Договор разряда это

Рубрики Статьи

Договор SLA или Service Level Agreement. Что это такое?

В условиях всё нарастающей конкуренции работа над качеством услуг — неотъемлемая часть сервисного бизнеса. Поскольку какие-то усовершенствования невозможно себе представить без метрик и соглашений относительно этих метрик, мы приходим к идее SLA. Давайте обсудим, что это такое и зачем оно на самом деле нужно.

Что такое SLA? Определение и суть

SLA — Service Level Agreement (соглашение об уровне обслуживания) — внешний документ (существующий между заказчиком и исполнителем), описывающий параметры предоставляемой услуги. “Соответствие SLA” эквивалентно тому, что сервис работает так, что реальные параметры соответствуют заявленным в соглашении значениям метрик. Хотя сам термин SLA появился в ИТ, сегодня такие документы используются для описания самых разных услуг, как в ИТ, так и в других сегментах B2B, например, в обслуживании коммерческой недвижимости, при ремонте специализированного оборудования и т.п.
Соглашения SLA активно применяются там, где исполнитель и заказчик услуг автономны по отношению друг к другу. Это могут быть отношения между компаниями или даже подразделениями одного бизнеса, если одно из них позиционируется, как внутренний аутсорсер. В таких случаях, правда, предусмотрена иная аббревиатура из трех букв: OLA — Operational Level Agreement — аналогичный SLA внутренний документ компании, определяющий зоны ответственности подразделений при взаимодействии в процессе формирования некой внешней услуги.

Договор SLA глазами сервисного отдела или компании

Опасения компаний, не сталкивавшихся с подобным документом, напрасны. Договор SLA не бюрократизирует работу ИТ или иного сервисного подразделения, а наоборот, формализует и делает более прозрачным взаимодействие с потребителями услуг.

  • SLA не только содержит описание услуг, но и ставит границы ответственности в рамках определенного сервиса. Всем приходится сталкиваться с не типовыми заявками. К примеру, вы договаривались на обслуживание типовой ИТ-инфраструктуры, но уже после заключения договора в ней появляется специфическое оборудование, а вместе с ним — и заявки по его настройке. Кто должен им заниматься? Соответствующий специалист стоит дорого, а его зарплату вы не закладывали при расчете стоимости услуги. С другой стороны, клиент считает, что это часть инфраструктуры, а значит ваша ответственность. Или вы обслуживаете он-лайн кассу, а у клиента проблемы с 1С, которые он пытается повесить на вас. SLA позволяет навсегда закрыть этот вопрос, ограничив область взаимодействия с пользователями только лишь заранее объявленными объектами или продуктами.
  • SLA соглашение содержит информацию о том, в каком случае услуга считается выполненной (когда ответственность исполнителя прекращается) — это значит организации, обслуживающей, допустим, коммерческую недвижимость, уже не придется ремонтировать крышу за свой счет, если новые проблемы вскрылись через 2 года после предыдущего ремонта, а заявленная гарантия на работы — 1 год.
  • в SLA прописываются параметры услуги и их допустимые колебания — уровень SLA. К примеру, в соглашении можно прописать, что специалист поддержки имеет право отвечать в течение 4х часов после регистрации заявки, а не мгновенно, а также не отвечать в выходные и праздничные дни. Однако чтобы SLA не превратилось в головную боль для всех заинтересованных сторон, важно указывать там реально достижимые параметры услуг. И если они кого-то не устраивают, лучше обсуждать их на этапе подписания — расставить все точки над “и”, чтобы ни у кого не было завышенных ожиданий. Кстати, время — далеко не единственно возможный источник метрик для услуг, однако предлагать слишком много параметров или использовать какие-то косвенные показатели, слабо коррелирующие с действиями исполнителя, не стоит. Они только усложняют работу.
  • содержание SLA со стороны сервисного отдела или компании — это набор целевых метрик, к которым стремятся исполнители (в отличие от KPI, представляющих собой фактическое измерение услуги, но часто смешиваемых с понятием SLA). Тот факт, что параметры SLA соблюдаются — повод похвалить сервисный отдел, заплатить премии его сотрудникам. А несоблюдение заявленных условий — причина начать внутреннее расследование и депремировать виновных. Правда, выбор правильных показателей для контроля, как выбор правильных метрик, требует опыта и понимания ситуации. К примеру, нельзя бездумно мотивировать сотрудников решать задачи клиента быстрее — так пострадает качество решения.

  • Помимо простейшего перечня услуг, SLA может содержать информацию об уровнях сервиса. К примеру, определять параметры, по которым отличаются обычная и VIP поддержка. Это позволяет сервисному отделу (компании) выделять различные ценники в прайсе и зарабатывать больше на VIP-поддержке.

Т.е. SLA на самом деле очень полезно, т.к. наводит порядок не только во взаимоотношениях с клиентом, но и (по цепочке) в бизнес-процессах самой сервисной компании.

Важно, чтобы у Вас были инструменты, которые позволят контролировать соблюдение SLA и, в случае нарушения, оперативно находить причину или виновного.

SLA соглашение глазами заказчика

Юмор ситуации в том, что для заказчика важны ровно те же параметры SLA соглашения, правда, несколько с другой точки зрения.

  • Для него полезно, что в SLA прописываются сроки исполнения заявок. Конечно, любой заказчик хочет, чтобы его вопрос решался мгновенно, но соглашение (особенно с несколькими уровнями сервиса) отлично демонстрирует, что “мгновенность” стоит денег, и иногда можно подождать несколько часов, чтобы сделать решение дешевле. Он получает достойный ответ на вопрос: “Почему моя проблема не решена вчера?”.
  • заказчику важна ответственность исполнителя за несоблюдение заявленных параметров (вплоть до штрафов). SLA, в котором ответственности не прописано, — лишь декларация о намерениях. А заявленная ответственность повышает доверие Заказчика к поставщику услуг.

Как работать по SLA?

Составление самого документа требует отдельного подробного обсуждения. Ну а схема работы по готовому соглашению предельно понятна:

  • сообщаем параметры соглашения всем сотрудникам клиента;
  • стараемся соблюдать касающиеся нашей стороны метрики;
  • постоянно замеряем реальное соответствие параметров заявленным показателям;
  • делаем выводы — оптимизируем процессы внутри компании;
  • и SLA не возбраняется периодически пересматривать (это даже приветствуется), поскольку идеальное соглашение — как сферическая поддержка в вакууме — недостижимый идеал.

Отметим, что соблюдать SLA проще, если процессы в сервисной компании отлажены. Помогают этому различные инструменты автоматизации, в частности, Helpdesk.

Плюсы SLA (Service Level Agreement) для сторон-участников

  • получает измеримые метрики услуги — знает, за что платит;
  • может сверять реальность с ожиданиями;
  • может компенсировать свои финансовые потери при ошибках со стороны исполнителя.
  • в ходе написания SLA наводит порядок в услугах;
  • ограничивает зону своей ответственности;
  • обладает свободой в ходе решения проблем клиента (в пределах заявленных метрик);
  • может вводить несколько уровней поддержки, зарабатывая, например, на срочности.

Другие полезные статьи по данной теме:

Okdesk — простая и удобная система для решения заявок в соответствии с SLA. Контроль регламентного времени.

Понятие, содержание и форма трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между работником и работо­дателем, по которому работник обязуется выполнять работу по опре­деленной специальности, квалификации или должности с обязатель­ным подчинением внутреннему трудовому распорядку, а вторая сто­рона — работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым зако­нодательством, коллективным договором и соглашением сторон (ст.

Трудовое законодательство регламентирует труд как наемных ра­ботников, так и работающих собственников. Это означает, что трудо­вые договоры (контракты) заключаются со всеми работниками, при­меняющими свой труд в коллективах предприятий, учреждений и орга­низаций любой формы собственности и при этом независимо от того, работают ли эти лица по найму либо являются собственниками имуще­ства хозяйствующих субъектов.

Это не случайно. Трудовое законодательство обеспечивает трудо­вые отношения рядом существенных гарантий. Запрещается необос­нованный отказ в приеме на работу. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление пря­мых или косвенных преимуществ в приеме на работу по обстоятель­ствам, не связанным с деловыми качествами поступающего. При при­чинении работником имущественного ущерба его материальная от­ветственность ограничивается, как правило, средним заработком (по гражданскому законодательству ущерб возмещается причинителем вреда в полном объеме). Работник имеет право на ежегодный опла­чиваемый отпуск, социальное страхование и многие другие трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых дого­воров об использовании труда граждан — от договоров подряда, дого­вора поручения, авторского договора и договора о выполнении научно- исследовательских и опытно-конструкторских работ. При их разграни­чении необходимо помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в выполнении конкретной трудовой функ­ции, т.е. работы по определенной специальности, должности, соответству­ющей квалификации. Именно эта обязанность работника, неразрывно связанная с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позво­ляет прежде всего отграничить трудовой договор от гражданско-право­вых договоров. Предметом таких договоров является лишь определен­ный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудо­вого задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения ис­полнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия.

Следует особо отметить, что прием на работу в форме “Трудового соглашения” не может служить абсолютным аргументом для призна­ния его, например, договором подряда. При анализе содержания “Тру­дового соглашения” может оказаться, что это полноценный “Трудо­вой договор”.

Содержание трудового договора. Содержание трудового договора составляют его условия, которые устанавливают права и обязанности сторон. Эти условия определяются как непосредственно сторонами, так и законодательством о труде. Их соотношение отражено в принци­пе, закрепленном в ст. 5 КЗоТ. Его суть: любые условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законода­тельством, признаются недействительными. А вот повысить законода­тельный минимум в ведомственных нормативных актах, отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах по условиям труда можно. Превышение законодательного минимума по условиям труда возможно и при заключении трудового договора (контракта).

Условия трудового договора могут быть двух видов: обязатель­ные и факультативные. К числу обязательных относятся условия, при 123

отсутствии которых трудовой договор не может считаться заключен­ным. Если нет договоренности по этим условиям, нет и трудового договора. К обязательным условиям относятся:

1. Место работы — наименование предприятия, учреждения, орга­низации. В договоре место работы может быть уточнено в виде конк­ретного структурного подразделения, механизма, агрегата. Здесь необ­ходимо отметить, что в этом случае администрация лишается права перемещения работника без его согласия на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности или поруче­ния ему работы на другом механизме или агрегате. Такое право ад­министрации предусмотрено ст. 25 КЗоТ, но оно нейтрализуется кон­кретизацией условий трудового договора.

2. Трудовая функция. В трудовом договоре указывается наименова­ние профессии, должности, на которую принимается работник. Это наи­менование рекомендуется определять в соответствии с Единым тариф­но-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификацион­ными справочниками должностей служащих (руководителей, специалис­тов, технических исполнителей). Такое уточнение имеет важное юриди­ческое значение. Оно дает возможность более эффективно применять действующий механизм гарантий социальной защиты работников при ре­шении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др. Именно потому, что все эти гарантии связаны с наименованием профессий и должностей.

В соответствии с профессией (должностью) трудовой договор опре­деляет круг обязанностей работника. Эти обязанности сформулированы с учетом необходимости выполнения производственной программы, дос­тижения соответствующих результатов, соблюдения режима работы. Конкретные обязанности предусматриваются и для работодателя. В этом случае работодатель получает возможность рационально распределять работы и эффективно организовывать труд, а работник имеет четкое представление об объеме выполняемых работ.

3. Дата начала работы. Заключение трудового договора не все­гда совпадает с началом фактического выполнения трудовых обязан­ностей. На практике нередки случаи, когда имеется разрыв во време­ни между двумя этими датами. При наличии договоренности о нача­ле работы позже даты заключения трудового договора, все правовые последствия по трудовому правоотношению определяются со дня на­чала работы. Этот день указывается в приказе, которым оформляется прием на работу. При заключении срочного трудового договора ука­зывается и дата окончания работы.

4. Условия оплаты труда. Вполне очевидно, что успешная дея­тельность работника во многом зависит от того, как будут определены эти условия и насколько они связаны с результатами труда.

Прежде всего в трудовом договоре определяется размер тариф­ной ставки (должностного оклада) работника по профессии (долж­ности), квалификационному разряду и квалификационной категории, которые предусмотрены в коллективном договоре или ином локаль­ном нормативном акте. Однако по соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, которое связано с особой квалификацией работника, выполнением более сложных за­дач, программ и т.

В трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доп­латы и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий работы. Если при приеме на работу оговаривается совмещение профессий или дол­жностей, то в договоре указывается размер доплат за совмещение. Конкретный размер доплат определяется исходя из сложности вы­полняемой работы, ее объема, занятости по основной и совмещаемой работам. Стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение, например, о дополнительном отпуске, повышенном раз­мере годового вознаграждения и т.п.

Помимо размера тарифной ставки и различных доплат и надбавок в трудовом договоре обычно указывается размер премий и периодич­ность их выплаты. Для работника это очень важно. Определенность в премировании дает возможность работнику лучше ориентироваться в условиях материального обеспечения, исходя из результатов своего труда, и является дополнительным стимулом для успешной работы.

5. Обязанность работодателя по обеспечению охраны труда. В соответствии с Основами законодательства Российской Федерации об охране труда к обязанностям работодателя по обеспечению охра­ны труда относятся:

• установление условий труда на каждом рабочем месте, соответ­ствующих требованиям законодательных и иных нормативных правовых актов об охране труда, организация надлежащего са­нитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников;

• обеспечение режима труда и отдыха работников, установленно­го законодательством;

• выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с установленными нор­мами работникам, занятым на производствах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением;

• возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профес­сиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;

• обучение, инструктаж работников и проверка знаний ими норм, правил и инструкций по охране труда. В Основах специально подчеркивается, что в трудовом договоре должны указываться достоверные характеристики условий труда, компенсации и льго­ты работникам за тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда.

Таковы обязательные условия трудового договора. Повторим еще раз, при их отсутствии трудовое правоотношение не возникает.

Помимо обязательных договор может содержать и дополнитель­ные условия. К их числу можно отнести: установление испытатель­ного срока, о совмещении профессий, переподготовке, обучении вто­рым и смежным профессиям, о регулярном повышении квалифика-г ции, продолжительности дополнительного отпуска, неполном рабочем времени, гибком графике работы и работа на дому, льготы и услуги по социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхо­ванию и другим видам социального обслуживания за счет средств предприятия.

Повторим еще раз: установление дополнительных условий трудо­вого договора не должно ухудшать положение работника по сравне­нию с отраслевым тарифным соглашением, коллективным договором и трудовым законодательством (ст. 5 КЗоТ).

Форма трудового договора. Согласно новой редакции ст. 18 КЗоТ (а она изменена Законом РФ от 25.09.92 г.) все трудовые договоры должны заключаться только в письменной форме. Принимая такое решение, законодатель исходил из того, что в условиях рыночной эко­номики письменная форма договора будет более активно стимулиро­вать труд работника и создавать ему надежные гарантии во взаимо­отношениях с работодателем.

Трудовой договор в письменной форме заключается при найме новых работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договоров. Поэтому письменный договор (контракт) заключается как на неопределенный срок, так и с определением срока, с постоянным^ и временными работниками, по основному месту работы и при совме­стительстве, с надомниками.

Договоры о совместной трудовой деятельности. После приня­тия Законов РФ о собственности, предприятиях и предприниматель­ской деятельности в народном хозяйстве стали создаваться объедине­ния граждан, основанные на общей (совместной и долевой) собствен­ности или на коллективной собственности. Цели их образования — удовлетворение общественных потребностей в товарах, работах, услу-

rax и получение прибыли. По новому Гражданскому кодексу РФ, который введен в действие с 01.01.95 г., коммерческие организации могут создаваться в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий (ст. 50 ГК РФ).

На государственных и муниципальных предприятиях работники заключают обычный трудовой договор найма. О нем сказано уже много.

Хозяйственные товарищества (полные товарищества и товарище­ства на вере) и хозяйственные общества (акционерные общества — открытые или закрытые, общества с ограниченной или дополнитель­ной ответственностью) относятся к корпоративным объединениям, основанным на членстве. Если учредительные документы и уставы этих организаций предусматривают личное трудовое участие членов в совместной хозяйственной деятельности, то у них возникают трудо­вые отношения с объединением со всеми вытекающими отсюда по­следствиями. Они получили в литературе название трудовых отно­шений с работающими собственниками.

Читайте так же:  Если лишают прав идет ли стаж

Вполне очевидно, что имущественные отношения члена-участника и предприятия регулируются гражданским законодательством. Но если условием членства является личное участие в трудовой деятельности образованной корпорации, то в этих случаях наряду с имущественными отношениями (формирование капитала, управление имуществом, рас­пределение доходов и т. п.) внутри объединения складываются отно­шения по поводу организации и применения труда его членов. Они включают нормирование труда, установление продолжительности рабо­чего времени и времени отдыха, отпуска, регулирование внутреннего трудового распорядка и другие условия, необходимые для рациональ­ной организации и координации совместной трудовой деятельности. Такой вывод содержится и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ (см. Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 4, с. 3).

На всех работников корпоративных объединений распространяются требования закона о минимальном ежегодном отпуске продолжительно­стью 24 рабочих дня, правила об охране труда, нормы социального стра­хования и пенсионного обеспечения. Время их работы в объединении засчитывается в трудовой стаж на основе записей в трудовой книжке и документов, подтверждающих уплату страховых взносов.

2.2 СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами [13].

Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2.1).


Р и с. 2.1. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы [18]

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:

  • при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
  • повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.


Р и с. 2.2. Повременная система оплаты труда

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.

Расчет заработной платы:
75 руб. х 160 час.= 12000 руб.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Расчет заработной платы:
12000 руб. / 20 дней х 17 дней = 10200 руб.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания (более подробно системы премирования изложены в п. 2.3 данной работы).

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим — повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Расчет заработной платы:
9000 руб.: 20 дней х 17 дней = 7650 руб. (повременная оплата труда)
7650 руб. х 25 / 100 = 1912 руб. 50 коп. (премия)
7650 руб. + 1912 руб. 50 коп. = 9562 руб. 50 коп. (повременно-премиальная оплата труда).

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Расчет заработной платы:
10000 руб.: 20 х 20 = 10000 руб. (повременная оплата труда)
10000 руб. х 40:100 = 4000 руб. (премия)
10000 руб. + 4000 руб. = 14000 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

Сдельная — система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рис. 2.3).


Р и с. 2.3. Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:

  • прямая сдельная — оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
  • сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
  • сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
  • косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
  • аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

При прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Порядок расчета заработной платы будет различаться в зависимости от вида норм. При использовании нормы выработки применяется один порядок расчета:

Расчет заработной платы:
180 руб. : 3 изделия х 480 изделий = 28800 руб.

В случае использования нормы времени, порядок расчета будет иным:

Расчет заработной платы:
100 руб. х 150 изделий = 15000 руб.

В приведенных выше примерах заработная плата определялась по индивидуальным показателям работы. На практике возможен также и расчет зарплаты исходя из коллективных (бригадных показателей работы).

Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:

1. Определим тарифный заработок членов бригады:
Иванов И.Т 60 х 100 = 6000 руб.
Петров А.И. 50 х 120 = 6000 руб.
Сидоров П.С.. 40 х 140 = 5600 руб.
Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила 17 600 руб.

2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Расчет заработной платы:
6000 руб. х 10 : 100 = 600 руб. (премия);
6000 руб. + 600 руб. = 6600 руб. (начислено с учетом премии).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Расчет заработной платы:

Повременная и сдельная системы оплаты труда могут быть и индивидуальными и коллективными (бригадными) в зависимости от того, определяется ли заработная плата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда — его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), — осуществляется с помощью тарифной системы.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда — это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система может включать должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок (рис. 2.4):

  • за работу в выходной и праздничный день;
  • за работу в сверхурочное время;
  • за работу в ночное время;
  • за работу в многосменном режиме;
  • за совмещение профессий;
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
  • бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
  • надбавка за классность и др.


Р и с. 2.4. Доплаты и надбавки [19]

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Читайте так же:  Претензия банку на камне

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы.
Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.

Привлечение к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

1. Оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет 4000 руб.

2. Доплата за работу в ночное время составляет:
4000 руб. : 160 часов = 25 руб. (часовая тарифная ставка),
25 руб. х 30:100 = 7 руб. 50 коп. (доплата за 1 час работы в ночное время),
7 руб. 50 коп. х 7 часов = 52 руб. 50 коп. (доплата за работу в ночное время).

3. Всего заработная плата работника составила:
4000 руб. + 52 руб. 50 коп. = 4052 руб. 50 коп.

Надбавка в связи с подвижным характером работы. Этот вид надбавки выплачивается работнику, который часто выезжает непосредственно к месту выполнения работы и не имеющему возможности ежедневно возвращаться домой. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях при строительстве объекта в удаленной местности. Размер надбавки за подвижной характер работы устанавливают в следующих размерах:

  • 40% при работе в районах Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского краев;
  • 30% при работе в остальных районах.
  • Надбавки за подвижной характер работы не выплачиваются работникам:
  • за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;
  • обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов;
  • выполняющим работу вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку.

Они сохраняются на период временной нетрудоспособности работника и на время отпуска по беременности и родам. Начисляются за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути.

Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

Часовая тарифная ставка заработной платы Сулина А.В. — 35 руб./ч. Работа выполнялась на объекте, который находится в Самарской области.

Надбавка за подвижной характер работы, установленная ЗАО «Строймонтаж», равна 30%, но не больше суммы суточных. Надбавка составит: 35 руб./ч × 160 ч × 30% = 1680 руб.

Максимальная сумма надбавки не может превышать: 100 руб. × 20 р.д. = 2000 руб.

Заработная плата Сулина А.В. за март: 35 руб./ч × 160 ч = 5600 руб.

Общая сумма заработной платы и надбавки за подвижной характер работы Сулина А.В. в марте составит: 5600 + 1680 = 7280 руб.

При исчислении налога на доходы физических лиц (НДФЛ) заработная плата Сулина А.В. уменьшается на стандартный налоговый вычет — 400 руб. Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 3%, а ЕСН — по ставке 26%.

Сумма НДФЛ, удержанного из заработной платы = ((7280 руб. – 400 руб.) × 13%)=894 руб.

Сумма ЕСН, начисленного на заработную плату Сулина А.В. = (7280 руб. × 26%) = 1893 руб.

Сумма взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний =(7280 руб. × 3%) =218 руб.

Из кассы Сулину А.В. будет выдана заработная плата и надбавка, уменьшенная на сумму НДФЛ.

Выданная заработная плата = 7280 руб.-894 руб. = 6386 руб.

Надбавка в связи с разъездным характером работы. Такой вид надбавок выплачивается, когда работник всю или большую часть времени находится в разъездах, например, сотрудникам строительных и транспортных организаций, курьерам, экспедиторам.
Размер надбавки, например, может быть таким:

  • 20%, если сотрудник находится в разъездах 12 и более дней в году;
  • 15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяц.

Организация имеет право ограничить максимальный размер такой надбавки, выдавая ее только в пределах суточных при командировках по России (100 руб. в день). Если работнику установлена дневная ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

Надбавка за разъездной характер работы:
250 руб./дн. × 20 р.д. × 20% = 1000 руб.

Максимальная сумма надбавки, установленная фирмой, не может превышать сумму суточных:
100 руб. ×20 р.д. = 2000 руб.

Заработная плата Сомова Ю.П. за апрель:
250 руб./дн. × 20 р.д. = 5000 руб.

Общая сумма заработной платы и надбавки за разъездной характер работы Сомову Ю.П. в апреле составит:
5000 + 1000 = 6000 руб.

Надбавка за вахтовый метод работы. Данный вид надбавки выплачивается работникам в том случае, если место работы находится на значительном удалении от организации и, они не имеют возможности каждый день возвращаться домой. Например, рабочие НГДУ, находящегося в Самаре, направлены на разработку месторождения в Оренбургскую область. В период нахождения на объекте, работники проживают в специальных вахтовых поселках.

Вахтой считается общий период времени, включающий в себя как выполнение работ, так и междусменный отдых в специализированном поселке. Продолжительность не должна превышать одного месяца, а в исключительных случаях — трех. При данном методе работы устанавливают суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал, но не больше, чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, а также время нахождения в пути туда и обратно, и время отдыха, приходящееся на данный календарный период. Общая продолжительность работ не должна превышать нормальное число рабочих часов, установленное Трудовым кодексом.

Сумма надбавки, например, может быть такой:

  • 75% для сотрудников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также работников строительных организаций;
  • 50% для сотрудников районов Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также районов освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса;
  • 30% для сотрудников остальных районов.

Надбавка за вахтовый метод предусматривает выплату денег взамен суточных. Поэтому размер надбавки, как правило, не превышает норму суточных, выплачиваемых при командировках по России (100 руб. в день). С 1 января 2005 года по организациям, не относящимся к бюджетной сфере, данная надбавка не подлежит налогообложению ЕСН и налогом на доходы физических лиц в размере и порядке, установленных работодателем (письмо ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590).

Если работнику установлен месячный оклад (месячная тарифная ставка), то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

Максимальная сумма надбавки, рассчитанная исходя из нормы суточных, составит: 22 дн. × 100 руб. = 2200 руб.

Сумма надбавки, которая начислена Петрову П.А., превышает 2200 руб. Поэтому надбавку выплачивают в сумме 2200 руб.

Основная заработная плата Петрова П.А. за август составит:
14000 руб. / 22 дн. / 8 ч. × 272 ч. = 10 818 руб.

Общая сумма заработной платы и надбавки за вахтовый метод работы Петрову П.А. составит: 10 818 + 2200 = 13 018 руб.

Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний по ставке 3%.

Взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний составит- 391 руб. (13 018 руб. × 3%/100%).

ЕСН на основную заработную плату Петров П.А. в денежном эквиваленте составит: 10 818*26%/100% = 2813 руб.

НДФЛ, удержанный из основной заработной платы Петрова П.А, составит: 10 818 руб.*13%/100% =1406 руб.

Предприятие ООО «Черное золото» не является бюджетной организацией, поэтому, в соответствие с письмом ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590, надбавка за вахтовый метод работы не облагается ЕСН и НДФЛ.

Таким образом, сумма заработной платы, выданной Петрову П.А. из кассы, составит: 13 018 руб. -1406 руб. = 11 612 руб.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).
Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующим образом оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

  • за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;
  • за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).

Расчет заработной платы:
4000 руб. – плата за полностью отработанное время;
4000 руб. : 160 час.= 25 руб. (часовая тарифная ставка работника);
плата за первые два часа сверхурочных работ производится в полуторном размере: 25 руб. х 1,5 + 37 руб. 50 коп. (оплата 1 часа работ);
37 руб.50 коп. х 4 часа = 150 руб. (два дня по два часа);
плата за последующие часы производится в двойном размере за каждый час сверхурочной работы: 25 руб. х 2 = 50 руб. (оплата 1 часа работ);
50 руб. х 4 часа = 200 руб. (два дня по два часа);
заработная плата за май месяц составила: 4000 руб. + 150 руб. + 200 руб. = 4350 руб.

Доплата за каждый час работы в сверхурочное время производится в первый и во второй час в размере 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час – в размере 100% часовой тарифной ставки повременщика в связи с тем, что производительность труда работника после отработки рабочей смены снижается. Работа в сверхурочное время должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам и в какой форме (письменной или устной) было дано распоряжение о работе. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договорами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). Учет работающих сверхурочно оформляются табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), – работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ). При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
  • работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).

Расчет заработной платы:
1. Оплата полностью отработанного времени составила 4000 руб.

2. Оплата работы в праздничный день составила:
4000 руб. : 160 час. = 25 руб. (часовая тарифная ставка работника);
25 руб. х 7 час. х 2 = 350 руб.

3. Заработная плата за май месяц составила: 4000 руб. + 350 руб. = 4350 руб.

Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Следует обратить внимание, что надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного договором низшего предела доплаты (процент тарифной ставки или должностного оклада). Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

Совмещение профессий (должностей) – это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.

Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной и той же профессии или должности является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых работ.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство или высокую квалификацию.

Соглашение о совмещении профессий (должностей), а также расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного срока или без указания срока).

Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Читайте так же:  Цена ликер адвокат

Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:
– тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;
– премия за июль – 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

Расчет заработной платы:

1. Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила 4000 руб. х 60% = 2400 руб.

2. Заработная плата составила: 4000 руб. + 2400 руб. = 6400 руб.

Следует заметить, что действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Обязанность работодателя выплачивать компенсационные доплаты, условия выплаты и их минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством (ст. 146-148, 151,154 ТК РФ).

Тарифная система оплаты труда является традиционным методом организации оплаты труда. Однако в современных условиях большинство предприятий и организаций применяют также и бестарифные модели.

Бестарифная модель организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, увеличения зон обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины, выполнения более сложных и ответственных работ. Шкала с конкретными размерами КТУ устанавливается руководителем производственного подразделения по согласованию с комитетом профсоюза.

В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ работнику может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.

Предложения совету (общему собранию) бригады по установлению КТУ выносит бригадир на основании данных среднемесячного учета личного вклада членов бригады.

Устанавливаемый работнику КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины по формуле:

где l* – базовое значение КТУ;
№ – количество повышающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;
m – количество понижающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;
Р№ – количественное значение повышающего показателя;
Рm – количественное значение понижающего показателя.

Общий заработок бригады слагается из тарифной части заработка и приработка. При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:

  1. Тарифная заработная плата каждого работника – умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное им количество часов;
  2. Тарифная заработная плата бригады – суммированием тарифной заработной платы всех работников;
  3. Условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, – суммированием условных расчетных величин для каждого работника, которые определяются как произведение тарифной заработной платы работника на величину установленного ему в данном месяце КТУ;
  4. Приработок бригады – вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;
  5. Величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент К – делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;
  6. Приработок каждого работника – умножением коэффициента К на условную расчетную величину для каждого работника;
  7. Заработок каждого работника – суммированием его тарифной заработной платы и приработка.
  8. Упрощенным вариантом бестарифной системы оплаты труда может служить следующий пример.

Рассчитаем заработную плату специалистов отдела маркетинга за сентябрь 2008 года.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:
1,25 + 1,35 + 1,3 = 3,9.

Размер зарплаты Н.М. Воронова:
50 000 руб. : 3,9 х 1,25 = 16025,64 руб.

Размер зарплаты А.Л. Тютерева:
50 000 руб. : 3,9 х 1,35 = 17307,69 руб.

Размер зарплаты Т.О. Сергунина:
50 000 руб. : 3,9 х 1,3 =16666,67 руб.

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в сфере торговли и услуг.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной моделей оплаты труда.

Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг, от эффективности деятельности которых зависит размер прибыли предприятия.

Рассчитаем зарплату Р.А. Носовой за сентябрь 2008 года при условии, что месяц отработан полностью, полученная выручка составляет 525 000 руб.

Т.к. Р.А. Носова отработала в сентябре все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад — 10 000 руб.

Рассчитаем сумму премии:
525 000 руб. х 1% /100%= 5 250 руб.

Следовательно, за сентябрь 2008 года Р.А. Носова должна получить сумму заработной платы, равной:
10 000 руб. + 5 250 руб. = 15 250 руб.

Таким образом, рассмотренные формы заработной платы основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Для закрепления за заработной платой стимулирующей функции, в процессе выбора системы оплаты труда, следует учитывать так называемый «эффект привыкания», согласно которому любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения её эффективности, в том числе и связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными в течение очень короткого времени – до двух месяцев. Так как у каждой из рассмотренных систем оплаты труда есть свои особенности, определяющие её преимущества и недостатки, выбор и установление системы оплаты труда остается за предприятием. Только в этом случае при оплате труда каждого работника возможно учесть все многообразие внешних и внутренних факторов, воздействующих на предприятие.

Определение среднего заработка.
В ряде случаев организация обязана сохранять за сотрудником средний заработок. Исчисление среднего заработка для расчета размера пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам производится в соответствии со статьей 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» и Постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию» (далее – Постановление № 375). Во всех остальных случаях определения среднего заработка, предусмотренных статьей 139 Трудового кодекса РФ, необходимо руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Постановление № 922).

В обоих случаях для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, перечисленные работнику за 12 месяцев, предшествовавших месяцу, в котором наступили отпуск или временная нетрудоспособность.

К таким выплатам согласно указанным выше постановлениям (и № 375, и № 922) относятся:

  • заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг);
  • заработная плата, выданная в неденежной форме;
  • денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное лицам, замещающим государственные должности, муниципальным служащим;
  • начисленные в редакциях СМИ и организациях искусства гонорар работников;
  • надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;
  • выплаты, связанные с условиями труда, в том числе в определенных районах, на вредных, опасных производствах, сверхурочными работами;
  • премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
  • другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода (12 месяцев) исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

  1. За работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ (например, отпуск, командировка);
  2. Работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
  3. Работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  4. Работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
  5. Работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  6. Работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Если в организации, филиале или структурном подразделении происходит повышение окладов, средний заработок необходимо индексировать. В пункте 16 Положения определено, какие именно выплаты следует индексировать. Так, помимо заработной платы, увеличивать необходимо различные установленные к окладу выплаты, зависящие от его размера. А вот те, что определены в абсолютных величинах, не повышают. Кроме того, не следует индексировать и выплаты, размер которых хоть и зависит от оклада, но не фиксирован — обозначен диапазоном значений (например, надбавка в размере от 10 до 20% оклада).

В каждом месяце расчетного периода сотрудница получала оклад и две надбавки. Одна — за совмещение должностей в размере 20 процентов от заработка. А вторая – персональная, за мастерство в сумме 7000 рублей. Кроме того, Селезневой было выдано 2 квартальных премии в июле и октябре 2007 года. В соответствии с положением о премировании они начисляются в размере от 10 до 50 процентов среднего заработка, конкретную величину определяет руководитель. Июльская выплата за II квартал 2007 года составила 25 процентам оклада, начисленная в октябре премия за III квартал 2007 года равнялась 15 процентам оклада.

Сумма выплат, начисленных, в расчетном периоде равна 232 000 руб. ((10 000 руб. + 10 000 руб. х 20% + 7000 руб.) х 12 мес. + 10 000 руб. х 25% + 10 000 руб. х 15%).

В связи с повышением окладов нужно проиндексировать начисленную зарплату, а также надбавку за совмещение должностей, так как она установлена как фиксированный процент заработка. Другие выплаты повышать не следует: надбавка за мастерство определена в абсолютном выражении, а для квартальных премий установлен диапазон значений.

Проиндексированная сумма выплат, составит 253 600 руб. (((10 000 руб. + 10 000 руб. х 20%) х 1,15 + 7000 руб.) х 12 мес. + 10 000 руб. х 25% + 10 000 руб. х 15%).

Следует также подчеркнуть, что существуют различия в расчете среднего заработка в случае начисления отпускных и пособия по временной нетрудоспособности.

При определении среднего заработка для исчисления отпускных, премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

  • ежемесячные премии и вознаграждения — фактически начисленные в расчетном периоде (12 месяцев), но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
  • премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, — фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
  • вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, — независимо от времени начисления вознаграждения.

Премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, включаются в средний заработок для расчета пособия с учетом следующих особенностей:

  • ежемесячные премии и вознаграждения, выплачиваемые вместе с заработной платой данного месяца, включаются в заработок того месяца, за который они начислены;
  • премии, вознаграждения по итогам работы за квартал, за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, единовременные премии за особо важное задание включаются в заработок в размере начисленных сумм в расчетном периоде.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 Положения, утвержденного Постановлением № 922, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Во всех случаях для исчисления пособия по временной нетрудоспособности также используется средний дневной заработок, однако определяется он иначе: путем деления суммы заработка, начисленного за расчетный период, на число календарных дней, приходящихся на этот период, за исключением календарных дней, приходящихся на периоды, которые не учитываются.
Для более наглядного сравнения двух случаев расчета среднего заработка обратимся к примерам.

В мае сотрудник 10 дней был в командировке, в июне 13 дней и в июле 1 день в ежегодном очередном оплачиваемом отпуске, в сентябре 6 дней находился на больничном, а в октябре на 2 дня взял отпуск без сохранения заработной платы.

За расчетный период работнику начислено всего 223 500 рублей, в том числе: 6200 рублей в мае за период командировки, 12 600 рублей в июне за отпуск, 3 400 рублей в сентябре – пособие по временной нетрудоспособности, 4 500 рублей в ноябре – премия за 10-летие работы у работодателя, 3 000 рублей в феврале – материальная помощь ко дню рождения.

Исходя из всех имеющихся данных рассчитаем размер среднего заработка для определения пособия по временной нетрудоспособности.