А увольнение пропорционально объему продаж

Рубрики Статьи

Как уволить продавца, который отказывается от перевода в другой магазин в связи с закрытием первого?

У меня два магазина. Один магазин закрыл. Продавца сократил.Выдал уведомление о сокращении и отправил его сразу в оплачиваемый отпуск. В уведомлении предложил после отпуска выйти на работу в другой магазин.Но он отказывается работать.Как мне его побыстрее уволить.

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 870 вопросов .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Побыстрее не получится, только в срок указанный в уведомлении т.е. по истечении 2 месяцев, до истечения этого срока его увольнение возможно только с его согласия.

Статья 180 Трудового кодекса РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 06 августа 2015 г. по делу N 33-11958/2015 (ключевые темы: увольнение — вынужденный прогул — средний заработок — приказ об увольнении — отдел кадров)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 06 августа 2015 г. по делу N 33-11958/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе:

председательствующего Абубакировой Р.Р.

судей Алексеенко О.В.

с участием прокурора ФИО2

при секретаре ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Фазлаевой А.Р., по апелляционному представлению помощника прокурора Уфимского района — Абукарова Н.М на решение Уфимского районного суда Республики Башкортостан от 21 апреля 2015 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Фазлаевой А.Р. к ОАО «Строй-Планета» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты зарплаты, компенсации морального вреда отказать.

Заслушав доклад судьи Абубакировой Р.Р., судебная коллегия

Фазлаева А.Р. обратилась в суд с иском к ОАО «Строй-Планета», в котором с последующими уточнениями просила о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за задержку выплаты зарплаты, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что с дата она работала в ОАО «Строй-Планета» в должности менеджера отдела продаж. Свои должностные обязанности Фазлаева А.Р. выполняла добросовестно, дисциплинарных взысканий не имела. Фазлаева А.Р. является матерью-одиночкой, одна воспитывает двух несовершеннолетних детей.

Приказом N . от дата Фазлаева А.Р. была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Приказ является незаконным. Заявление об увольнении от дата написано истцом задним числом дата было адресовано в УО ООО «АМНИС ГРУПП», в то время как ФИО5является штатным работником ОАО «Строй-Планета», являющимся самостоятельным юридическим лицом. До дата Фазлаева А.Р. находилась в отпуске по уходу за ребенком. Работодателю заблаговременно было известно о дате выхода ее из декретного отпуска, в конце ноября, а также дата Фазлаева А.Р. заранее приходила на работу с целью уточнения условий продолжения ее трудовой деятельности. дата в . ч. . мин. Фазлаева А.Р. пришла на работу. По выходу ее на работу работодатель сообщил ей, что ее должность занята другим работником. Истец пришла на свое рабочее место и увидела, что оно занято другой работницей. В тот же день работодатель попросил ее оформить больничный лист, а в отделе кадров ей сообщили, что «руководство пока не знает, что с ней делать».

дата по выходу на работу с больничного работодатель попросил ее написать . заявления — об увольнении по собственному желанию задним числом от дата и о приеме на работу на другую должность с открытой датой, пообещав подобрать другую работу с тем же размером заработной платы, что Фазлаева А.Р. и сделала. Опасаясь увольнения за прогул. дата Фазлаева А.Р. написала заявление о предоставлении ей одного дня отдыха за свой счет, так как вопрос о ее трудоустройстве решен не был. Заявление истец передала в отдел кадров. дата Фазлаевой А.Р. в отделе кадров сообщили, что ей предлагается увольнение по соглашению сторон, поскольку вопрос с ее трудоустройством окончательно не решен, на что истец ответила отказом. После этого ей было сообщено, что она будет уволена по собственному желанию согласно поданному заявлению от дата дата Фазлаева А.Р. почти весь день находилась на работе, в этот день она написала заявление об отзыве заявления об увольнении от дата по собственному желанию. Ни дата ни дата Фазлаеву А.Р. об оспариваемом приказе никто не уведомил. По почте копия приказа в адрес Фазлаева А.Р. также не направлялась. Окончательный расчет с Фазлаевой А.Р. был произведен не дата а дата

Полагая, что истец является работником ОАО «Строй-Планета», дата она вышла на работу. В этот день ей было сообщено о ее увольнении. дата в ее адрес по почте поступила копия приказа N . от дата о ее увольнении, который надлежащим образом заверен не был. дата Фазлаевой А.Р. в отделе кадров было сообщено, что в случае отказа ее от увольнения по соглашению сторон будет уменьшен размер заработной платы, лишат ее премии, оставив оклад в . руб. в связи с чем она поехала в поликлинику и оформила больничный лист, поскольку находилась в стрессовой ситуации, подавленном и болезненном состоянии. дата в адрес истца со стороны Службы безопасности оказывалось давление, поступали пожелания не жаловаться в надзорные органы, уволиться по соглашению сторон с выплатой ей денежной компенсации, в противном случае ей не дадут продолжить работать, вынудят уволиться по отрицательным основаниям. дата Фазлаевой А.Р. не был выдан служебный пропуск. В заявлении об увольнении по собственному желанию от дата отсутствует прямое указание, в отношении кого было написано данное заявление.

В связи с изложенным истец просила признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, расходы за услуги представителя в размере . рублей, моральный вред в размере . рублей.

Судом вынесено вышеприведенное решение.

В апелляционном представлении помощник прокурора адрес ФИО6 просит решение суда отменить в связи с несоответствием выводов суда фактическим обстоятельствам дела. Заявление об увольнении было датировано дата года. Вместе с тем, из акта работодателя от дата усматривается, что Фазлаева А.Р. отсутствовала на рабочем месте.

В апелляционной жалобе Фазлаева А.Р.просит решение суда отменить как незаконное. Указывает, что документальное доказательства присутствия ее на работе в течение дня дата отсутствуют. Кроме того, истца не ознакомили с приказом об увольнении, датированным дата года. Более того, полный расчет был произведен только дата года, что доказывает факт издания приказа от дата «задним числом».

В суде апелляционной инстанции Фазлаева А.Р. пояснила, что не настаивает на восстановлении на работе, просила изменить дату увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, моральный вред и судебные расходы.

Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы и апелляционного представления, выслушав Фазлаеву А.Р., представителя Фазлаевой А.Р. — Ахметова Э.М., представителя ОАО «Строй-Планета» — Еникееву Е.Н., заслушав заключение прокурора о необходимости отмены судебного решения и удовлетворении исковых требований истца, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника.

В соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) ( ст. 80 ТК Российской Федерации) является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от дата «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77 , статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что истцом в обоснование своих доводов о вынужденном характере увольнения путем оказания на нее морально-психологического воздействия и обмана со стороны ответчика в целях подачи ею заявления об увольнении по собственному желанию доказательств не представлено.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом, поскольку оценка исследованных по делу доказательств не соответствует требованиям ст. 67 ГПК РФ.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Читайте так же:  Земельный налог льготы 2011

С учетом позиции истца по делу юридически значимыми обстоятельствами при разрешении настоящего спора являлись обстоятельства, подтверждающие факт наличия или отсутствия волеизъявления ФИО4 на увольнение по собственному желанию.

Из материалов дела усматривается, что с дата истец работала менеджером отдела продаж ОАО «Строй-Планета».

Согласно приказа N . ок от дата ФИО9 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (л.д. . ).

дата Фазлаева А.Р. была уволена с работы в соответствии с п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ на основании ее заявления, датированного дата

Вместе с тем, довод Фазлаевой А.Р. о том, что данное заявление написано ею не дата, а позднее, то есть дата под давлением работодателя, стороной ответчика не опровергнут.

дата Фазлаева А.Р, находилась на временной нетрудоспособности, что подтверждается листком нетрудоспособности, ответчиком не оспаривается.

Довод Фазлаевой А.Р. об отсутствии на работе дата и о том, что заявление от дата было написано ею «задним числом» дата, подтверждается также актом работодателя от дата об отсутствии истца на работе дата, записью работодателя на приказе N . лс от дата об отсутствии Фазлаевой А.Р. на работе дата (л.д . ).

В суде апелляционной инстанции Фазлаева А.Р. пояснила, что с дата она находилась на больничном, а заявление на увольнение по собственному желанию была написано по предложению работодателя для последующего трудоустройства на работу с тем же уровнем заработной платы.

дата по выходу на работу в адрес работодателя Фазлаевой А.Р. было подано заявление об отзыве заявления об увольнение по собственному желанию от дата (л.д . ).

Таким образом, приказ об увольнении N . лс от дата основан на заявлении Фазлаевой А.Р., написанном истцом в отсутствие добровольного волеизъявления на увольнение, лишь с целью дальнейшего сохранения трудовых отношений с работодателем и по указанию работодателя.

Судебная коллегия полагает, что суду первой инстанции не представлено бесспорных доказательств, объективно свидетельствующих о том, что увольнение истца было добровольно, а не под принуждением.

Более того, ответчиком несмотря на неоднократные требования суда первой и апелляционной инстанции не представлены журналы регистрации лиц, допущенных на территорию предприятия, данные с видеокамер предприятия.

Руководствуясь положениями статьи 78 , 394 , 237 , 16 Трудового кодекса РФ, Конституции Российской Федерации, устанавливающей основополагающий принцип свободного волеизъявления на осуществление трудовой деятельности, установив отсутствие добровольного волеизъявления работника на расторжение трудового договора, факт понуждения работодателя работника к увольнению, судебная коллегия считает увольнение Фазлаевой А.Р. незаконным.

Добровольность означает выполнение действий по своей воле, предполагает самостоятельное принятие решения, без принуждения, в условиях свободы выбора варианта поведения, исключает применение любого незаконного способа воздействия, в том числе физического или психического, а также обман.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения по п. 3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось, а потому увольнение истца является незаконным.

При таких обстоятельствах решение суда подлежит отмене, а требования истца подлежат удовлетворению.

В суде апелляционной инстанции представителем Фазлаевой А.Р. — Ахметовым Э.М. было заявлено ходатайство об изменении даты увольнения на день вынесения апелляционного определения, в связи с тем, что дальнейшее продолжение трудовой деятельности Фазлаевой А.Р. у ответчика после судебных разбирательств невозможно.

В связи с изложенным, судебная коллегия полагает необходимым признать незаконным приказ N . лс от дата и изменить дату увольнения с дата на дата.

С учетом требований ст. 394 ТК РФ судебная коллегия приходит к выводу о том, что в пользу истца подлежит взысканию зарплата за время вынужденного прогула за период с дата по день вынесения апелляционного определения судебной коллегии, исходя из среднего заработка времени вынужденного прогула в размере . , рассчитанного исходя из справки работодателя от дата N . следующим образом: заработная плата за полные месяцы дата года составляет . руб, рабочих дней с дата года . , таким образом среднедневной заработок истца составляет . руб ( . руб : . рабочих дней). Период вынужденного прогула с дата по дата составляет . рабочих дней. Средний заработок за период вынужденного прогула составляет . рабочих дней)

В соответствии со ст. 237 ГПК РФ подлежат удовлетворению требования Фазлаевой А.Р. о компенсации морального вреда, так как в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав истца незаконными действиями ответчика.

Согласно ч. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации, судебная коллегия принимает во внимание характер и степень допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца и с учетом разумности и справедливости полагает возможным определить размер компенсации в сумме . рублей.

В соответствии со ст. 94 Гражданского процессуального кодекса РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей, связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами, другие признанные судом необходимыми расходы.

Принимая во внимание, объем оказанных истцу услуг, сложность дела, коллегия находит размер судебных расходов понесенных истцом в связи оплатой услуг представителя подлежащим снижению до . руб. Данная сумма отвечает критерию разумности, как с точки зрения размера, взысканных расходов, так и с точки зрения объема оказанных услуг.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере, пропорциональном удовлетворенной части предъявленных требований, что составит . рублей.

Руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Уфимского районного суда Республики Башкортостан от дата отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать приказ ОАО «Строй-Планета» N . лс от дата незаконным.

Изменить дату увольнения Фазлаевой А.Р. с дата на дата.

Взыскать с ОАО «Строй-Планета» в пользу Фазлаевой А.Р. заработную плату за время вынужденного прогула в размере . рублей, компенсацию морального вреда . рублей, расходы на оплату услуг представителя . рублей.

Взыскать с ОАО «Строй-Планета»в доход местного бюджета государственную пошлину в размере . рублей.

Председательствующий Абубакирова Р.Р.

Судьи Алексеенко О.В.

Справка: судья ФИО11

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Расчет при увольнении: сколько и когда заплатить

Порядок расчета при увольнении по любому из оснований регулирует статья 140 Трудового кодекса РФ . В соответствии с ее требованиями работодатель обязан выдать работнику все причитающиеся ему суммы и документы в последний рабочий день. Расчет при увольнении, сроки выплаты которого прямо регламентированы трудовым законодательством и могут измениться только в том случае, когда гражданин не работал в день своего увольнения (в этом случае соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете), состоит из:

  • остатков заработной платы за фактические отработанные дни;
  • суммы компенсации отпускных за дни неиспользованного отпуска;
  • прочих компенсационных выплат (в зависимости от причины расторжения трудового договора и его условий).

Разберемся с каждой из этих сумм подробнее и поймем, как именно рассчитать выходное пособие при увольнении.

Заработная плата

Заработная плата уволенного сотрудника исчисляется и выплачивается ему в соответствии с окладом или тарифной ставкой. Никакой онлайн калькулятор расчета при увольнении не нужен, чтобы вычислить сумму, которую фактически заработал человек. Главное помнить, что оплатить нужно всё фактически отработанное время с начала месяца, включая последний рабочий день.

Пример:

Оклад специалиста по продажам Марата Кошкина, который решил уволиться 23 мая, составляет 32 тысячи рублей. В мае 2019 года 21 рабочий день, значит, фактически Кошкин отработал 14 дней. Это несложно подсчитать, используя производственный календарь, в котором учтены все праздники и выходные, а также табель рабочего времени. После чего действует простая формула:

Дневной заработок = оклад разделить на число рабочих дней и умножить на фактически отработанный срок.

Итак, заработная плата за май у Кошкина составит 32 000 / 21 * 14 = 21 333 рубля. Именно эту сумму ему должны начислить, а выдать на руки ее следует за вычетом НДФЛ по ставке 13%.

Очевидно, что подсчитать сумму к выплате при сдельной работе или оплате смен еще проще. В этом случае ставку нужно просто умножить на количество отработанных смен или объем выполненных работ. Такие исчисления ничем не отличаются от обычного исчисления зарплаты, которое бухгалтер выполняет всем сотрудникам ежемесячно.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Кроме оплаты фактически отработанных дней, увольняемый сотрудник должен получить компенсацию за неиспользованный отпуск или, наоборот, сам компенсировать работодателю определенную сумму. Такой возврат происходит в случае, когда человек уже отгулял отпуск за текущий календарный год, а потом решил уволиться. Итак, в зависимости от ситуации, отпускные могут исчисляться следующим образом:

  • если рабочий год не закончен, а отпуск не был отгулян, то его дни рассчитываются пропорционально отработанным месяцам;
  • если компенсацию нужно выплатить за прошлые годы, то исчисление осуществляется из расчета 28 дней отпуска в год;
  • если увольнение происходит до окончания периода, за который человек уже получил отпуск, то можно рассчитать пропорционально дни и удержать выплаченные отпускные на основании статьи 137 ТК РФ .

Важно помнить, что считать положенную по закону оплату в этих ситуациях нужно не из расчета фактического заработка, а из расчета среднего заработка для отпусков в соответствии с постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года (в ред. от 10.12.2016).

Количество неиспользованных отпускных дней по общему правилу определяется по формуле:

Согласно нормам статьи 115 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется всем российским трудоустроенным гражданам продолжительностью 28 календарных дней за один год работы. Существуют категории граждан, для которых законодательно установлено дополнительное оплачиваемое время в силу статьи 116 ТК РФ . К ним, в частности, относятся работники, имеющие особый характер работы, работники с ненормированным рабочим днем, лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также другие лица, в случаях прямо предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Для таких категорий лиц формула расчета не меняется, но в ней следует учитывать не 28 календарных дней, а период отдыха, положенный конкретному сотруднику.

Важно также учесть, что существуют особенности подсчета количества месяцев, которые гражданин отработал у конкретного работодателя, с ними можно ознакомиться в правилах, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169 . Например, если от начала месяца до даты увольнения прошло меньше половины месяца, то из расчета этот месяц нужно исключить, а если человек успел отработать половину и более, то этот месяц учитывается при расчете отпускных как целый. То есть делить дни отпуска за один месяц пропорционально отработанным дням не нужно.

Читайте так же:  Гражданский кодекс рф ст 185 п1

Кроме того, существует ряд категорий работников, которые зарабатывают себе отпуск не в календарных, а в рабочих днях. К ним, в частности, относятся:

  • сотрудники по срочному трудовому договору, сроком на 2 месяца, как определено в статье 291 ТК РФ ;
  • сезонные работники в силу статьи 295 ТК РФ .

Таким гражданам при увольнении также положена компенсация за неиспользованный отпуск, и принцип ее расчета не отличается от основного, однако определить число неиспользованных дней отпуска немного сложнее. Поможет такая формула:

По нормам статьи 217 НК РФ сумма компенсации за неиспользованный отпуск облагается НДФЛ в полном объеме. Удержанный налог работодатель должен перечислить в бюджет не позднее дня, следующего за днем ее выплаты работнику.

Выходное пособие

В некоторых случаях работодатели, в соответствии со статьей 178 ТК РФ , должны включить в состав расчета выходное пособие. Оно имеет разный размер и зависит от причин расторжения трудового договора и категории сотрудников. В частности, в размере двухнедельного среднего заработка на такое пособие могут претендовать лица, которые были уволены в связи с:

  • невозможностью продолжать работу по состоянию здоровья;
  • призывом на военную или альтернативную гражданскую службу;
  • восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
  • отказом лица от перевода в связи с перемещением организации в другую местность.

В размере среднего месячного заработка выходное пособие придется заплатить:

  • при увольнении в связи с ликвидацией организации;
  • при сокращении численности или штата работников.

Кроме того, такие сотрудники имеют право на получение компенсации в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства в течение максимум двух месяцев со дня увольнения. Однако эти суммы в расчет при увольнении не включаются, так как выплачиваются позднее.

Расчет при увольнении: сроки выплаты и пакет документов

Для того чтобы рассчитать и выплатить все причитающиеся сотруднику суммы, необходимо оформить документы:

  • приказ об увольнении;
  • записка-расчет при прекращении трудового договора (контракта) с работником;
  • справка о доходах по форме 2-НДФЛ за текущий год.

Особое место среди этих документов занимает так называемая записка-расчет при увольнении. Ее можно оформить в произвольной форме, а можно использовать унифицированную форму Т-61, утвержденную постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 . Такую форму достаточно легко заполнить, она состоит из двух страниц:

Раздел 1. Титульная страница, на которой следует указать все данные о человеке, периоде его работы, дате и основаниях увольнения. Выглядеть это может так:

Раздел 2. Расчет отпускных (оборотная сторона). Здесь исчисляется весь период работы за который не были использован отпуск. Выглядит так:

Раздел 3. Заработная плата. И, наконец, исчисление зарплаты оформляется с указанием всех удержаний:

Обратите внимание, что титульный лист подписывает специалист по кадрам, а оборотную сторону — бухгалтер организации, который произвел расчет.

Выдать все документы и перечислить на счет работника причитающиеся ему суммы работодатель должен в день увольнения. Если же увольнение сопровождается предварительным отпуском, рассчитаться надо в последний рабочий день перед уходом в отпуск. Такой порядок предусмотрен статьей 140 ТК РФ . Если работодатель не исполнит данное требование, его могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Ее нормами предусмотрены следующие штрафы:

  • от 30 тысяч до 50 тысяч рублей — на юрлицо-работодателя;
  • от 10 тысяч до 20 тысяч рублей — на должностных лиц юрлица-работодателя;
  • от 1 тысячи до 5 тысяч рублей — для работодателей-ИП.

Помимо этого работодателю придется заплатить уволенному гражданину еще одну компенсацию — за задержку выплат. Это предусмотрено статьей 236 ТК РФ . Размер такой выплаты зависит от срока задержки.

Увольнение по собственному

Здравствуйте! 14.07 написал заявление на увольнение. 19.07 узнал, что 13.07 подписан приказ о реструктуризации отдела. Уведомление о переводе не вручали, соответственно заявление было подано ещё от специалиста отдела. Уволят ли в таком случае по собственному желанию? Законно ли это?

Уточнение от клиента

Т.е. на дату подачи заявления отдела уже небыло

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 870 вопросов .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Алексей, согласно ч. 1 ст. 80 Трудового Кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен законом. Форма предупреждения, за исключением того, что она должна быть письменной, законодателем не установлена.

В случае соблюдения вышеуказанных требований работодатель обязан вас уволить и произвести расчет.

Работодатель был уведомлен в установленные сроки. В свлю очередь работодаьель не уведомил меня о реструктуризации отдела, в котором я работаю. Соответственно мной было написано заявление на увольнение по собственному желанию как сотрудника отдела, которого по документам уже нет. Отдел кадров об этом сообщил уже по истечению недельного срока, после написания заявления на увольнение

Консультация юриста бесплатно

В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (Форма Т8) утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п 3 ч 1 ст 77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись. Вы подписывали данный приказ?

немедленно отозвать заявление об увольнении письменно через почту заказным на адрес рабовладельца! требовать оформления по переводу в новый отдел — или увольнения по сокращению со всеми выплатами!

Статьей 81 ТК РФ определены основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одно из них — сокращение численности работников или штата (п. 2 ч. 1). Сразу отметим, что процедура увольнения работников по данному основанию является довольно длительной и требует от работодателя четкого соблюдения буквы закона. Чтобы не запутаться, в настоящей статье разберем пошагово процесс сокращения.

Прежде всего скажем, что при сокращении работников всегда происходит корректировка штатного расписания — организационно-распорядительного документа, в котором прописываются структура, штатный состав и численность работников организации, содержится перечень структурных подразделений, приводятся наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. При этом под сокращением численности работников понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания каких-либо должностей или структурных подразделений.
Заметим, что в случае возникновения спора суд будет устанавливать фактическое проведение сокращения. Например, если работодатель после увольнения сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ введет в штатное расписание должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности, пусть и с другим названием, увольнение, скорее всего, будет признано незаконным (Апелляционные определения Орловского областного суда от 14.05.2015 по делу N 33-1067, Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-2429/2014 и пр.).
Перейдем к самой процедуре сокращения.

Принимаем решение о сокращении

Обычно такое решение оформляется приказом или протоколом (решением) в зависимости от того, к чьей компетенции относится этот вопрос: единоличного или коллегиального исполнительного органа организации. Именно оно является основанием для внесения соответствующих поправок в штатное расписание учреждения и изменения количества работников.
Если решение о сокращении принимает работодатель — индивидуальный предприниматель, оно оформляется приказом.
В любом случае в приказе следует отразить перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения, а также лиц, ответственных за осуществление необходимых действий (уведомление работников, центра занятости и пр.). Также данным приказом можно создать комиссию, которая будет заниматься вопросами сокращения.
Отметим, что законодательство не обязывает работодателя обосновывать решение о сокращении. В частности, КС РФ в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О указал, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Общество с ограниченной ответственностью «Лето»
(ООО «Лето»)

13 мая 2015 г. г. Нижний Новгород
Приказ N 47
о внесении изменений в штатное расписание

В связи со снижением объема продаж, а также с необходимостью оптимизации деятельности ООО «Лето»

1. Произвести сокращение численности работников ООО «Лето» и исключить из штатного расписания N 6, утвержденного 14.04.2013, с 1 августа 2015 г. следующие должности:
— менеджер отдела продаж — 4 единицы;
— кладовщик — 2 единицы.
2. Начальнику отдела кадров О.И. Цветковой подготовить для утверждения новое штатное расписание до 15.05.2015.
3. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению, до 15.05.2015.
4. В срок до 28.05.2015 известить службу занятости о высвобождении работников, подлежащих сокращению (персонально и под подпись).
5. Начиная с 01.06.2015 предлагать работникам, подлежащим увольнению, другую работу (должность) при наличии вакансий.
6. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров О.И. Цветкову.

Директор Озерова Г.П. Озерова

С приказом ознакомлена:
Начальник отдела кадров Цветкова, 13.05.2015

Устанавливаем преимущественное право
на оставление на работе

Обычно этим занимается комиссия по сокращению штата или численности сотрудников. Если таковой нет, руководителю или ответственному лицу придется самостоятельно определить, кто из подлежащих сокращению лиц может быть не уволен. Отметим, что определить преимущественное право на оставление на работе необходимо тогда, когда происходит сокращение численности работников по отдельно взятой должности. Например, в отделе, состоящем из шести менеджеров, нужно сократить трех из них, кого конкретно — как раз надо решить.
Помочь принять решение может ст. 179 ТК РФ, согласно которой преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным лицам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К сведению. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласовываем увольнение с профсоюзом

Читайте так же:  Заявление о возобновление исполнительного производства

Данный шаг обязателен только в отношении тех сотрудников, подлежащих сокращению, которые являются членами профсоюза. Если этого не сделать, восстановление на работе неминуемо. Например, Московский городской суд восстановил работницу — члена профсоюза лишь потому, что работодатель перед увольнением не направил в профсоюзный орган проект приказа о предстоящем увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о расторжении трудового договора (Определение от 16.06.2014 N 4г/8-5709).

Примечание. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а тот в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.
Помните, что работодатель может расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Уведомляем заинтересованных лиц

1. Работники. На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (см. пример). Отметим, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления. Например, не менее чем за семь календарных дней о предстоящем увольнении нужно уведомить сезонных работников (ст. 296 ТК РФ), а не менее чем за три календарных дня — работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев (ст. 292 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью «Лето»
(ООО «Лето»)

Исх. N 64 Менеджеру отдела продаж
от 25.05.2015 О.Д. Сорокину

[Уведомление о предстоящем сокращении]

Уважаемый Олег Дмитриевич!

В связи с проводимыми в ООО «Лето» организационно-штатными мероприятиями принято решение о сокращении численности работников с 01.08.2015 (приказ от 13.05.2015 N 47). В связи с этим уведомляем Вас о предстоящем увольнении 31.07.2015 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности работников, так как Вы не имеете преимущественного права на оставление на работе (протокол комиссии по сокращению от 20.05.2015).
Дополнительно сообщаем, что трудовой договор с Вами может быть расторгнут до указанной даты. При этом Вам будет выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Директор Озерова Г.П. Озерова

Экземпляр уведомления получен, 25.05.2015, Сорокин

К сведению. Нарушение срока уведомления сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением влечет его восстановление на работе (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2015 по делу N 33-5848).

Рекомендуем составлять уведомление в двух экземплярах, на одном из которых (на том, что останется у работодателя) работник собственноручно ставит отметку о том, что уведомление получено. Если работник отказывается получать уведомление об увольнении, нужно зафиксировать это соответствующим актом.

К сведению. Если сотрудник, например, болеет, уведомление о сокращении можно направить ему по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. В таком случае двухмесячный срок будет отсчитываться с момента получения работником письма или телеграммы.

Отметим один нюанс. Если сокращаются работники индивидуального предпринимателя, соблюдать двухмесячный срок уведомления о сокращении не нужно. Согласно ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. То есть предприниматель уведомляет работников о сокращении в срок, определенный трудовым договором.
2. Профсоюз. Кроме сотрудников работодатель обязан уведомить о планируемом сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если сокращение приведет к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца. Например, предполагаемая дата введения нового штатного расписания — 01.09.2015, тогда уведомить профсоюз необходимо не позднее 30.06.2015, а при массовом увольнении — не позднее 31.05.2015.

Примечание. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Относительно формы уведомления профсоюза скажем следующее: законодательством она не предусмотрена, поэтому составляется такое уведомление в произвольной форме на бланке организации.
3. Служба занятости. Это еще один орган, который необходимо уведомить в письменной форме при планируемом сокращении. При этом работодатель-организация должен сделать это не позднее чем за два месяца, а работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Форма, по которой работодатели должны уведомить службу занятости, приведена в Приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Однако некоторые регионы разрабатывают и утверждают свою форму, как это сделал, например, Комитет по труду и занятости населения Правительства Санкт-Петербурга в Распоряжении от 11.02.2014 N 22-р.
Поскольку обязанность уведомления службы занятости по какой-либо конкретной форме не предусмотрена, можно направить его в произвольной форме. Главное, чтобы в нем были указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 2 ч. 1 данной статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. А это значит, что работодатель обязан предложить увольняемому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ст. 180 ТК РФ).
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обычно первое предложение перевода делается в уведомлении о сокращении. Но не стоит этим ограничиваться. Если в течение срока уведомления работника о предстоящем увольнении появится вакансия для перевода, ее необходимо предложить сокращаемому. Сделать это можно так.

Общество с ограниченной ответственностью «Лето»
(ООО «Лето»)

Исх. N 72 Менеджеру отдела продаж
от 29.05.2015 О.Д. Сорокину

[Предложение о переводе]

Уважаемый Олег Дмитриевич!

В связи с проведением мероприятий по сокращению численности работников ООО «Лето» и на основании приказа от 18.05.2015 N 16 «О внесении изменений в штатное расписание», ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие вакантные должности по состоянию на 29.06.2015:
— оператор ПК с окладом 17 000 руб.;
— водитель легкового автомобиля с окладом 35 000 руб.
Просим Вас в срок до 15.07.2015 сообщить о принятом решении или сделать отметку на экземпляре работодателя.

Директор Озерова Г.П. Озерова

Экземпляр уведомления получен, 29.05.2015, Сорокин
От предложенных вакансий отказываюсь, 29.06.2015, Сорокин

Отметим, что если вакантных должностей нет, об этом тоже нужно уведомить работника.
Довольно часто возникает вопрос: нужно ли предлагать сокращаемым должности, занятые совместителями? На самом деле согласно ст. 288 ТК РФ совместитель может быть уволен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Однако действующее законодательство не предписывает работодателю при проведении мероприятий по сокращению численности работников увольнять в обязательном порядке работающих по совместительству сотрудников с целью возможного трудоустройства работников, чьи должности сокращаются. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 11.07.2013 по делу N 33-109/13, 2-67/12).
Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод. Для этого нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе, внести запись в личную карточку и трудовую книжку.
В случае же его отказа или отсутствия у работодателя вакансий, подходящих сокращаемому, он увольняется.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ), с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Обратите внимание! Прежде чем издать приказ, нужно проверить, нет ли условий, препятствующих увольнению сотрудника. Например, в силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. А на основании ст. 269 ТК РФ сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Поэтому перед изданием приказа придется получить такое согласие.

Отметим, что по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа.