИО, должности, структурного подразделения.

Шаг 6. Обязательно нужно определить, за какой именно период не будет произведена выплата, обычно это тот месяц, в котором было совершено дисциплинарное нарушение.

Шаг 7. Также оговаривается доля уменьшения премии – на 100%, на 50%. Если эти пропорции определены в Положении — применяются они, если нет – на усмотрение руководства.

Шаг 8. Как и для любого другого распоряжения руководства, для издания приказа о лишении премии в 2018 году должно быть документальное основание. В случае нарушения служащим трудовой дисциплины чаще всего причиной будет служебная записка, либо акт, составленный начальником отдела.

Шаг 9. Указание вида нарушения, допущенного работником – берется из документа-основания.

Шаг 10. Также при необходимости директор приказывает:

  • ответственному лицу — сообщить виновнику о лишении премии;
  • бухгалтеру — не начислять ему премию;
  • ответственному лицу — осуществить контроль за исполнением.

Шаг 11. Документ заверяется подписью руководителя и печатью, если она имеется.

Шаг 12. Провинившийся служащий расписывается в том, что с приказом ознакомлен. Если же он не желает ставить подпись, распоряжение зачитывается ему вслух при свидетелях, после чего составляется акт об отказе, заверенный понятыми, а на приказе делается соответствующая отметка. Срок ознакомления – три рабочих дня после издания.

Попробуйте бесплатно, курс повышения квалификации

Документационное обеспечение работы с персоналом

  • Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом»
  • За прохождение — удостоверение о повышении квалификации
  • Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов
  • Доступны готовые шаблоны документов, которые можно скачать и оставить себе для работы

В каких случаях требуется

Не во всех компаниях есть документ, в котором оговаривался бы порядок начисления/лишения премий, либо он может быть прописан не полностью. Например, не оговорены доли уменьшения премии в зависимости от проступка или предусмотрены не все причины для депремирования. Некоторые руководители предпочитают обтекаемые формулировки, сводящиеся к тому, что окончательное решение о лишении или снижении допвыплат принимается руководством по конкретной ситуации.

Также читайте о том, как достать пропавшего работника и когда можно отказать сотруднику, передумавшему увольняться

Если работник нарушил трудовую дисциплину, он подвергается взысканию: выговор, замечание или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Незаконно дважды наказывать его за один проступок. Однако, депремирование – это не отдельное наказание, а лишь следствие основного дисциплинарного взыскания. В законодательстве вообще нет такого понятия, как лишение премии.

Если руководитель лишил сотрудника премии без официального распоряжения, без предварительного уведомления – его действия будут неправомерными. Служащий, считающий себя незаслуженно обделенным, может подать в суд на своего нанимателя, и при отсутствии приказа, оформленного по всем правилам, вполне может выиграть дело.

Сколько хранить

Приказ о лишении премии (дисциплинарном взыскании) относится к документам по личному составу, оперативно регулирующим выполнение трудовой функции работником. Такие документы хранятся в течение 5 лет, согласно приказа Минкульта №558 от 25.08.2010 г. Однако, нередко такие распоряжения хранятся в составе личных карточек, и в этом случае их придется сохранять 75 лет (если изданы до 2003 г.) или 50 лет (если изданы после 2003 г.)

Приказ о лишении премии работника на законных основаниях

Лишение премии вполне может применяться в отношении нарушителей дисциплины, но ведь премия премии рознь! Если один вид премиальных поощрений можно не начислять, то другой выплачивается обязательно. Лишите человека денег за нехорошее поведение, а он пойдёт в суд и взыщет положенное. Да ещё и моральный вред запросит компенсировать, как и юридические услуги. Чтобы не дать нарушителям ни малейшей зацепки заработать своим плохим поведением на вашей фирме, депремируйте законно!

Законные основания премирования и депремирования

Трудовой кодекс даёт право директору поощрять сотрудников за хорошую дисциплину и наказывать за плохую. По 191 статье награждать можно:

А вот наказывать за проступки можно только:

Как видите лишение премии работника за нарушения не предусмотрено кодексом. Вместе с этим, список наказаний – полный. Из чего следует вывод, что нельзя указывать видом дисциплинарного взыскания лишение премии .

Но по 8 статье ТК администрация имеет право издавать нормативные акты, которые обязаны выполняться всеми работниками фирмы, в том числе и директором. Одним из таких актов является Положение об оплате и премировании. Вот именно в этом ЛНА описываются и виды премий, и их размеры, и порядок выплаты.

[wpsm_titlebox title=”Внимание!” style=”3″]
Кроме того статья 153 обязывает расписывать применяемую в организации систему оплаты труда и премирования либо в колдоговоре, либо в локальном акте.
[/wpsm_titlebox]

Виды премий и их различия

Статья 129 ТК описывает зарплату как сумму таких выплат:

  • оклад;
  • надбавки (например, за ночную или вредную работу);
  • компенсации (например, вместо молока за вредность или спецодежду);
  • премия.

Из этого видно, что один из видов премии – регулярный. А так как директор имеет право награждать деньгами сотрудников и в индивидуальном порядке по ст.191, то усматривается другой вид премии – поощрительный. Различия между ними можно увидеть в таблице:

Основания для лишения премии работника

Как видим из таблицы, регулярная премия не платится, если не выполнены показатели премирования. Все показатели должны быть перечислены у вас либо в колдоговоре, либо в положении о премировании. Они могут быть такие:

  • выполнение плана по предприятию;
  • отсутствие нарушений дисциплины и взысканий;
  • соблюдение техники безопасности.

Если все эти показатели выполняются, лишать премии никого нельзя. Но если одно из них не выполнено, у директора уже есть основание для запрета на выплату.

Обычно в положение о премировании в порядок выплаты регулярной премии не включают обязательное издание приказа, но приказ о лишении премии издаётся в обязательном порядке. Мало того, к нему ещё нужно приложить и документ-основание! Например, если сотрудник появился на работе пьяным, но увольнять его не стали, а просто сделали замечание, у вас должен быть на руках приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Этот приказ и будет основанием депремирования.

Если вы не знаете, как оформить приказ о лишении премии, образец скачать можете здесь .

Читайте так же:  Должен ли пенсионер платить налог на транспортное средство

[wpsm_titlebox title=”Важно!” style=”3″]
Обратите внимание : приказ не о лишении премии , а о неначислении её за невыполнение показателей премирования!
[/wpsm_titlebox]

Лишение премии поощрительной

Директор имеет право награждать деньгами сотрудника за какое-то достижение. Основанием выплаты премии обязательно должен быть приказ ( вот образец ). По статье 189 ТК правовой режим такого поощрения определяет не положение о премировании, а правила внутреннего распорядка.

Вместе с тем никем не запрещено награждать деньгами работника, на котором “висит” дисциплинарное взыскание. Поэтому такой премии лишить работника нельзя, даже если он не выполнил показателей премирования.

Основания для выплаты такой премии могут, как указываться в колдоговоре или в положении о премировании, так и не указываться. На всё воля директора – пожелал наградить хорошего работника – наградил приказом. А основания могут быть такими:

  • юбилей организации;
  • знаменательная дата сотрудника;
  • квартальная и годовая премии;
  • предотвращение аварии;
  • перевыполнение плана.

[wpsm_titlebox title=”Внимание!” style=”3″]
И в заключение – напоминание : лишение премии – это никак не дисциплинарное наказание, а стимулирующее действие. Чтобы депремирование не было признано незаконным, не пишите в приказе «лишить премии», а указывайте «не начислять премию» .
[/wpsm_titlebox]

Образец приказа о премировании сотрудников

Приказ о премировании сотрудников — образец используемого достаточно часто акта о поощрении работников. При этом внешний вид и содержание такого документа могут различаться, т. к. допускается использование и унифицированной формы, и самостоятельно разработанной в организации. Оба варианта имеют свои особенности и алгоритм оформления, о которых мы и поговорим в настоящей статье.

Приказы о премировании сотрудников (разовом, ежемесячном и пр.)

Согласно ст. 191 ТК РФ, одним из видов поощрения за добросовестное исполнение трудовых обязанностей является премия, выписываемая работнику. Вид премирования зависит в первую очередь от причин, побудивших работодателя выписать поощрение.

Так, среди премий выделяют:

  • разовые премии — приуроченные к какому-либо событию, например дню рождения сотрудника, юбилею компании и т. д.;
  • периодические премии — выплачиваемые ежегодно, ежеквартально, ежемесячно или через любой иной срок и связанные с выполнением работником критериев премирования (например, нормы труда).

Размеры и периодичность выплаты премий не могут определяться законом:

  • во-первых, выплата премии является добровольным актом организации;
  • во-вторых, определение единых норм выплат невозможно ввиду разных размеров компаний, их политики по отношению к поощрениям, трудовых обязанностей сотрудников.

Именно поэтому в дополнение к уставу организации и трудовому договору в компании обычно разрабатывается собственный локальный акт — положение о премировании. Кроме того, важно помнить: поскольку премия, в соответствии с ч. 1 статьи 129 ТК РФ, является составной частью зарплаты, ее письменное оформление является обязательным.

Т11 или собственная форма — что лучше использовать?

Постановлением Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 установлен стандарт формы Т11 для приказа о поощрении сотрудника. В 2012 году Министерством финансов была дана информация № ПЗ-10/2012, в которой разъяснено, что применение унифицированных форм с 2013 года не является обязательным, кроме тех случаев, когда применение стандарта предусмотрено федеральным законодательством.

Таким образом, организация-работодатель имеет право воспользоваться унифицированным бланком Т11 или разработать собственную форму. Оба варианта имеют свои преимущества.

Применение формы Т11 означает:

  1. Экономию времени, которое понадобится для разработки собственной формы.
  2. Удобство использования, выраженное, например, в том, что унифицированные формы уже вбиты в некоторые бухгалтерские программы.
  3. Соблюдение обязательных реквизитов и отсутствие риска возникновения претензий со стороны контролирующих органов.

Преимуществом в пользу использования собственной формы является возможность ее разработки под себя, т. е. с учетом специфики предприятия. В собственную форму можно добавить необходимые реквизиты и убрать лишние. Единственное требование к акту — это соблюдение требований ч. 2 ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ. Согласно данной норме, приказ должен содержать следующие реквизиты:

  • название — «Приказ о премировании»;
  • дату составления;
  • наименование организации;
  • основание для премирования (указание сотрудника и причины его награждения);
  • величину вознаграждения;
  • наименование должности и Ф. И. О. руководителя, назначившего премию.

Образец приказа о премировании сотрудников, соответствующий нормам законодательства, можно скачать на нашем сайте.

Правила заполнения и содержание приказа о премировании по форме Т11

Оформление премии с использованием унифицированной формы предполагает следующие этапы:

  1. Подачу представления о премировании сотрудника руководителю организации.
  2. Составление приказа.
  3. Ознакомление сотрудника с приказом под подпись.

Содержание формы Т11 помимо общих данных, перечисленных в ч. 2 ст. 9 закона № 402-ФЗ, включает в себя:

  • коды ОКУД (0301026 — код унифицированной формы) и ОКПО (в зависимости от формы собственности предприятия-работодателя);
  • номер документа;
  • указание мотива и вида поощрения сотрудника;
  • указание на представление к премии;
  • пометку «с приказом работник ознакомлен», которую сотрудник заверяет своей подписью.

Для награждения группы сотрудников по одному представлению разработана отдельная форма Т11а, содержание которой аналогично.

При оформлении приказа важно знать некоторые особенности процедуры премирования:

  1. Ознакомление сотрудника с приказом под подпись является обязательным, т. к. премия — это составная часть зарплаты, работодатель же, согласно ст. 136 ТК РФ, обязан информировать сотрудника о составных частях его заработной платы.
  2. Ознакомление сразу нескольких лиц с приказом означает раскрытие им данных о размере премии, выписанной каждому из награжденных работников. Это означает, что перед оформлением приказа по форме Т11а необходимо убедиться, что имеется письменное согласие всех сотрудников на передачу персональных данных в пределах организации, как того требуют статья 88 ТК РФ и ч. 1 п. 1 ст. 6 закона «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ.
  3. Размер премии снижается или увеличивается руководителем организации по его усмотрению, за исключением случаев, когда выдача фиксированной премии становится юридическим обязательством, закрепленным в трудовом договоре.

Невнимательность при оформлении приказа может дорого стоить работодателю, поскольку вернуть излишне уплаченную или выписанную по ошибке премию, как показывает практика Верховного Суда РФ, почти невозможно. Так, в постановлении Президиума ВС РФ от 15.09.2010 по делу № 51-В10-1 подчеркивается, что заработная плата, излишне выплаченная работнику не по его вине и не в связи со счетной ошибкой, взысканию в пользу работодателя не подлежит.

При этом в определении от 28.05.2010 по делу № 18-В10-16 ВС РФ выделил 3 исключительных случая, при которых взыскание с сотрудника излишне выплаченной зарплаты и премии становится возможным:

  1. Если премия излишне выплачена из-за счетной ошибки.
  2. Если комиссия по трудовым спорам признает вину сотрудника в простое либо невыполнении трудовых норм.
  3. Если премия излишне выплачена из-за неправомерных действий сотрудника (этот факт должен быть установлен судом).

Таким образом, форма и содержание приказов о премировании сотрудников в различных организациях могут различаться как минимум из-за возможности использования и самостоятельно разработанной формы, и унифицированной (Т11а). Оба варианта имеют ряд преимуществ. Какой из них выбрать, каждый работодатель решает сам, исходя из специфики работы организации и принятых в ней правил кадрового делопроизводства.